Rechercher une décision

Soutenant être victime de harcèlement moral, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [K] a saisi le 15 septembre 2023 le conseil de prud'hommes d'Evreux. Par jugement du 21 février 2025, le conseil de prud'hommes d'Evreux a : - dit que M. [K] n'avait pas fait l'objet d'un harcèlement moral dans le cadre de son travail au sein de la société [1], - dit que la société n'avait commis aucune faute grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société de ses demandes reconventionnelles, - dit que chacune des parties supporterait ses dépens. La décision a été notifiée à M. [K] qui en a interjeté appel le 19 mars 2025. La société a constitué avocat le 16 avril 2025.

[M] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de directeur du développement commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2017. M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2023 par lettre du 11 octobre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 octobre 2023 motivée comme suit: ' Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, entretien qui a eu lieu le 20 octobre 2023 à 9 heures. Je vous ai reçu en présence de Monsieur [W] [F] directeur général d'[2], la présidente de la société [1] et vous étiez assisté par Monsieur [A] [O], membre du CSE.

Par avenant à son contrat de travail en date du 25 novembre 2021, son temps de travail a évolué à raison de 24 heures hebdomadaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. Le 4 mars 2024, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire puis convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mars 2024. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 26 mars 2024. La société [2][M] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 21 mai 2024, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 23 avril 2025, a : - débouté M.

A compter du 1er avril 2019, le salarié a accédé aux fonctions de responsable inter-agences et s'est vu confier la responsabilité des agences de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5]. M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2019 par lettre du 21 novembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 décembre 2019 motivée comme suit: 'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement le 4 décembre 2019, en application des dispositions de l'article L 1232-2 du code du travail. En dépit de vos explications, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs exposés lors de l'entretien et que nous vous rappelons par la présente.

[2]. Le 18 mars 2020, le contrat de travail de M.[J] [O] a été suspendu suite à la crise sanitaire du Covid 19 et ce dernier a été placé en chômage partiel. Convoqué le 6 février 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 février suivant, M.[J] [O] a été licencié par courrier du 19 février 2021 énonçant un licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : 'Monsieur [O], Nous faisons suite à l'entretien préalable à votre éventuel licenciement tenu en date du 15 février 2020 au cours duquel nous vous avons exposé les motifs présidant à la présente procédure. Les observations formulées par vos soins ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave en considération des faits suivants.

98 euros bruts au titre des congés payés afférents. Enfin, Mme [V] peut prétendre à une indemnité de licenciement. L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Selon l'article R. 1234-2 du code du travail l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, jusqu'à 10 ans auquel s'ajoutent un tiers de mois de salaire par année à partir de dix ans. Calculée sur la base d'une ancienneté, de 1 an et 8 mois, dans les limites de la demande et du salaire de référence, l'indemnité de licenciement due à Mme [V] est égale à 1 485,83 euros.

de l'acompte et de sa rupture du lien de confiance contractuelle, en nouant des relations d'affaires personnelles avec le directeur commercial de la société Normalu, dans le but de créer une usine de production de plafonds tendus au Qatar, la déloyauté du salarié ayant été reconnue par jugement du 27 avril 2023, prononçant son licenciement pour faute grave. '' Par ses dernières conclusions du 9 octobre 2025, transmises par voie électronique le 10 octobre 2025, accompagnées d'un bordereau de communication de pièces n'ayant pas fait l'objet de contestation, la société TBMT demande à la Cour de': 'DECLARER l'appel mal fondé. CONFIRMER le jugement rendu en première instance par le Tribunal Judiciaire de MULHOUSE le 17 janvier 2025 en toutes ses dispositions.

Le jugement entrepris, qui a dit que la démission devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, est infirmé. 3/ Sur les conséquences de la requalification en licenciement nul Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. L'article L. 1235-3-1 du même code prévoit que l'article L.

; que le blocage a entraîné l'impossibilité pour les camions de livraison (oxygène, matières premières) d'accéder au site, un arrêt partiel du four n°1 en raison du manque d'oxygène ayant engendré des coûts de réparation et des pertes de production. Elle fait valoir que les mises à pied disciplinaires ne sont pas soumises aux mêmes contraintes temporelles que les licenciements pour faute grave et fait valoir que le délai de 1,5 mois entre les faits et la sanction est conforme à l'article L. 1332-1 du code du travail, compte tenu de la nécessité d'évaluer l'étendue des dommages causés au four n°1 et du contexte de sortie de crise sociale, matérialisé par le protocole du 21 mars 2023 ; que la mise à pied de trois jours est une sanction mesurée, au regard de la gravité des faits (risque de destruction du four), de la nécessité de rétablir l'ordre et de dissuader de nouveaux blocages. M.

l'impossibilité pour les camions de livraison (oxygène, matières premières) d'accéder au site, un arrêt partiel du four n°1 en raison du manque d'oxygène ayant engendré des coûts de réparation et des pertes de production. Elle fait valoir que les mises à pied disciplinaires ne sont pas soumises aux mêmes contraintes temporelles que les licenciements pour faute grave et fait valoir que le délai de 1,5 mois entre les faits et la sanction est conforme à l'article L. 1332-1 du code du travail, compte tenu de la nécessité d'évaluer l'étendue des dommages causés au four n°1 et du contexte de sortie de crise sociale, matérialisé par le protocole du 21 mars 2023 ; que la mise à pied de trois jours est une sanction mesurée, au regard de la gravité des faits (risque de destruction du four), de la nécessité de rétablir l'ordre et de dissuader de nouveaux blocages. M.

l'impossibilité pour les camions de livraison (oxygène, matières premières) d'accéder au site, un arrêt partiel du four n°1 en raison du manque d'oxygène ayant engendré des coûts de réparation et des pertes de production. Elle fait valoir que les mises à pied disciplinaires ne sont pas soumises aux mêmes contraintes temporelles que les licenciements pour faute grave et fait valoir que le délai de 1,5 mois entre les faits et la sanction est conforme à l'article L. 1332-1 du code du travail, compte tenu de la nécessité d'évaluer l'étendue des dommages causés au four n°1 et du contexte de sortie de crise sociale, matérialisé par le protocole du 21 mars 2023 ; que la mise à pied de trois jours est une sanction mesurée, au regard de la gravité des faits (risque de destruction du four), de la nécessité de rétablir l'ordre et de dissuader de nouveaux blocages. M.

l'impossibilité pour les camions de livraison (oxygène, matières premières) d'accéder au site, un arrêt partiel du four n°1 en raison du manque d'oxygène ayant engendré des coûts de réparation et des pertes de production. Elle fait valoir que les mises à pied disciplinaires ne sont pas soumises aux mêmes contraintes temporelles que les licenciements pour faute grave et fait valoir que le délai de 1,5 mois entre les faits et la sanction est conforme à l'article L. 1332-1 du code du travail, compte tenu de la nécessité d'évaluer l'étendue des dommages causés au four n°1 et du contexte de sortie de crise sociale, matérialisé par le protocole du 21 mars 2023 ; que la mise à pied de trois jours est une sanction mesurée, au regard de la gravité des faits (risque de destruction du four), de la nécessité de rétablir l'ordre et de dissuader de nouveaux blocages. M.

Le 21 mai 2022, un second avertissement lui a été notifié concernant son comportement. Le 12 janvier 2023, elle s'est vue notifier une mise à pied à titre disciplinaire du 18 janvier au 26 janvier 2023 non inclus, pour 'faute contractuelle et manquement à la discipline générale de l'entreprise'. Mme [N] a contesté cette dernière sanction par lettre du 16 janvier 2023. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 28 juillet 2023.

, de : - à titre principal, dire et juger que la rupture du contrat d'apprentissage du 6 juillet 2023 de M. [V] est régulière, et débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes ; - à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la rupture amiable ne serait pas retenue, dire et juger que la rupture anticipée du contrat du 19 juin 2023 de M. [V] pour faute grave est justifiée, et débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes ; - en tout état de cause, condamner M. [V] aux entiers dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M.

1. La SA [2] a embauché M. [H] [K] par contrat à durée déterminée à compter du 5 décembre 2016 en qualité d'agent d'entretien. Par avenant du 24 mai 2017, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. Le 21 juin 2018, la SA [2] a notifié à M. [K] un avertissement. Le 6 septembre 2018, elle l'a licencié pour faute grave. 3. Contestant son licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial, M. [K] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon. 4. Le 26 janvier 2021, la société [2] a été absorbée par la société [1] avec effet au 31 décembre 2020. 5.

affectée et déstabilisée, probablement que la pathologie a une origine étrangère au travail et un état préexistant à son embauche (elle avait fait [état] de difficultés médicales et personnelles lors de son embauche). On ne sait pas du tout ce qui s'est passé le 20 décembre, et qui a provoqué ses pleurs.'» [4] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 14 mars 2017 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable de licenciement en date du mardi 7 mars 2017, auquel vous n'avez pas assisté. Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. En effet, suite à votre arrêt de travail en date du 23 décembre 2016, nous avons eu à reprendre les dossiers dont vous aviez la gestion jusqu'alors. Il est alors apparu de multiples erreurs dans la facturation, la gestion des plannings et dans le suivi des dossiers clients.

24 heures en deçà de huit jours de présence ; - 48 heures entre huit jours et un mois de présence ; - 2 semaines après un mois de présence ; - 1 mois après trois mois de présence. 36. L'article L1221-25 du code du travail précise que 'lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise'. 37. En l'espèce, l'employeur n'étant pas représenté à l'instance, il est justifié d'aucun délai prévenance lors de la notification de la période d'essai.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986. 3. Le 21 septembre 2020, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et mis à pied à titre conservatoire. Le 13 octobre 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Cher Monsieur, Je fais suite à l'entretien préalable au licenciement qui s'est tenu dans nos locaux le Mardi 29 septembre à 09h00 auquel vous avez participé assister de Monsieur [A] [Q]. Vos observations sur les fautes qui vous sont reprochées ont été entendues.

. *** EXPOSÉ DU LITIGE [1] Mme [S] [V] épouse [L], élue sénatrice du Var le 1er'octobre'2017, a embauché M. [D] [J] en qualité de collaborateur de sénateur, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 octobre 2017 à effet au 22 octobre 2017. Le 27'septembre 2020, l'employeur n'a pas été réélu. [2] Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 23'octobre'2020 ainsi rédigée': «'Je fais suite à l'entretien préalable de licenciement auquel vous étiez convoqué le lundi 19'octobre 2020, à 10'heures, dans les locaux de l'Ordre des Avocats au Barreau de [Localité 1], situés [Adresse 3], au 1er étage. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture » (Cass, soc., 5 juin 2001, n°99-41.186 ; Cass, soc., 2 juin 2004, n°02-41.045 ; Cass, soc., 30 mars 2005, n°03-41.518 ; Cass, soc., 10 mai 2006, n°04-40.901). En outre, en application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. 30. Compte tenu de son ancienneté (3 ans et 7 mois) supérieure à deux ans, la salariée ouvre droit à deux mois de préavis.