Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 5

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 07 JUILLET 2026

(n° , 19 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08653 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPXS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F21/02398

APPELANT

Monsieur [Y] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Céline SOUTIF, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Camille-Antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : R163

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 16 avril 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Catherine BRUNET, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [Z] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 24 juillet 2019 en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre supérieur niveau X échelon 1 selon la classification de la convention collective nationale des commerces de gros.

Ce contrat stipule une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable, une convention de forfait jours et précise que M. [Z] fait partie du comité de direction de la société.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 28 avril 2020, M. [Z] a été nommé en qualité de directeur général de la société ce à compter du 28 avril 2020 puis le 25 août 2020, il a été nommé en qualité de directeur général finance des sociétés [1], [2] et [3].

M. [Z] a été convoqué par lettre remise en main propre le 21 janvier 2021 à un entretien préalable fixé au 1er février 2021 et il a été placé en dispense d'activité rémunérée.

Par lettre du 4 février 2021, il a été licencié pour faute grave.

Il a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 20 septembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- fixé son salaire mensuel moyen à 14 120,l6 euros ;

- dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes:

* 28 240,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 648,06 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 42 360,48 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

* 4 136,04 euros de congés payés afférents sur préavis,

* 20 000 euros à titre de bonus garanti contractuel pour la période du ler octobre 2019 au 30 septembre 2020,

* 2 000 euros à titre de congés payés afférents au bonus,

* 356,22 euros à titre de remboursement de frais professionnels,

* 2 000 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la capitalisation des intérêts ;

- ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes au présent jugement, dans un délai de 30 jour maximum à compter de la notification de la présente décision ;

- ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [Z] [Y] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de trois mois dans les conditions prévues à l'article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe en application de l'article R 1235-2 du code du travail adressera à la Direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel ;

- débouté Monsieur [Z] [Y] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société [1] de toutes ses demandes ;

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

M. [Z] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 13 octobre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 avril 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Z] a demandé à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a fixé la moyenne des trois derniers mois de son salaire à 14 120,16 euros bruts, et statuant à nouveau, de :

. fixer la moyenne des trois derniers mois de son salaire à 17 513,48 euros bruts ;

A TITRE PRINCIPAL :

En conséquence:

- condamne [1] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes:

* indemnité compensatrice de préavis : 42 360,48 euros bruts,

* congés payés afférents : 4 236,04 euros bruts ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné [1] à verser à Monsieur [Z] une somme de 28 240,82 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme de 5 648,06 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, et statuant à nouveau, de :

. condamner [1] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 026 euros,

* indemnité légale de licenciement : 7 005,39 euros ;

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour infirmerait le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave notifié à monsieur [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de :

- juger que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [Z] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;

En conséquence:

- condamner [1] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes :

* indemnité légale de licenciement : 7 005,39 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 42 360,48 euros bruts,

* congés payés afférents : 4 236,04 euros bruts,

* dommages-intérêts pour procédure de licenciement irrégulière : 17 513 euros ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

. jugé que la demande formulée par Monsieur [Z] au titre du bonus contractuel garanti et des congés payés afférents est fondée,

. jugé que la demande formulée par Monsieur [Z] au titre du remboursement des frais professionnels est fondée ;

En conséquence :

. condamne [1] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes :

* bonus contractuel garanti au titre de la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 : 20 000 euros bruts,

* congés payés afférents : 2 000 euros bruts,

* remboursement des frais professionnels : 356,22 euros,

* article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance : 2 000 euros,

. condamne [1] à remettre à Monsieur [Z] ses documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de 30 jours maximum à compter de la notification du jugement prud'homal,

. juge que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal, calculés à compter de l'introduction de l'instance devant le conseil de prud'hommes de Bobigny, et qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts,

. déboute [1] de ses demandes reconventionnelles formulées au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail et de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamne [1] aux entiers dépens ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau :

. juger que les circonstances brutales et vexatoires du licenciement ont causé un préjudice distinct à Monsieur [Z] lui ouvrant droit à réparation,

. juger que les demandes formulées par Monsieur [Z] au titre des bonus du 2nd semestre 2020 et de la période du 1er janvier au 8 mai 2021 et des congés payés afférents sont fondées,

. juger que la demande d'indemnisation formulée par Monsieur [Z] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est fondée,

. juger que le forfait annuel en jours appliqué à Monsieur [Z] est nul,

. juger que la demande formulée par Monsieur [Z] au titre du rappel sur heures supplémentaires et sur congés payés afférents est fondée,

. juger que la demande formulée par Monsieur [Z] au titre du rappel de salaire afférent aux contreparties obligatoires en repos et aux congés payés afférents est fondée,

. juger que la demande d'indemnisation formulée par Monsieur [Z] au titre du travail dissimulé est fondée,

. juger que la demande d'indemnisation formulée par Monsieur [Z] au titre du préjudice lié à l'absence de proposition d'un congé de reclassement est fondée,

En conséquence :

- condamner [1] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement : 35 026 euros,

* bonus contractuel au titre de la période du 2nd semestre 2020 : 28 000 bruts

* congés payés afférents : 2 800 euros bruts

* bonus contractuel au titre de la période du ler janvier au 8 mai 2021 : 23 419,35 euros

* congés payés afférents : 2 341,93 euros

* dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 17 513 euros

* rappel sur heures supplémentaires : 152 815,04 euros bruts

* congés payés afférents : 15 281,50 euros bruts

* rappel sur contreparties obligatoires en repos : 148 167,35 euros bruts

* congés payés afférents : 14 816,73 euros bruts

* dommages-intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 105 080 euros

* dommages-intérêts pour absence de proposition d'un congé de reclassement : 55 068 euros

* article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel : 3 000 euros.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société a demandé à la cour de :

- déclarer la société [1] recevable et bien fondée en son appel incident ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel moyen de Monsieur [Z] à 14 120,16 euros bruts ;

SUR LE LICENCIEMENT

A titre principal

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [Z] ne reposait pas sur une faute grave ;

Et statuant de nouveau :

- juger que le licenciement de Monsieur [Z] repose sur une faute grave ;

En conséquence

- débouter Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

A titre subsidiaire

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

. dit que le licenciement de Monsieur [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [1] à payer à Monsieur [Z] la somme de 28 240,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel moyen de Monsieur [Z] à 14 120,16 euros bruts ;

Et statuant de nouveau :

- juger que les agissements de Monsieur [Z] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

En conséquence,

- débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre des dommages et intérêts ;

- limiter l'indemnité légale de licenciement à 5 648,06 euros bruts.

A titre infiniment subsidiaire

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Monsieur [Z] la somme de 28 240,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant de nouveau,

- confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel moyen de Monsieur [Z] à 14 120,16 euros bruts ;

En conséquence,

- limiter le montant des dommages et intérêts alloués conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail à 1 mois de salaire soit 14 120,16 euros bruts ;

En tout état de cause

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de sa demande indemnitaire au titre de circonstances brutales et vexatoires de son licenciement ;

Par conséquent,

- débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre ;

SUR LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT

- confirmer le jugement en ce qu'il a debouté Monsieur [Z] de sa demande indemnitaire au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

Par conséquent,

- débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre ;

SUR LA CONVENTION DE FORFAIT ET LES DEMANDES AFFERENTES

A titre principal

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de sa demande de nullité de sa convention de forfait en jours ;

Par conséquent,

- débouter Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes à ce titre ;

A titre subsidiaire

- juger que la société [1] n'est débitrice d'aucun rappel d'heures supplémentaires à l'égard de Monsieur [Z] ;

- juger que la société [1] n'est débitrice d'aucun rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos à l'égard de Monsieur [Z] ;

- condamner Monsieur [Z] à rembourser à la société [1] la somme de 3 394,67 euros au titre des jours de réduction de temps de travail indûment perçus ;

A titre infiniment subsidiaire

- juger que la rémunération contractuelle versée à Monsieur [Z] avait pour effet d'opérer paiement des heures de travail accomplies au-delà de la 35 ème heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail ;

Par conséquent,

- débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre ;

En tout état de cause

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que l'infraction de travail dissimulé n'est pas constituée ;

En conséquence,

- débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre ;

SUR L'EXECUTlON DU CONTRAT DE TRAVAIL

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que Monsieur [Z] ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par la société [1] ;

En conséquence,

- débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre ;

SUR LE BONUS CONTRACTUEL AU TITRE DE LA PERIODE DU 1 er OCTOBRE 2019 AU 30 SEPTEMBRE 2020

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Monsieur [Z] les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre du bonus contractuel pour la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020,

* 2 000 euros à titre de congés payés afférent au bonus ;

Et statuant de nouveau :

- débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre ;

SUR LE BONUS CONTRACTUEL AU TITRE DE LA PERIODE DU 2nd SEMESTRE 2020

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de sa demande de bonus au titre du second semestre 2020 et congés payés afférents ;

En conséquence,

- débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre ;

SUR LE BONUS CONTRACTUEL AU TITRE DE LA PERIODE DU 1er JANVIER AU 8 MAI 2021

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de sa demande de bonus au titre de la période du 1 er janvier au 8 mai 2021 et congés payés afférents ;

En conséquence,

- débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre ;

SUR LE REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Monsieur [Z] la somme de 356,22 euros à titre de remboursement des frais professionnels ;

Et statuant de nouveau :

- débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre ;

En tout état de cause, Y AJOUTANT :

- condamner Monsieur [Z] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Par ordonnance du 7 mai 2024, le conseiller de la mise en état a notamment enjoint aux parties de rencontrer un médiateur.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2025.

Par arrêt du 2 décembre 2025, la cour a :

- confirmé le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de M. [Y] [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [Z] une indemnité compensatrice de préavis, un rappel de bonus contractuel au titre de la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, les indemnités compensatrices de congés payés afférents, le remboursement des frais professionnels et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour absence de proposition du congé de reclassement ;

- infirmé le jugement en ce qu'il a débouté M. [Y] [Z] de ses demandes de bonus contractuel au titre du second trimestre 2020, bonus contractuel au titre de la période du 1er janvier au 8 mai 2021, indemnités compensatrices de congés payés afférents, en ce qui concerne la fixation du salaire, le montant de l'indemnité légale de licenciement, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, en ce qui concerne le cours des intérêts et le remboursement d'indemnités de chômage à l'organisme concerné ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

- fixé le salaire moyen de M. [Y] [Z] à la somme de 17 513,48 euro ;

- condamné la société [1] à payer à M. [Y] [Z] les sommes suivantes :

. 28 000 euros au titre du bonus contractuel au titre de la période du second semestre 2020,

. 2 800 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 23 419,35 euros au titre du bonus contractuel au titre de la période du 1er janvier au 8 mai 2021,

. 2 341,93 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 7 005,39 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et capitalisation de ceux-ci dès lors qu'ils seront dus pour une année entière ;

- condamné la société [1] à verser à M. [Y] [Z] les sommes suivantes :

. 34 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce et capitalisation de ceux-ci dès lors qu'ils seront dus pour une année entière ;

- ordonné à la société [1] de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [Y] [Z] du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités ;

AVANT DIRE DROIT,

Vu les articles 16 et 444 du code de procédure civile,

- ordonné la réouverture des débats afin que :

. la société produise l'accord collectif relatif au forfait annuel en jours au sein de la société [1] pour les salariés cadres du 8 décembre 2015, modifié par avenant le 21 février 2018,

. les parties fassent valoir leurs observations sur la validité de cet accord collectif au regard des exigences légales et jurisprudentielles et sur ses conséquences sur l'éventuelle nullité de la convention de forfait en jours ;

- renvoyé l'affaire à l'audience collégiale de la cour du jeudi 16 avril 2026 à 9 heures (salle Madeleine HERAUDEAU-2-H-10) ;

- dit que la notification du présent arrêt vaut convocation des parties à cette audience ;

- sursis à statuer sur les demandes de M. [Y] [Z] suivantes :

* dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 17 513 euros

* rappel sur heures supplémentaires : 152 815,04 euros bruts

* congés payés afférents : 15 281,50 euros bruts

* rappel sur contreparties obligatoires en repos : 148 167,35 euros bruts

* congés payés afférents : 14 816,73 euros bruts

* dommages-intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 105 080 euros,

* remise des documents de fin de contrat ;

- sursis à statuer sur la demande suivante de la société [1] :

* 3 394,67 euros à titre de remboursement des jours de réduction de temps de travail indûment perçus ;

- réservé les dépens et les frais irrépétibles.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2026 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 20 septembre 2022 en ce qu'il a :

. condamné [1] à lui payer la somme suivante :

* article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance 2000 euros,

. débouté [1] de ses demandes reconventionnelles formulées au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail et de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné [1] aux entiers dépens ;

- infirmer le jugement du 20 septembre 2022 en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes ;

Et, statuant à nouveau :

- juger que la demande d'indemnisation formulée par M. [Z] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est fondée ;

- juger que le forfait annuel en jours appliqué à M. [Z] est nul ou privé d'effet et inopposable ;

- juger que la demande formulée par M. [Z] au titre du rappel sur heures supplémentaires et sur congés payés afférents est fondée ;

- juger que la demande formulée par M. [Z] au titre du rappel de salaire afférent aux contreparties obligatoires en repos et aux congés payés afférents est fondée ;

- juger que la demande d'indemnisation formulée par M. [Z] au titre du travail dissimulé est fondée ;

En conséquence :

- condamner [1] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 17 513 euros

* rappel sur heures supplémentaires : 152 815,04 euros bruts

* congés payés afférents : 15 281,50 euros bruts

* rappel sur contreparties obligatoires en repos : 148 167,35 euros bruts

* congés payés afférents : 14 816,73 euros bruts

* dommages-intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 105 080 euros

* article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel : 3 000 euros.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2026 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée dans ses conclusions après réouverture des débats ;

Sur la convention de forfait et les demandes afférentes

A titre principal

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande de nullité de sa convention de forfait en jours et de ses demandes afférentes ;

Par conséquent,

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes à ce titre ;

A titre subsidiaire

- juger que la société [1] n'est débitrice d'aucun rappel d'heures supplémentaires à l'égard de M. [Z] ;

- juger que la société [1] n'est débitrice d'aucun rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos à l'égard de M. [Z] ;

- condamner M. [Z] à rembourser à la société [1] la somme de 3 394,67 euros au titre des jours de réduction de temps de travail indûment perçus ;

A titre infiniment subsidiaire

- juger que la rémunération contractuelle versée à M. [Z] avait pour effet d'opérer paiement des heures de travail accomplies au-delà de la 35ème heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail ;

Par conséquent,

- débouter M. [Z] de sa demande à ce titre ;

En tout état de cause

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que l'infraction de travail dissimulé n'est pas constituée ;

En conséquence,

- débouter M. [Z] de sa demande à ce titre ;

Sur l'exécution du contrat de travail

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que M. [Z] ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par la société [1] ;

En conséquence,

- débouter M. [Z] de sa demande à ce titre ;

En tout état de cause, y ajoutant :

- condamner M. [Z] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [Z] aux entiers dépens, de première instance et d'appel.

MOTIVATION

Sur la nullité de la convention de forfait en jours et sur la privation d'effet de celle-ci

M. [Z] soutient que la convention de forfait en jours est nulle ou privée d'effet car :

- ce forfait annuel n'est pas conforme aux prescriptions légales, conventionnelles et jurisprudentielles. Il fait valoir à ce titre que l'accord collectif du 8 décembre 2015 instaure un système déclaratif de sorte que le suivi de l'organisation et de la charge de travail relève de la seule responsabilité du salarié et qu'il ne prévoit aucun contrôle effectif par l'employeur du respect des repos quotidien et hebdomadaire, ni de la prise d'une pause quotidienne. Il ajoute qu'en l'absence d'un suivi régulier par le manager, un tel système auto-déclaratif n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, que le salarié respecte les temps de repos obligatoires, comme le repos quotidien et hebdomadaire, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ;

- la convention individuelle de forfait en jours conclue entre les parties n'est pas conforme à l'accord collectif ;

- la société n'a mis en oeuvre aucune des mesures afin d'assurer le suivi de sa charge de travail.

La société soutient que la convention individuelle de forfait en jours n'est pas nulle car :

- les dispositions de l'accord collectif applicables prévoient un suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail des salariés en forfait jours exclusivement par le supérieur hiérarchique ;

- la convention individuelle de forfait en jours conclue avec M. [Z] est conforme aux exigences posées par l'accord collectif du 8 décembre 2015 ;

- M. [Z] ne peut pas prétendre ne pas avoir eu connaissance de l'organisation d'un entretien annuel et des accords collectifs qui sont visés dans son contrat de travail et affichés au sein de l'entreprise, son nombre de jours de congés supplémentaires lui a été indiqué et est reporté sur ses bulletins de paie et au cours des 16 mois d'emploi, il n'a jamais contesté la mise en oeuvre de la convention de forfait, il n'a jamais alerté sa hiérarchie sur sa charge de travail et il a bénéficié de points réguliers sur celle-ci.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-53 et L. 3121-55 du code du travail que la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours et que cette forfaitisation doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Par application de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 pour la période antérieure au 10 août 2016, puis L. 3121-64 pour la période postérieure :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aux termes de l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Par application des dispositions de l'article L. 3121-64 du même code :

I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Aux termes de l'article L. 3121-65 du code du travail :

I.- A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.

Par application des dispositions de l'article L. 3121-60 du même code, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.

A titre liminaire, la cour rappelle qu'il convient de distinguer les conditions de validité de l'accord collectif, qui sont sanctionnées par la nullité de la convention individuelle de forfait en jours et les conditions d'exécution du forfait en jours, dont le défaut de respect entraîne l'inopposabilité du forfait en jours pour la durée de la défaillance de l'employeur, la convention individuelle de forfait en jours étant privée d'effet.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Pour être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ces accords doivent prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

En l'espèce, la convention de forfait en jours est prévue par l'accord collectif du 8 décembre 2015 modifié par avenant du 21 février 2018 produit par la société dans le cadre de la réouverture des débats.

L'article 9 de cet accord collectif dispose :

' 9.1 Suivi individuel de l'organisation et de la charge de travail

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de journées de repos.

Chaque mois, chaque intéressé devra remettre à la Direction un état indiquant :

- le nombre et la date des journées travaillées,

- le nombre, la date et la nature des journées non travaillées (au titre des congés payés, des jours de repos hebdomadaires, etc.),

- la prise d'une pause quotidienne

- le respect du repos minimal quotidien et du repos hebdomadaire,

- une charge et une amplitude de travail raisonnable ;

Le document (en annexe) sera signé chaque mois par le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction.

Le salarié pourra indiquer sur le support déclaratif toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

9.2 Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail, ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi fait l'objet d'entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique :

(1) Entretien annuel d'évaluation :

Au cours de son entretien annuel d'évaluation, les points suivants seront abordés avec le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours :

- Sa charge de travail ;

- L'amplitude de ses journées travaillées ;

- La répartition dans le temps de son travail ;

- L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

- L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- La rémunération ;

- Les incidences des technologies de communication ;

- Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

(2) Entretien milieu de période :

Le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours bénéficie également d'un entretien de milieu de période, au cours duquel sont abordés les mêmes items.

En cas de difficulté du salarié à faire face à sa charge de travail, soit à l'occasion de ces entretiens, soit en dehors de ces entretiens périodiques (notamment via le support déclaratif mensuel), un entretien sera organisé par sa hiérarchie avec la Direction.

Cet entretien aura pour objet d'étudier la situation du salarié et de mettre en 'uvre des solutions concrètes permettant d'étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition de son travail dans le temps.

Un compte rendu écrit sera établi à l'issue de cet entretien.

En outre, chaque année le comité d'entreprise sera consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Il résulte de cet article que d'une part, si le salarié doit établir lui-même un état déclaratif, celui-ci doit être remis à la direction mensuellement, faire apparaître tous les éléments déterminants relatifs à la durée du travail et à son organisation puis être signé chaque mois par le supérieur hiérarchique ou la direction ; d'autre part, la charge de travail, l'amplitude des journées travaillées, la répartition dans le temps de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale, les incidences des technologies de communication et le suivi de la prise des jours de repos et des congés sont abordés lors de l'entretien annuel d'évaluation mais également au cours d'un entretien en milieu de période ; en outre, à la demande du salarié et notamment grâce à la mention qu'il peut apporter sur le relevé mensuel, un entretien supplémentaire peut être organisé afin d'aborder les mêmes thèmes.

Il se déduit de ces constatations que cet accord prévoit un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis mensuellement, un système d'alerte, l'existence de deux entretiens annuels auxquels peuvent s'ajouter des entretiens à la demande ce qui permet à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et donc d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En conséquence, la cour retient que l'accord collectif est de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de M. [Z] de sorte que la convention de forfait en jours n'est pas nulle sur ce fondement.

M. [Z] soutient ensuite que la convention individuelle de forfait en jours conclue entre les parties n'est pas conforme à l'article 3 de l'accord collectif. Il fait valoir que la référence à cet accord ne peut pas pallier les carences de cette convention individuelle et qu'il n'a pas été mis en mesure d'accepter la convention individuelle de forfait en jours de manière éclairée.

La société qui soutient que la convention individuelle de forfait est conforme à l'accord collectif, fait valoir que le salarié a eu connaissance de l'organisation de l'entretien annuel et des accords collectifs affichés au sein de l'entreprise.

La convention individuelle de forfait doit être passée par écrit, de manière précise, sans se borner à renvoyer à l'accord collectif, le nombre de jour travaillés devant en outre être indiqué.

En l'espèce, l'article 3 de l'accord collectif du 8 décembre 2015 dispose que les termes de la convention doivent notamment indiquer :

- la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

- le nombre de jours annuels travaillés ;

- la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

- la réalisation d'un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l'année suivante et éviter ainsi le risque d'un dépassement du volume annuel de travail.

La convention individuelle de forfait en jours conclue entre les parties est ainsi libellée :

' Du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu'il exerce ainsi que du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, la durée du travail de Monsieur [Y] [Z] ne peut être prédéterminée.

La position Cadre de Monsieur [Y] [Z] le soumet à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l'accord collectif relatif au forfait annuel en jours au sein de la société [1] pour les salariés cadre du 8 décembre 2015, modifié par avenant le 21 février 2018, conclu dans notre Société.

Par conséquent, la durée de travail de Monsieur [Y] [Z] est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l'accord susvisé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congé défini par le code du travail. Monsieur [Y] [Z] dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Monsieur [Y] [Z] est par conséquent rémunéré sur la base d'un forfait défini en fonction d'un nombre de jours de travail sur l'année, soit du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif, elle rémunère l'exercice de la mission confiée à Monsieur [Y] [Z], dans la limite du nombre de jours travaillés précité.

Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. '

La cour constate que contrairement à ce que soutient le salarié, la nature de son emploi justifiant le recours à un forfait jours est mentionnée. En outre, le nombre de jours travaillés et la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base sont précisés. S'il est exact que cette convention ne stipule pas la réalisation d'un entretien annuel, cette seule omission n'est pas de nature à invalider cette convention individuelle de forfait en jours, le salarié étant suffisamment éclairé avant de donner son accord.

Sur la privation d'effet de la convention de forfait en jours

M. [Z] soutient que la société n'a mis en oeuvre aucune des mesures afin d'assurer le suivi de sa charge de travail.

La société fait valoir que le salarié a été engagé à compter du 30 septembre 2019 et a été licencié le 4 février 2021 de sorte qu'elle n'a pas pu réaliser l'entretien annuel sur l'année 2019-2020 qui devait se tenir en début d'année 2021. Elle ajoute que la majeure partie de leur collaboration s'est déroulée pendant la crise sanitaire ce qui a modifié son organisation. Elle souligne que le salarié ne l'a pas alertée sur sa charge de travail alors qu'elle effectuait avec lui des points réguliers.

Il appartient à la société de démontrer qu'elle a mis en oeuvre les mesures prévues par l'accord collectif s'agissant notamment des entretiens ce qu'elle ne fait pas. Elle ne peut pas valablement soutenir la brièveté de la relation contractuelle alors que l'entretien doit être réalisé annuellement et que plus d'un an s'était écoulé depuis l'embauche de M. [Z]. Il est inopérant que la relation contractuelle se soit déroulée pour partie pendant la crise sanitaire alors que d'une part, la société indique elle-même qu'elle était en contact régulier avec le salarié et qu'elle pouvait parfaitement organiser même à distance un entretien sur sa charge de travail. Enfin, il est indifférent que M. [Z] ne l'ait pas alerté dans la mesure où il lui appartenait en sa qualité d'employeur de respecter les termes de l'accord collectif et de veiller au respect des durées du travail et assurer ainsi la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En conséquence, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet et la relation de travail était soumise à la durée légale du travail.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

M. [Z] soutient qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires notamment en raison des fonctions qu'il occupait et du contexte économique de la société ce que la société conteste.

Elle fait valoir que la convention de forfait est valable, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est sollicité est ' très largement excessif ', les courriels invoqués par le salarié ne prouvent pas qu'il lui aurait été demandé de travailler tard le soir, le week-end et pendant ses congés, le salarié disposait d'une très grande autonomie et il organisait ses journées de travail comme il le souhaitait. Elle ajoute que seul des extraits de courriels sont produits ce qui ne permet pas d'apprécier leur contenu, le temps passé à les rédiger et l'urgence à les envoyer. Elle indique que pendant des jours entiers, M. [Z] ne produit pas de courriels. Elle fait valoir en outre que les heures supplémentaires doivent être sollicitées par l'employeur et que la rémunération contractuelle versée à M. [Z] opérait paiement des heures supplémentaires.

Aux termes des articles L. 3121-27 et 3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

A l'appui de sa demande au titre des heures supplémentaires, M. [Z] produit :

- les documents afférents à ses désignations et nominations en qualité de directeur général de la société, de directeur général finance de la société et de deux autres sociétés ;

- la liste des courriels qu'il a adressés à Mme [G] et à Mme [L] ;

- des tableaux dans lesquels il récapitule les heures supplémentaires qu'il a selon lui accomplies, indique leur majoration et la contrepartie obligatoire en repos ;

- des attestations de :

* M. [P], trésorier, affirmant que compte tenu du contexte global de la société, ' (...) nous avons énormément travaillé M. [Z] et moi-même sur mon périmètre (trésorerie et recouvrement) pour rétablir des process disparus depuis des années. Nous nous sommes beaucoup investis et n'avons pas compté nos heures, que ce soit en semaine/week-end/jours fériés. Le travail s'est toujours fait en total transparence de la direction Générale France et du groupe. (...) ',

* Mme [L], directrice des comptes, indiquant qu'en mai 2020, les demandes du groupe et la situation de crise n'ont cessé ' d'augmenter la charge de travail déjà conséquente et d'accélérer le rythme de travail qui est rapidement devenu intenable'. Elle souligne une absence de moyens . Elle ajoute : ' (...) Ce travail de reconstruction et de gestion de crise a implique pour les équipes et la direction financière de nombresues heures de travail. M. [Z] a fait preuve d'une implication de tous les moments travaillant de nombrexu week-ends, jours fériés, jours de congés ainsi que de nombreuses soirées voire nuits (...).',

* M. [E], consultant finance, exposant que ' Tous ces événements obligeaient la Direction Financière France a travailler le plus souvent 7/7 jours avec des amplitudes horaires très importantes (12 à 14 H/jour) afin de faire face aux innombrables urgences et demandes.' ;

- ses bulletins de paie.

M. [Z] présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à la société, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société ne produit pas d'éléments concernant le décompte du temps de travail du salarié au cours de la relation de travail mais verse aux débats des tableaux d'analyse des pièces produites par le salarié au titre des heures supplémentaires pour les années 2019, 2020 et 2021.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour a la conviction que M. [Z] a effectué des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle réclamée. Il résulte suffisamment des attestations citées précédemment que les heures supplémentaires ont été imposées par la nature et la quantité de travail demandé et qu'elles ont été effectuées au moins avec l'accord implicite de la société. En outre, le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 99 523,47 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires au titre des années 2019, 2020 et 2021 et la somme de 9 952,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Par application de l'article L. 3121-33 du même code, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30.

Il résulte de l'accord d'aménagement du temps de travail produit aux débats par la société, que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures et que ' la contrepartie obligatoire en repos (...) sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de prise du repos '.

Selon l'article L. 3121-38 du même code, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

La société employant plus de vingt salariés, la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 180 heures est fixée à 100 %

de ces heures supplémentaires.

Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires retenu par la cour, il est dû à M. [Z] la somme de 49 164,91euros à titre de contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés afférents.

La société sera condamnée au paiement de cette somme.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur le remboursement des jours de réduction du temps de travail

La société soutient que les jours de réduction du temps de travail dont M. [Z] a bénéficié doivent lui être remboursés si la convention de forfait est privée d'effet.

M. [Z] soutient que la demande de la société à ce titre est infondée car il était contraint de travailler pendant ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail.

Lorsqu'une convention de forfait en jours est privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention et prévu par l'accord collectif devient indu.

La société produit un décompte des jours de réduction du temps de travail dont elle sollicite le remboursement ainsi que les bulletins de salaire afférents justifiant ainsi sa demande.

En conséquence, M. [Z] sera condamné à lui payer la somme de 3 394,67 euros au titre des jours de réduction de temps de travail indûment perçus.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

M. [Z] soutient que l'intention de dissimulation est avérée et souligne à cet égard que la société n'a pas produit l'accord collectif en première instance et en appel.

La société conteste toute intention de dissimulation.

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, d'une part, la cour a retenu précédemment que la convention de forfait en jours conclue n'était pas nulle mais privée d'effet ; d'autre part, il est inopérant pour caractériser l'intention de dissimulation que la société n'ait pas produit l'accord collectif. Compte tenu de le conclusion d'une convention de forfait, la cour considère que l'intention requise n'est pas suffisamment établie.

En conséquence, M. [Z] sera débouté de sa demande à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [Z] soutient que la société n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail car elle l'a soumis à une charge de travail excessive, elle l'a licencié pour des motifs fallacieux et en le privant de ses indemnités de rupture, elle ne lui a pas payé le bonus de 20 000 euros en violation du contrat de travail et malgré ses relances et elle n'a pas procédé au remboursement des frais professionnels.

La société conclut au débouté de M. [Z] en faisant valoir qu'elle n'a pas commis les manquements invoqués par le salarié et qu'il ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de ceux déjà indemnisés.

En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

La bonne foi étant présumée, il appartient à M. [Z] qui l'invoque de prouver la mauvaise foi de l'employeur.

La cour a retenu précédemment que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et revêtait un caractère brutal et vexatoire. Le préjudice en résultant a été indemnisé par les sommes allouées par la cour dans son arrêt du 2 décembre 2025 et M. [Z] ne justifie pas d'un préjudice distinct à ce titre.

Cependant, il résulte suffisamment du fait que l'employeur a refusé de payer au salarié un bonus contractuel garanti au titre de la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, a refusé le remboursement de frais professionnels sans justifier de la mise en oeuvre d'un délai fixé pour présenter cette demande et n'a pas respecté son obligation d'organiser des entretiens annuels imposés par l'accord collectif afférent à la convention de forfait en jours alors que le salarié exécutait de nombreuses heures supplémentaires, que l'employeur a fait preuve de mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail.

Il en est résulté pour M. [Z] un préjudice distinct qui sera indemnisé par la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante à titre principal, la société sera condamnée au paiement des dépens, le jugement étant confirmé en ce qu'il a mis les dépens à sa charge.

Elle sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et en ce qui concerne les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet,

Condamne la société [1] à payer à M. [Y] [Z] les sommes suivantes :

- 99 523,47 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires au titre des années 2019, 2020 et 2021 ;

- 9 952,34 au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

- 49 164,91euros à titre de contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés afférents ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

Condamne M. [Y] [Z] à payer à la société [1] la somme suivante :

- 3 394,67 euros au titre des jours de réduction de temps de travail indûment perçus ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE