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. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 23 novembre 2023), Mme [G], engagée en qualité de responsable du personnel, le 19 juin 2000, par la société Centrale d'approvisionnement des Landes (la société), exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines et était membre du comité de direction. 2. Licenciée pour faute grave le 7 novembre 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité de ce licenciement et en paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 21 juin 2024), M. [F], engagé en qualité de responsable de magasin par la société Aldi marché Ablis à compter du 10 octobre 2011, exerçait en dernier lieu les fonctions de manager de magasin. 2. Après autorisation de l'inspection du travail compte tenu de son statut de salarié protégé, il a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2018. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance pour solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts. Examen du moyen Sur le moyen relevé d'office 4.

, catégorie IV. 3. La salariée a été convoquée, le 19 juillet 2006, à un entretien préalable de premier niveau puis, le 28 juillet 2006, à un entretien préalable de second niveau. 4. Le contrat de travail de la salariée a été suspendu pour cause de maladie du 19 juillet au 3 août 2006 puis, à nouveau, à compter du 4 août 2006. 5. Licenciée pour faute grave le 11 août 2006, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi n° H 24-22.504 Enoncé du moyen 6.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 6 février 2025) et les productions, M. [H], engagé en qualité de magasinier le 2 avril 2001 par la société [P], aux droits de laquelle vient la société Tipiak panification, occupait en dernier lieu les fonctions de leader logistique. 2. Licencié pour faute grave le 20 juillet 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de la rupture de son contrat de travail. Rectification d'erreur matérielle relevée d'office 3. Avis a été donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile. Vu l'article 462 du code de procédure civile : 4.

Le même jour, le directeur et le chef d'atelier ont annoncé à l'équipe de nuit que l'organisation serait modifiée pour un fonctionnement en 3x8. 3. Plusieurs salariés de l'équipe de nuit, dont M. [U], ont cessé de travailler les nuits des 18 et 19 juin 2020. 4. Le 22 juin 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 9 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave pour avoir quitté son poste sans motif les 18 et 19 juin 2020. 5. Soutenant que les faits reprochés s'inscrivaient dans l'exercice du droit de grève, M. [U] a saisi la juridiction prud'homale, par requête reçue le 20 novembre 2020, pour obtenir, à titre principal, la nullité de son licenciement et le paiement de diverses sommes.

Le même jour, le directeur et le chef d'atelier ont annoncé à l'équipe de nuit que l'organisation serait modifiée pour un fonctionnement en 3x8. 4. Plusieurs salariés de l'équipe de nuit, dont M. [W], ont cessé de travailler les nuits des 18 et 19 juin 2020. 5. Le 22 juin 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 13 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave pour avoir quitté son poste sans motif les 18 et 19 juin 2020. 6. Soutenant que les faits reprochés s'inscrivaient dans l'exercice du droit de grève, M. [W] a saisi la juridiction prud'homale, par requête reçue le 20 novembre 2020, pour obtenir, à titre principal, la nullité de son licenciement et le paiement de diverses sommes.

décembre 2013 avec maintien de sa rémunération. Des contentieux commerciaux ont opposé la société [3] à la société [4]. Par courrier daté du 11 février 2015, Monsieur [S] [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Le 3 mars 2015, Monsieur [S] [W] a été licencié pour faute grave par la société [1] [6]. Le 4 juin 2015, Monsieur [S] [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir la condamnation de la société [1] [6] à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappels de salaire, d'indemnité de départ en retraite etc.

Après avoir entendu les représentants des parties à notre audience du 1er juin 2026 et après avoir délibéré, avons rendu ce jour le 07 juillet 2026 l'ordonnance dont la teneur suit : FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [Y] [F], né le 14 avril 1999, a été embauché à compter du 7 janvier 2022 par la SAS [1], selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet. Le 30 octobre 2023, le salarié a été licencié pour faute grave. Le 24 mai 2024, Monsieur [Y] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner la société [1] à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution comme de la rupture du contrat de travail.

Monsieur [S] [Q] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Par courrier en date du 10 septembre 2021, Monsieur [S] [Q] a de nouveau été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement avec confirmation de la mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 24 septembre 2021, la SAS [1] a licencié Monsieur [S] [Q] pour faute grave. Le 22 septembre 2022, Monsieur [S] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Vichy aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave, outre obtenir la condamnation de l'employeur, la SAS [1], à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi ainsi qu'à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Me [S] a rédigé un rapport détaillé daté du 7 décembre 2022 et un rapport synthétique daté du 17 décembre 2022. Par LRAR du 9 décembre 2022, la fondation CESDV - [1] a convoqué M. [O] à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 janvier 2023. Lors d'une réunion extraordinaire du 6 janvier 2023, le conseil d'administration de la fondation a voté à la majorité en faveur du licenciement de M. [O] pour faute grave. Par LRAR du 11 janvier 2023, la fondation CESDV - [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave. Le 14 mars 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une action dirigée à l'encontre de la fondation CESDV - [1]. En cours de procédure prud'homale, Mme [H] est intervenue volontairement. En dernier lieu, M.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'industrie pharmaceutique et l'association employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Le 23 octobre 2019, l'association [3] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 novembre 2019. Par lettre recommandée du 15 novembre 2019, l'association [3] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants, exactement reproduits : "Madame, Nous vous avons convoquée par courrier du 23 octobre 2019 pour un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présentée à l'entretien du 8 novembre 2019 accompagnée par M [H] [N], le conseiller du salarié. Nous avons le regret de vous informer de la décision prise par notre entreprise de procéder à votre licenciement pour les raisons suivantes.

. Par courriers du 17 janvier et 28 février 2022, Mme [I] a alerté la société [1] de la dégradation de ses conditions de travail et a signalé des faits qu'elle considérait comme constitutifs de harcèlement moral. Par lettre datée du 18 février 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 02 mars 2022, avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 08 mars 2022. Par courrier du 10 mars 2022, Mme [I] a contesté la mesure de licenciement dont elle a fait l'objet et a sollicité auprès de son employeur des précisions sur les motifs du licenciement. La société [1] soutient avoir fait droit à cette demande par courrier adressé à la salariée le 25 mars 2022, retourné à la société avec la mention « pli avisé et non-réclamé ». A la date de son licenciement, Mme [I] avait une ancienneté de quinze ans et onze mois.

Le particulier employeur ne peut pas être accompagné et/ou assisté pendant l'entretien préalable. L'absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure. Sauf accord écrit des parties, l'enregistrement des échanges est interdit. 3. Notification de licenciement La décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié.

[Z] a été nommé en qualité de directeur général de la société ce à compter du 28 avril 2020 puis le 25 août 2020, il a été nommé en qualité de directeur général finance des sociétés [1], [2] et [3]. M. [Z] a été convoqué par lettre remise en main propre le 21 janvier 2021 à un entretien préalable fixé au 1er février 2021 et il a été placé en dispense d'activité rémunérée. Par lettre du 4 février 2021, il a été licencié pour faute grave.

1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Ordonné à la SAS [2] de remettre à Monsieur [Z] les documents de fi ns de contrat conforme au jugement - Débouté la SAS [2] de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens ; Statuant à nouveau, y ajoutant : - Rejeter toutes les demandes, fins et prétentions de la société [3] - Rejeter la qualifi cation des faits tant de faute grave que de faute simple - Juger le licenciement abusif faute d'avoir préalablement notifié au salarié un avertissement. - Juger le licenciement abusif faute d'avoir justifi é l'existence et la preuve d'une cause réelle et sérieuse, a fortiori l'existence et la preuve d'une faute grave.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. M. [N] a été placé en arrêt de travail du 06 au 19 septembre 2021, puis du 23 au 26 septembre 2021. Par lettre datée du 1er octobre 2021, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 octobre 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 18 octobre 2021. Par courrier du 26 octobre 2021, la société [2] a adressé à M. [N] les documents liés à la rupture de la relation de travail. A la date de son licenciement, M. [N] avait une ancienneté de quatorze ans. La société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Mme [N] [A] a été embauchée par la SAS [1] par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 22 août 2022, en qualité de chargée de communication. Les relations de travail ont cessé le 20 octobre 2023.

Mme [I] [D] a été embauchée par la Sarl restaurant Chez [U] par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de serveuse polyvalente à compter du 1er janvier 2023. Par lettre du 31 janvier 2024, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 19 février 2024 et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 27 février 2024, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 11 juillet 2022, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d'une durée de sept jours. Par lettre du 24 janvier 2023, l'employeur convoquait Mme [Z] [D] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 7 février 2023. Par lettre du 24 février 2023, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Mme [L] [A] a été embauchée par la Sarl [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2021, en qualité d'opérateur de finance. Par lettre du 3 octobre 2022, l'employeur convoquait Mme [L] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 13 octobre 2022. Par lettre du 24 octobre 2022, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.