Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C2

N° RG 23/04011

N° Portalis DBVM-V-B7H-MA7K

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 07 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00355)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 13 novembre 2023

suivant déclaration d'appel du 24 novembre 2023

APPELANTE :

Madame [T] [I]

née le 05 Mars 1964 à [Localité 1] (GHANA)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Madame [B] [U] épouse [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Julie VERLEY de la SELARL AJEF, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 23 mars 2026,

M. Michel-Henry PONSARD, président en charge du rapport, et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

L'affaire a été mise en délibéré au 16 juin 2026, délibéré prorogé au 30 juin 2026 puis au 07 juillet 2026, date au cours de laquelle il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 07 juillet 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [I] a été engagée par Mme [B] [U], particulier employeur, par contrat à durée indéterminée à compter du 01 septembre 2021, en qualité de garde d'enfants à domicile, à hauteur de 45 heures par semaine, moyennant le versement d'un salaire net mensuel de 2 000 euros. Il a été convenu que Mme [I] gardait les deux enfants de Mme [U] : [W] [L] et [P], de 08h00 à 17h00 du lundi au vendredi.

La convention collective nationale des salariés du particulier employeur est applicable.

A compter du mois de novembre 2021, des désaccords ont émergé entre les parties concernant les horaires effectués par Mme [I] et concernant la chambre dans laquelle la salariée dormait, puisqu'initialement elle dormait avec [W] [L] dans sa chambre.

Par courrier en date du 06 décembre 2021, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 décembre 2021, Mme [I] s'est vue notifier son licenciement pour motif économique.

Le 30 décembre 2021, Mme [I] a signé une reconnaissance de dette d'un montant de 2 631 euros au profit de Mme [U].

Par un courrier du 31 décembre 2021, Mme [I] a:

- réclamé le paiement d'heures de nuit effectuées, ainsi que le rectificatif des bulletins de paie,

- contesté son licenciement pour motif économique et a indiqué que la procédure relative au

licenciement n'a pas été respectée.

Par un courrier en réponse en date du 10 janvier 2022, Mme [U] a contesté les dires de Mme [I].

Par deux courriers du 24 janvier 2022, Mme [I] a réitéré ses demandes et a ajouté les difficultés rencontrées avec Pôle Emploi pour l'application de ses droits à indemnités.

Sur ce dernier point Mme [U] a reconnu son erreur et a procédé aux corrections nécessaires vis-à-vis de Pôle Emploi.

Par requête du 09 mai 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir condamner Mme [U] au paiement de diverses sommes au titre d'un rappel de salaire pour des heures de nuit et des heures supplémentaires, et de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi voir condamner Mme [U] à lui payer diverses sommes afférentes.

Mme [U] a demandé à ce que le conseil de prud'hommes se déclare compétent pour connaître de la demande de condamnation de Mme [I] au paiement de la somme de 2 631 euros au titre de sa reconnaissance de dette et a conclu au débouté des demandes adverses.

Par jugement du 13 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- débouté Mme [I] de toutes ses demandes,

- s'est déclaré incompétent pour statuer sur la reconnaissance de dette, pour un montant de 2 631 euros de Mme [I] à l'égard de Mme [U],

- condamné Mme [I] à payer la somme de 200 euros à Mme [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [I] aux dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signées le 15 novembre 2023 par Mme [U] et le 22 novembre 2023 par Mme [I].

Mme [I] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la cour le 24 novembre 2023.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 09 février 2026, Mme

[I], appelante, demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu en ce que la juridiction s'est déclarée incompétence pour statuer sur la reconnaissance de dette d'un montant de 2 631 euros de Mme [I] à l'égard de Mme [U],

INFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a:

Débouté Mme [I] de toutes ses demandes,

Condamné Mme [I] à payer la somme de 200 euros à Mme [U] au titre de l'article

700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [I] aux dépens,

ET STATUANT A NOUVEAU,

Sur l'exécution du contrat de travail,

Condamner Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 879,91 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures normales contractuellement prévues et non rémunérées à tort, outre la somme de 87,99 euros brut au titre des congés payés afférents,

Condamner par Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 539,02 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires contractuellement prévues réalisées en journée et non payées, outre la somme de 53,90 euros brut au titre des congés payés afférents,

Condamner Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 18 716,41 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées et non payées, outre la somme de 1 871,64 euros brut au titre des congés payés afférents,

Condamner, à titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que les heures travaillées la nuit par Mme [I] constituent des heures de présence et non un temps de présence effectif, Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de :

6 771,60 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en journée et non payées, outre la somme de 677,16 euros brut au titre des congés payés afférents,

3 672,94 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures de présence responsable de nuit réalisées et non payées, outre la somme de 367,29 euros brut au titre des congés payés afférents,

Ordonner à Mme [U] de transmettre à Mme [I] des bulletins de salaire pour l'ensemble de la relation de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés tenant compte des condamnations intervenues au terme de la présente procédure,

Condamner Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 45 134,76 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé (6 mois de salaire incluant les heures supplémentaires non payées de jour et de nuit),

Condamner, à titre subsidiaire, Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 32 462,82 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé (6 mois de salaire incluant les heures supplémentaires non payées la journée et les heures de présence responsable la nuit),

Condamner, à titre infiniment subsidiaire, Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 17604,54 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé (6 mois de salaire incluant les heures contractuellement prévues non payées),

Condamner par conséquent Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi suite au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de prévention des risques professionnels et de loyauté,

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal :

Condamner Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 22 567,38 euros net (3 mois de salaire, pour un salaire de référence de 7 522,46 euros brut par mois après réintégration des heures supplémentaires de jour et de nuit non payées) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi par cette dernière du fait de la perte d'emploi injustifiée,

Condamner, à titre subsidiaire, Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 16 231,41 euros net (3 mois de salaire, pour un salaire de référence de 5 410,47 euros brut par mois après réintégration des heures supplémentaires de jour et des heures de présence responsable de nuit non payées) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi par cette dernière du fait de la perte d'emploi injustifiée,

Condamner, à titre infiniment subsidiaire, Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 8802,27 euros net (3 mois de salaire, pour un salaire de référence de 2 934,09 euros brut par mois, après réintégration des heures contractuellement prévues non payées) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi par cette dernière du fait de la perte d'emploi injustifiée,

À titre subsidiaire (à défaut de reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement) :

Condamner Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 7 522,46 euros net (1 mois de salaire, pour un salaire de référence de 7 522,46 euros brut par mois après réintégration des heures supplémentaires de jour et de nuit non payées) à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier (article L.1235-2 du Code du travail),

Condamner, à titre subsidiaire, Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 5 410,47 euros net (1 mois de salaire, pour un salaire de référence de 5 410,47 euros brut par mois après réintégration des heures supplémentaires de jour et les heures de présence responsable de nuit non payées) à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier (article L.1235-2 du Code du travail),

Condamner, à titre infiniment subsidiaire, Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 2934,09 euros net (1 mois de salaire, pour un salaire de référence de 2 934,09 euros brut par mois après réintégration des heures contractuellement prévues non payées) à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier (article L.1235-2 du Code du travail),

Condamner Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 2 856 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'au paiement des entiers dépens,

Condamner Mme [U] à verser à Mme [I] la somme de 3 373 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au paiement des entiers dépens s'agissant de la procédure en cause d'appel,

Débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 février 2026, Mme [U], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a :

Débouté Mme [I] de l'intégralité de ses demandes,

Condamné Mme [I] à payer la somme de 200 euros à Mme [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mmc [I] aux dépens,

INFIRMER le jugement déféré en ce que le Conseil de Prud'hommes de Grenoble s'est déclaré incompétent pour statuer sur la reconnaissance de dette, pour un montant de 2 631 euros, de Mme [I] à l'égard de Mme [U],

En conséquence,

Condamner Mme [I] à régler à Mme [U] la somme de 2 631 euros net reconnue comme due,

En tout état de cause,

Condamner Mme [I] à régler à Mme [U] la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 février 2026.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 12 avril 2026, a été mise en délibéré au 07 juillet 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l'appel incident de Mme [U]

L'article L.1411-l du code du travail prévoit que le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.

Moyens des parties :

Mme [U] :

- Mme [I] a établi à son profit une reconnaissance de dette le 30 décembre 2021 de 2 631 euros et n'a pas procédé au règlement de la somme de 200 euros par mois comme elle s'y était engagée,

- le prêt de cet argent a été fait lorsque le Mme [I] était sa salariée. Qu'il a donc un rapport avec le contrat de travail qui les liait,

- la demande, par l'employeur au salarié, de sommes immédiatement exigibles conformément aux clauses d'un contrat de prêt et incluses dans le solde de tout compte établi lors du départ du salarié, entre dans le règlement des difficultés nées de la rupture du contrat de travail

- il en résulte que le conseil de prud'hommes est compétent pour en connaître.

Mme [I] :

- elle a signé une reconnaissance de dette en faveur de Mme [U] de 2 631 euros,

- les sommes prêtées l'ont été avant et pendant la relation de travail et sont sans lien avec la relation de travail,

- la Cour de cassation a décidé à ce sujet que le remboursement d'un prêt ne peut faire l'objet d'une retenue sur salaire puisque la dette du salarié n'a pas pour origine le contrat de travail, mais le contrat de prêt.

En l'espèce il est produit la reconnaissance de dette dactylographiée de Mme [I] aux termes de laquelle elle reconnaît devoir la somme de 2631 euros et s'engage à lui restituer en une seule fois le 05 octobre 2022.

La Cour relève d'une première part que cet acte ne fait pas mention de la nature du prêt : personnel ou salarié, ni d'un paiement échelonné de la dette par versements mensuels de 200 euros comme le soutient Mme [U].

D'une deuxième part le reçu pour solde de tout compte du 26 décembre 2021 porte uniquement sur la somme totale de 2414,55 euros net, se décomposant comme suit : 2 000 euros de salaire net versé (dont indemnités de transport et kilométriques) et 414,55 euros d'indemnité compensatrice de congés payés.

L'acte ne fait pas mention du prêt en cause. Mme [U] ne peut dès lors soutenir utilement par voie d'allégations, que la somme due a été incluse dans le solde de tout compte lors du départ de la salariée.

Il s'évince de ces éléments que Mme [U] ne rapporte pas la preuve lui incombant, d'un lien entre la reconnaissance de dette et le contrat de travail la liant à Mme [I].

Ce chef n'entre pas dès lors dans le règlement des difficultés nées de la rupture du contrat de travail et c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes de Grenoble s'est déclaré incompétent pour en connaître, s'agissant d'un prêt personnel.

La décision précitée est confirmée sur ce point.

Sur les rappels de salaire au titre des heures contractuellement prévues, des heures de nuit et des heures supplémentaires

Premièrement l'article 1103 du code civil dispose que : « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ».

« L'employeur doit dans tous les cas rémunérer le salarié au taux normal prévu par le contrat de travail » (Cass soc. ; 3 juillet 2001 n°99-43.361).

Deuxièmement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

Troisièmement l'article L.3 131-1 du code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Quatrièmement la Convention collective des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, prévoit que :

- l'article 132 : « la durée du travail est dite « régulière » lorsque les parties déterminent une durée de travail hebdomadaire fixe ou lorsque des périodes de travail se succèdent et/ou se répètent régulièrement selon un rythme de travail prévu par le contrat de travail et ses éventuels avenants. Les périodes de travail sont exprimées en jours et/ou en semaines.

A contrario, la durée du travail est dite « irrégulière », dès lors qu'elle ne répond pas à l'une ou l'autre des conditions précitées.

Dans le cadre d'une durée de travail irrégulière, le particulier employeur informe par écrit le salarié des horaires de travail et de leur répartition, dans le respect d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires. À cet effet, il peut être remis au salarié un planning, pour chaque cycle de travail. Le délai de prévenance ne s'applique pas dans des situations exceptionnelles imprévisibles et/ou en raison d'impératifs non constants s'imposant au particulier employeur et le salarié est en droit de refuser, s'il a reçu la demande au dernier moment et justifie de son indisponibilité auprès du particulier employeur. Dans ce cas, le refus du salarié ne peut pas constituer une cause de licenciement. »

- article 134 : « en cas de durée du travail régulière, la durée maximale de travail est fixée à une moyenne de 48 heures de travail effectif par semaine calculée sur une période de 12 semaines consécutives sans dépasser 50 heures au cours de la même semaine.

En cas de durée du travail irrégulière, cette durée est comprise entre 0 heure et au maximum 48 heures de travail effectif par semaine.

En présence de plusieurs particuliers employeurs, le salarié s'assure que la durée maximale du travail par semaine est respectée et les alerte de tout risque de dépassement. »

- l'article 135 (heures de travail effectuées au-delà de l'horaire contractuel) : « au sens de la présente convention collective, les heures de travail effectif excédant la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat et ne dépassant pas la durée conventionnelle de 40 heures par semaine, sont rémunérées au taux horaire prévu au contrat de travail et ses éventuels avenants.

En cas de garde partagée, les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire contractuel à la demande écrite des ou d'un seul particulier(s) employeur (s) sont rémunérées, selon le mode de répartition convenu entre les particuliers employeurs et sont prises en compte dans le temps de travail effectif global. »

- article 136 « les heures de travail supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

En cas de durée de travail irrégulière, les heures supplémentaires sont celles effectuées au delà d'une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.

En cas de garde partagée, si le total des heures de travail effectuées excède la durée hebdomadaire conventionnelle, la rémunération des heures supplémentaires et leur majoration prévue à l'article 147 du présent socle spécifique sont supportées par les particuliers employeurs, selon le mode de répartition convenu entre eux. »

Moyens des parties :

Mme [I] :

- les bulletins de salaire de la salariée démontrent qu'elle n'était pas rémunérée de l'intégralité de ses heures, seulement de 140 heures mensuelles au lieu de 195 heures,

- la convention collective prévoit les heures supplémentaires au-delà de 40 heures par semaine. De la 41ème et la 45ème heure il s'agissait d'heures supplémentaires contractuellement prévues,

- elle n'a pas été rémunérée des 2 000 euros net mensuels prévus dans le contrat de travail, les sommes qui lui ont été versés ne correspondent à rien,

- l'employeur a reconnu que les heures indiquées sur les bulletins de salaire étaient erronées,

- le fait que Mme [U] ait prêté de l'argent à la salariée, ainsi que la dette de cette dernière, n'ont rien à voir avec la relation de travail, les bulletins de salaire de la salariée ne font pas référence à une retenue à ce titre,

- la salariée dormait dans la même chambre que [W] [L],

- elle n'a pas été rémunérée pour des heures de nuit alors qu'elle intervenait chaque nuit plus de 4 fois,

- les heures de présence la nuit n'ont pas été prévues dans le contrat de travail,

- elle a effectué des heures supplémentaires de 17h00 à 20h00, qui n'ont pas été rémunérées,

- elle a sollicité à plusieurs reprises que ses heures lui soient rémunérées,

- c'est l'employeur qui a décidé que la salariée devait dormir dans la chambre de l'enfant, elle a reconnu par SMS qu'elle s'occupait des enfants jour et nuit,

- le contrat de travail n'obligeait pas la salariée à dormir sur place mais son domicile se trouvait à plusieurs heures de son lieu de travail, elle ne pouvait donc pas faire les aller-retours tous les jours,

- le fait que la salariée loge chez son employeur ne veut pas dire que les temps de repos ne lui sont pas applicables,

- elle produit un décompte d'heures et indique avoir également travaillé des samedis,

- l'employeur ne démontre pas avoir mis en place un décompte du temps de travail.

Mme [U] :

- elle reconnaît que les bulletins de salaires mentionnaient un nombre d'heures erroné mais la salariée a bien été rémunérée à hauteur de 2 000 euros par mois sur la période de septembre à décembre 2021, avec un total de 8 002,96 euros,

- la défaillance informatique sur le quantum d'heures n'a eu aucun impact sur la rémunération de la salariée,

- Mme [I] a reconnu avoir perçu l'intégralité de ses salaires dans un SMS du 03 décembre 2021,

- le salaire de 2 000 euros net était bien supérieur à celui exigé par la convention collective,

- en sus de son salaire, Mme [I] a reçu plus de 4 000 euros de la part de Mme [U], elle a même établi une reconnaissance de dette d'un montant de 2 631 euros,

- durant la relation de travail, la salariée n'a jamais prétendu travailler de 17h00 à 20h00 et n'a formulé de demande à ce titre qu'à compter du 24 janvier 2022, aucun élément de preuve n'est apporté à ce titre,

- durant ces heures, l'employeur et sa fille aînée étaient présentes pour s'occuper des enfants,

- la salariée travaillait soit le matin, soit l'après-midi, il y avait toujours une personne présente au domicile avec la salariée,

- il n'a jamais été question que la salariée travaille la nuit, l'employeur et sa fille aînée, qui dormait avec [W] [L], intervenaient la nuit au besoin,

- la salariée dormait sur place de sa propre initiative, elle était hébergée gratuitement,

- elle n'a jamais été obligée de dormir dans la même chambre que les filles et si elle est intervenue durant la nuit c'est de son propre chef,

- les décomptes d'heures ont été fait postérieurement pour les besoins de la cause,

- la salariée tronque volontairement les échanges de SMS,

- l'assistante maternelle a été embauchée en 2022 pour 5 heures de moins et n'a jamais effectué d'heures de nuit,

- les demandes d'heures supplémentaires ont été faites a posteriori.

1 - sur les rappels de salaire sur les heures contractuellement prévues :

D'une première part il apparaît au vu du contrat à durée indéterminée conclu le 01 septembre 2021 entre les parties, que Mme [I] devait effectuer 45 heures par semaine, soit 09 heures du lundi au vendredi, de 06 h à 17 heures, le samedi et dimanche étant des jours de repos hebdomadaires, soit une durée mensuelle de 195 heures (45 h x 52 semaines /12 mois), moyennant le versement d'un salaire mensuel net de 2 000 euros.

D'une deuxième part Mme [U] justifie par la production de ses relevés de compte de ce qu'elle a versé les sommes suivantes :

- le 7 septembre 2021 : 1 000 euros

- le 24 septembre 2021 : 1 000 euros

- le 8 novembre 2021 : 3 502,96 euros

- le 15 novembre 2021 : 50 euros

- le 2 décembre 2021 : 400 euros

- le 8 décembre 2021 : 2 500 euros

Soit un total de: 8 452,96 euros net de septembre à décembre 2021 et une moyenne mensuelle de 2 113,24 euros.

Mme [I] ne saurait dès lors soutenir qu'elle n'a pas été rémunérée du montant salarial indiqué sur son contrat de travail (2 000 euros net), sur la base des horaires journaliers indiqués, le fait que la rémunération indiquée sur les bulletins de salaire d'octobre et novembre 2021 porte sur un salaire net légèrement inférieur (1 800 euros et non 2 000 euros étant indifférent en ce qu'elle a bien perçu les sommes contractuellement dues.

D'une troisième part Mme [I] fait valoir sans en justifier, que ces sommes seraient en fait des prêts d'argent consentis par Mme [U] et non des salaires.

La cour relève toutefois que les bulletins de salaire de Mme [I] ne font apparaître aucune retenue de remboursement de prêt.

Il convient dès lors de confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de rappels de salaire sur les heures contractuellement prévues.

2 ' sur les rappels de salaire sur les heures de travail de nuit et sur la demande subsidiaire de Mme [I] de rappels de salaire sur les heures de présence de nuit :

L'article 137.2 de la Convention collective du particulier employeur prévoit que : « La présence de nuit s'entend de l'obligation pour le salarié de dormir sur place, dans des conditions décentes au sein d'une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d'intervenir, s'il y a lieu.

La présence de nuit ne s'applique pas au salarié assurant des heures de garde malade de nuit prévues à l'article 137.3 du présent socle spécifique.

La plage horaire et les modalités de mise en oeuvre des interventions qui génèrent des heures de présence de nuit, sont expressément prévues par écrit dans le contrat de travail.

La plage horaire de la nuit est comprise entre 20 heures et 6 h 30. Les parties peuvent aménager cette plage horaire en avançant le début de la présence de nuit et/ou en retardant la fin de la présence de nuit dans la limite totale d'1h30.

Il est précisé que la présence de nuit n'est pas prise en compte pour déterminer la durée de travail effectif à l'exception du cas prévu au dernier alinéa du présent article.

La présence de nuit est compatible avec un emploi de jour.

Il est précisé qu'elle ne peut pas excéder 12 heures consécutives.

La présence de nuit peut être prévue sur plus de 5 nuits consécutives sous réserve du respect du repos hebdomadaire et des conditions cumulatives suivantes.

- le nombre d'interventions réalisées par le salarié n'excède pas 4 interventions nocturnes toutes les nuits,

- elle résulte d'une demande formulée par le salarié et/ou le particulier employeur en vue de répondre à des besoins spécifiques nécessitant une présence la nuit en raison notamment de son état de santé et/ou de dépendance, son handicap, son âge et/ou son isolement social et/ou familial,

- les parties ont formalisé leur accord par écrit.

En tout état de cause, le refus du salarié de réaliser plus de 5 nuits consécutives ne peut pas constituer une cause de rupture du contrat de travail.

La présence de nuit est rémunérée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut pas être inférieur à 1/4 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. Si certaines nuits, le salarié est appelé à intervenir

- au moins 2 fois, l'indemnité forfaitaire due au titre de la nuit au cours de laquelle le salarié est intervenu, est portée à 1/3 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente,

- au moins 4 fois, l'indemnité due pour la durée des interventions, correspond au salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. L'indemnité forfaitaire pour la présence de nuit restante est égale à 1/3 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si toutes les nuits, le salarié est amené à intervenir au moins 4 fois, les heures de présence de nuit sont requalifiées en heures de travail effectif et le contrat de travail doit être revu. »

D'une première part il sera relevé que le contrat de travail porte uniquement sur des horaires de jour et n'évoque pas pour la salariée, la possibilité de dormir sur place.

Ce n'est que postérieurement au licenciement que dans un courrier du 31 décembre 2021 que Mme [I] a fait valoir qu'elle travaillait aussi la nuit.

La Cour n'a pas la même lecture que Mme [I] au sujet des SMS adressés par Mme [U] courant décembre 2021alors même que cette dernière ne dit à aucun moment que la salariée avait l'obligation de dormir sur place pour garder la petite [W] [L] et qu'au demeurant les captures écran sont tronquées.

D'une deuxième part Mme [I] reconnaît elle-même dans ses écritures que « toutefois, compte tenu du fait que son domicile était situé à plusieurs heures de route, il lui était impossible de faire les allers-retours dans la semaine. C'est pourquoi elle logeait chez Mme [U] ».

Il sera rappelé en effet que les parties reconnaissent qu'elles avaient noué des relations d'amitié par le passé et qu'il était déjà arrivé à Mme [I] de séjourner chez Mme [U] lors de vacances.

Mme [U] justifie par la production d'une attestation de son employeur l'EPHAD La Tourmaline de ce qu'elle ne travaille jamais de nuit.

Elle produit de même son planning de travail pour la période considérée qui confirme qu'elle travaille uniquement la journée.

La fille aînée de Mme [U], Mme [E], dans une attestation du 17 juin 2022, indique qu'elle dormait toujours dans la même chambre que [W] [L].

La Cour estime dès lors que Mme [I] n'avait pas l'obligation contractuelle de dormir sur place.

D'une troisième part, il apparaît au vu d'un SMS du 2 décembre 2021 que Mme [I] n'avait pas l'obligation de dormir dans la même chambre que les deux filles : « au début, je t'avais demandé où tu voulais dormir mais vu que tu hésitais, j'ai choisi pour toi d'être avec les filles mais je suis tout à fait d'accord que tu occupes la chambre que je viens d'emménager ».

La fille aînée de Mme [U] , Mme [E], dormant toujours dans la même chambre que [W] [L], Mme [I] n'était pas tenue d'intervenir en cas de réveil de l'enfant alors âgée de 16 mois ou de sommeil perturbé.

La cour relève par ailleurs que les attestations d'amis produites par Mme [I], qui n'étaient pas présents sur les lieux, ne font que reprendre ses propos.

L'ensemble de ces éléments conduit à estimer que Mme [I] est resté au domicile de Mme [U] en semaine pour convenances personnelles, en ce qu'elle habite Evian-les-Bains et son employeur, Moirans, et qu'elle partageait la chambre de [W] [L] et de sa grande s'ur, [R] [E], toujours pour des motifs étrangers à son contrat de travail, de sorte que par confirmation de la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble elle sera déboutée de sa demande de rappels de salaire sur les heures de travail effectif de nuit, de même que sur sa demande subsidiaire de rappel de salaire des heures de présence de nuit.

3 - sur la demande de rappels de salaire sur les heures supplémentaires réalisées de 17 heures à 20 heures :

Conformément à l'article L.3121-36 du code du travail : « à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. ».

D'une première part il apparaît au vu des bulletins de salaire de septembre à décembre 2021 que Mme [I] a effectué en nombres d'heures effectives :

45 heures en septembre

140 heures en octobre

140 heures en novembre

180 heures en décembre.

S'agissant des heures supplémentaires contractuellement prévues, de la 41ème heure à la 45ème heure par semaine, il est fait uniquement mention sur le bulletin de septembre :

Nombre d'heures supplémentaires 25% : 8 h (manuscrit)

Nombre d'heures supplémentaires 50% : 2 h (manuscrit)

Mme [I] produit à cet effet un tableau détaillé faisant apparaître pour chaque mois les heures payées au taux normal sur le bulletin de paie, le nombre d'heures normales (de 0 à 40 h) non payées et le rappel de salaire correspondant.

D'une seconde part la cour a jugé que si Mme [I] restait après 17 heures au domicile de Mme [U] c'est parce qu'elle ne rentrait pas chez elle, son propre domicile étant trop loin et soumis aux aléas d'un voyage en train et que pour les mêmes raisons, elle préférait être hébergée à titre gratuit par son employeur.

La cour a jugé par ailleurs que les parties entretenaient des relations amicales et que ce n'est que postérieurement à la rupture de la relation contractuelle, soit le 24 janvier 2022, que Mme [I] a élevé une réclamation de ce chef.

D'une troisième part la nature très précise des horaires de travail (du lundi au vendredi de 08 h à 17 h) induit qu'elle était libre de vaquer à ses obligations personnelles, sauf exception particulière comme uniquement pour le mois de septembre 2021, raison pour laquelle des heures supplémentaires ont été comptées.

Par confirmation de la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble, Mme [I] sera déboutée de sa demande de rappels de salaire sur les heures supplémentaires de travail réalisées de 17 heures à 20 heures.

Sur le travail dissimulé

Premièrement selon l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Deuxièmement aux termes de l'article L.8223-1 dudit code, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.822 1-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

La cour n'ayant pas retenu l'existence d'heures impayées, il convient de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ce point.

Sur le manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité

La convention collective des particuliers employeurs prévoit que :

- article 73 «l'employeur a l'obligation d'assurer la surveillance médicale des salariés relevant du champ d'application professionnel de la présente convention collective. Dans ce cadre, il doit s'assurer du suivi individuel de l'état de santé du salarié par la médecine du travail.

Les salariés relevant de la présente convention collective doivent se soumettre à l'ensemble des actes liés à la surveillance médicale. »

- article 74 : «l'annexe n° 1 détermine les modalités adaptées de surveillance médicale des salariés et prévoit les règles nécessaires afin :

* d'assurer l'effectivité par mutualisation des droits sociaux attachés aux salariés par leur mise en oeuvre,

* de mutualiser les obligations employeurs afférentes, à l'appui d'un mandat confié par ceux- ci à une association paritaire, et ainsi leur garantir un mécanisme de solidarité. »

- article 75 (prévention des risques professionnels) : «le particulier employeur n'étant pas une entreprise, les dispositions de droit commun relatives à la prévention des risques professionnels ne sont pas applicables.

L'annexe 1 de la présente convention collective détermine les modalités de la mise en oeuvre de mesures destinées à prévenir les risques de maladie ou d'accident liés à l'activité professionnelle des salariés. »

L'annexe 1 de la convention collective des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile prévoit dans son article 7 : « Le particulier employeur n'étant pas une entreprise, les dispositions de droit commun relatives à la prévention des risques professionnels ne sont pas applicables.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent toutefois que les particuliers employeurs s'attachent à mettre en oeuvre toute mesure destinée à éviter les risques de maladies ou d'accidents liés à l'activité professionnelle des salariées qu'ils emploient.

Les actions de prévention menées par les équipes des SSTL peuvent être complétées par d'autres professionnels de la prévention.

Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en oeuvre les moyens d'assurer l'information et la formation des particuliers employeurs et de leurs salariés au travers notamment de l'élaboration et de la diffusion d'outils pédagogiques de prévention des risques.

Le réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social assure un relais de proximité en matière d'information et de sensibilisation à la prévention des risques professionnels à destination des particuliers employeurs et de leurs salariés. »

Moyens des parties :

Mme [I] :

- elle n'a pas bénéficié de la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,

- la durée maximale de travail de 10 heures par jour n'a pas été respectée,

- elle était rémunérée en fonction de son temps de travail et non du nombre d'enfants gardés, elle s'occupait de [P] uniquement la journée contrairement à sa soeur, [W] [L],

- dès la fin de son contrat de travail, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 25 janvier 2025,

- le 03 mars 2022, son médecin traitant a indiqué qu'elle présentait « depuis plusieurs mois une asthénie chronique car est surmenée dans son travail » et qu'elle « présente depuis un syndrome anxiodépressif »,

- elle a alerté à plusieurs reprises son employeur sur son état de santé par SMS et courriers,

- La fille de Mme [U] atteste que cette dernière ne se levait pas la nuit pour s'occuper de [W] [L], cette mission étant dévolue à Mme [I], et en son absence à sa fille aînée qui devait également dormir avec [W] [L],

- elle s'est retrouvée dans un état de fatigue important.

Mme [U] :

- les règles relatives à la durée maximale de travail et de repos quotidien ont toujours été respectées,

- la salariée avait des soucis de santé avant son embauche,

- dès son arrivée, la salariée a indiqué que son problème de santé était toujours là et ne pas pouvoir s'occuper de [P],

- Mme [I] a été placée en arrêt de travail un mois après la fin de son contrat de travail ce qui démontre qu'il est étranger à la relation de travail,

- aucun élément ne démontre que la fatigue de la salariée soit imputable à ses conditions de travail.

D'une première part Mme [I] ne saurait se prévaloir des dispositions de l'article L.4121-1 alinéa 1 du code du travail, la convention collective des particuliers employeurs prévoyant en son article 75 que « le particulier employeur n'étant pas une entreprise, les dispositions de droit commun relatives à la prévention des risques professionnels ne sont pas applicables ».

D'une seconde part il apparaît que Mme [I] se plaignait déjà d'un excès de fatigue avant même d'être embauchée par Mme [U], du fait de ses précédents employeurs et de la multiplication des trajets.

D'une troisième part, toujours en raison de problèmes de santé, Mme [I] a signalé à Mme [U] son impossibilité d'aller chercher et de ramener à l'école la plus grande fille de cette dernière, soit [M] [E], laquelle au terme d'une attestation a indiqué que c'est elle qui finalement s'en occupait.

D'une quatrième part l'attestation du docteur [D] du 03 mars 2022 lequel indique « suivre sur le plan médical Mme [I] depuis 2006. Elle présente depuis quelques mois une asthénie chronique car elle est surmenée dans son travail. Elle a d'ailleurs été licenciée pour cette raison-là. Elle présente depuis un syndrome anxiodépressif » est en contradiction avec le fait que l'intéressée se plaignait bien avant son embauche par Mme [U] d'un excès de fatigue.

La cour en tire la conclusion que même en cas de manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité, la salariée ne démontre pas son préjudice).

Il convient en conséquence, par substitution de motifs, de confirmer la décision du conseil de [Localité 4] en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de ce chef.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l'article L 1222-l du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

Moyens des parties :

Mme [I] :

- l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en ne rémunérant pas les heures contractuellement prévues, en ne rémunérant pas les heures supplémentaires réalisées, en décomptant des absences alors que la salariée devait être présente le week-end et rattraper son jour de repos dans la semaine, en lui imposant de dormir avec [W] [L], en obligeant la salariée à réclamer à diverses reprises que ses salaires soient régularisés et à lui faire parvenir de nouveaux bulletins de salaire,

- Le prêt accordé par Mme [U] est sans incidence et relève de la sphère privée.

Mme [U] :

- elle conteste toute exécution déloyale du contrat de travail,

- les absences de la salariée n'ont jamais été décomptées,

- Mme [I] a toujours été rémunérée à hauteur de 2 000 euros net par mois,

- elle a régularisé les erreurs sur les bulletins de salaire,

- Mme [I] n'a subi aucun préjudice.

D'une première part, Mme [I] allègue sans en justifier, que Mme [U] a décompté des absences alors qu'elle devait être présente le week-end et rattraper son jour de repos dans la semaine.

Il apparaît en effet à la lecture des bulletins de salaire de septembre à décembre 2021 qu'aucune retenue n'a été opérée par l'employeur de ce chef.

D'une seconde part la cour a déjà rejeté les moyens suivants :

- l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en ne rémunérant pas les heures contractuellement prévues,

- l'employeur lui a imposé de dormir avec [W] [L].

D'une troisième part, il apparaît que si Mme [U] a bien commis des erreurs sur le nombre d'heures indiqués, il apparaît que cette dernière, particulier employeur qui pouvait ne pas être au fait de la législation en la matière et qui entretenait une relation d'amitié avec la salariée, a dès connaissance du problème, régularisé la situation et adressé les documents rectifiés.

D'une quatrième part Mme [I] ne saurait se prévaloir d'un préjudice alors même qu'elle a perçu le salaire net convenu dans le contrat pour les heures de travail convenu.

Le fait que l'intéressée ait parfois perçu des sommes en deçà de son salaire mensuel est largement compensé par les multiples aides financières de Mme [U] et de son mari comme cela résulte des relevés de compte produit, et qui démontrent la bienveillance qu'elle portait à sa salariée.

La cour juge en conséquence que Mme [U] n'a pas manqué à son obligation de loyauté, de sorte que la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble sera confirmée de ce chef.

Sur le licenciement

La convention collective du particulier employeur prévoit que :

- article 161.1.1 : « les règles relatives au licenciement applicables au salarié du particulier employeur sont celles prévues par la présente convention collective. Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du licenciement, prévues par le code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel et pour motif économique. »

Il a été jugé, (Cass. Soc. 27-11-2013 n° 12-23.478) 'constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou la transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, que, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 27 août 2009 M. et Mme [V] notifient à Monsieur [O] [K] son licenciement pour motif économique; qu'en l'espèce, l'employeur a précisé qu'ils s'agissait d'un motif non inhérent au salarié mais qu'il résultait d'une modification d'organisation d'ordre économique ; qu'au surplus il ressort de la lettre de licenciement que la raison de la réorganisation des services de la copropriété passe par le recours à une externalisation des tâches par des services externes, du recours à de nouveaux systèmes de sécurité et d'alarme; or, il résulte d'une jurisprudence que l'externalisation des tâches par recours à une entreprise extérieure constitue une suppression d'un poste justifiée (Cass. Soc. ; l7 décembre 2008) ; qu'en conséquence, le Conseil ne peut que constater que l'employeur a apporté la preuve du motif économique et il y a donc lieu de juger le licenciement de M [K]. justifié par une cause réelle et sérieuse (...)»

Moyens des parties :

Mme [I] :

- elle a été licenciée pour motif économique alors que l'employeur n'a perçu aucune baisse de ressources par rapport aux mois précédents,

- dès le 26 décembre 2021, l'employeur a fait appel à une aide maternelle pour s'occuper de [W] [L] à hauteur de 40 heures par semaine,

- ce moyen de garde a été choisi pour pallier à son absence,

- l'employeur n'apporte aucun élément démontrant une quelconque difficulté financière.

Mme [U] :

- l'article 161-1 de la convention collective prévoit que les règles applicables au licenciement sont celles prévues par ladite convention, les règles de droit commun ne sont pas applicables,

- la salariée a demandé à être licenciée,

- elle a changé le mode de garde et fait appel à une assistante maternelle agrée pour la garde de sa fille à compter du 1 janvier 2022 soit après le départ de Mme [I],

- les demandes indemnitaires de la salariée sont disproportionnées et se fondent sur une base d'un salaire de référence erroné, son salaire brut de référence est de 2 574,87 euros,

- le barème prévu par l'article L.1235-3 du code du travail est applicable en l'espèce, la Cour de cassation a tranché en faveur de la conformité de ce barème à la convention n°158 de l'OIT.

En l'espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 novembre 2021, Mme [I] a été licenciée pour motif économique.

D'une première part il apparaît que peu de temps après le licenciement, soit à compter du 01 janvier 2022 un contrat de travail a été conclu avec Mme [G] pour la garde de [W] [L] au domicile de l'assistante maternelle agrée.

Le contrat porte sur 40 heures par semaine au taux horaire brut de 10,25 euros par heure de garde.

Il est à noter que les horaires sont alignés sur ceux de Mme [U], infirmière et détaillés dans l'attestation de l'EPHAD La Tourmaline.

D'une deuxième part même si la lettre de licenciement de Mme [U] n'a pas à énoncer un motif économique, il apparaît néanmoins en l'espèce qu'il est réel et justifié, s'agissant pour celle-ci d'externaliser l'emploi de Mme [I] qui faisait déjà état d'une fatigue persistante.

La cour relève à cet effet que Mme [I] a produit un certificat de son médecin traitant en date du 3 mars 2022, lequel atteste « suivre sur le plan médical Mme [I] depuis 2006. Elle présente depuis quelques mois une asthénie chronique car elle est surmenée dans son travail. Elle a d'ailleurs été licenciée pour cette raison-là. Elle présente depuis un syndrome anxio dépressif ».

De même il résulte d'un courrier du 10 janvier 2022 de Mme [U] à Mme [I] que cette dernière souhaitait être licenciée sans doute en relation avec son état de fatigue.

Ce fait n'a pas été contredit par l'intéressée.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le motif du licenciement est donc réel et sérieuse.

La décision du conseil de prud'hommes de Grenoble sera confirmée de ce chef.

2- sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement irrégulier

La convention collective du particulier employeur prévoit que :

- article 161.1.1 : « les règles relatives au licenciement applicables au salarié du particulier employeur sont celles prévues par la présente convention collective. Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du licenciement, prévues par le code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel et pour motif économique. »

- article 161.1.1.1 : « Quel que soit le motif du licenciement, tout particulier employeur qui envisage de licencier un salarié est tenu d'observer la procédure décrite ci-dessous.

1. Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge

La lettre indique l'objet de la convocation ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable.

L'entretien préalable peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation du courrier de convocation.

Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation, il est prorogé jusqu'au jour ouvrable qui suit. Des exemples sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

2. Entretien préalable

Lors de l'entretien préalable, qui doit se tenir physiquement, le particulier employeur indique le ou les mots de la rupture éventuelle du contrat de travail et recueille les explications du salarié.

Les règles de droit commun relatives à l'assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, notamment en application des dispositions du code pénal. Le particulier employeur ne peut pas être accompagné et/ou assisté pendant l'entretien préalable.

L'absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure.

Sauf accord écrit des parties, l'enregistrement des échanges est interdit.

3. Notification de licenciement

La décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié.

Eu égard à la particularité des emplois repères « assistant de vie C » et « assistant de vie D » visés à l'annexe n° 7 de la présente convention collective, et aux activités qu'ils réalisent auprès d'un particulier employeur en situation de handicap ou dont l'autonomie est altérée, il est précisé que la gravité de la faute prend en considération la situation du particulier employeur, pour apprécier l'impossibilité du maintien du salarié au domicile du particulier employeur.

La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l'entretien préalable. La notification, par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants matériellement vérifiables.

Cette notification peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l'entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s'il n'a pas eu lieu.

Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation, il est prorogé jusqu'au jour ouvrable qui suit. Des exemples pratiques sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle. »

Moyens des parties :

Mme [I] :

- l'entretien préalable à licenciement a eu lieu 3 jours après la première présentation de la lettre de convocation à la salariée,

- la convention collective prévoit que l'entretien peut se tenir à compter du 4 ouvrable, décompté du lendemain de la première présentation du courrier de convocation, la procédure n'a pas été respectée,

- la date inscrite sur le courrier ne démontre pas que celui-ci a été présenté à cette même date, la salariée n'a pas réceptionné le courrier le 06 décembre 2021, un courrier recommandé avec accusé de réception lui a été adressé le 14 décembre 2021, donc l'entretien ne pouvait avoir lieu qu'à compter du 18 décembre 2021,

- les parties n'ont pas pu échanger dans le cadre de cet entretien ce qui a été préjudiciable à la salariée,

- elle a subi un préjudice important suite à la rupture abusive de son contrat de travail,

- depuis la rupture du contrat de travail, elle doit régulièrement être placée en arrêt de travail en raison de son état de santé dégradé suite à la relation de travail, elle ne perçoit que les indemnités Pôle emploi, sa situation morale et financière sont précaires,

- elle a retrouvé un travail à compter du 02 janvier 2026,

- elle sollicite l'exclusion du barème visé à l'article L.1235-3 du code du travail au motif qu'il est contraire à plusieurs normes internationales : l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) sur le licenciement et l'article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996.

Mme [U] :

- elle avait renseigné sur le site PAJ Emploi la mise en oeuvre de la procédure de licenciement de la salariée,

- Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable par courrier du 06 décembre 2021 pour un entretien fixé au 17 décembre 2021, elle a eu connaissance de cette convocation le 06 décembre 2021 mais a refusé de signer la remise contre émargement, cela ressort du SMS de l'employeur le même jour,

- elle a donc été contrainte de notifier à nouveau cette convocation par lettre recommandée que la salariée n'est pas allée récupérer,

- le délai de 4 jours a été respecté,

- les SMS du 21 décembre 2021 et du 10 janvier 2022, démontrent que la salariée était présente à l'entretien préalable.

D'une première part il est produit un courrier daté du 06 décembre 2021 qui aurait été présenté à Mme [I] contre signature, le même jour, valant convocation pour un entretien préalable à un éventuel licenciement devant intervenir le 17 décembre 2021 à son domicile.

Il n'est pas justifié de la remise de ce courrier en main propre à Mme [I].

Mme [U] produit la capture d'un SMS du même jour adressé à Mme [I] dans lequel elle indique : « tu refuses de signer la convocation à un entretien préalable de licenciement alors que c'est toi-même qui me demandes de te licencier. Je te comprends plus. Je t'ai dit qu'il y avait une procédure à suivre. ».

Mme [I] conteste néanmoins avoir eu connaissance de ce courrier et avoir accepté sa remise contre décharge.

D'une deuxième part Mme [U] justifie de ce qu'elle a adressé ce courrier par lettre recommandée avec accusé de réception du même jour.

Le courrier, distribué le 14 décembre 2021, est revenu avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

Il est dès lors constant que le délai de quatre jours n'a pas été respecté (présentation le 14 décembre, décompte à partir du 15 décembre pour un entretien devant se tenir le 17 décembre).

D'une troisième part Mme [I] affirme qu'elle ne s'est pas rendue à l'entretien préalable du 17 décembre 2021.

Pour autant, la cour relève que la lettre de licenciement du 21 décembre 2021 débute comme suit : « Après vous avoir préalablement reçue en entretien le vendredi 17 décembre 2021, je suis amenée à vous notifier votre licenciement pour motif économique », de même que le courrier du 10 janvier 2022 adressé à Mme [I] par Mme [U].

Mme [I] dans ses deux courriers adressés à Mme [U] le 24 janvier 2022 n'a pas fait état d'une irrégularité de procédure et du fait qu'elle n'avait pu se rendre à l'entretien préalable.

Ce n'est que dans le cadre des procédures judiciaires que ce moyen a été soulevé.

D'une cinquième part il apparaît que Mme [I] ne justifie ni n'allègue d'aucun préjudice en lien direct avec l'irrégularité soulevée, de sorte que par confirmation de la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble, elle sera déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Mme [I], partie perdante, est condamnée aux dépens d'appel.

L'équité commande, confirmant le jugement déféré et y ajoutant, de condamner Mme [I] à verser à Mme [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 400 euros pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement en ce qu'il a :

- débouté Mme [I] de toutes ses demandes,

- s'est déclaré incompétent pour statuer sur la reconnaissance de dette, pour un montant de 2 631 euros de Mme [I] à l'égard de Mme [U],

- condamné Mme [I] à payer la somme de 200 euros à Mme [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [I] aux dépens.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [I] à verser à Mme [U] la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE Mme [I] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Gwénaëlle TERRIEUX, Conseillère substituant le président légitimement empêché, et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente