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Il s'ensuit que le salarié doit démontrer que des heures supplémentaires ont été contractualisées entre les parties et si tel est le cas, il revient à l'employeur de justifier qu'il s'est libéré de son obligation de fournir le travail convenu et de le rémunérer. En l'espèce, Mme [E] [O] née [I] fait valoir l'existence d'heures supplémentaires structurelles contractuelles. Elle produit un contrat de travail en date du 8 novembre 2004, non signé par l'EIRL [Z] [U] [M] qui en conteste l'authenticité, lequel prévoit une durée de travail de 169 heures mensuelles, et 39 heures hebdomadaires.

nullité du licenciement et de paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts. Le bureau de jugement s'est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 4 septembre 2025 et a renvoyé l'affaire devant la formation de départage. Par jugement de départage du 5 mai 2026, le conseil de prudhommes de [Localité 1] a : - dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul ; - condamné la société [1] à verser à M.

Il en est de même des documents d'information fournies aux salariés de S.A.S. [3] en charge de missions pouvant aboutir à une invention dans le cadre des procédures applicables en la matière, avant tout dépôt d'invention de leur part, concernant leurs droits et devoirs en matière de propriété intellectuelle, pour la période de 1999 à novembre 2021, date du rupture du contrat de travail. De même, il sera ordonné la production des justificatifs de cessions des inventions de M. [C] [Y] pour la période de 1999 à 2021. Il n'y a pas lieu en revanche, d'ordonner la communication des lettres de reconnaissance transmises à M. [C] [Y] pour chacune de ses inventions, brevets ou trade secret, ce dernier ayant été par hypothèse destinataire de ces documents, le juge n'ayant pas à suppléer à la charge des parties en matière de preuve.

disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCEDURE M. [K] [F], né en 1959, a été engagé à compter du 7 mars 1988 par la société [3] devenue la société [4] puis la SAS [5] en qualité d'ingénieur qualité suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 février 1988. Cet emploi relève de la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de supplier performance manager, position III A, au sein de l'établissement de [Localité 4] suivant avenant du 28 octobre 2013. Pendant la période de COVID 19, M. [F] a été placé en chômage partiel du 23 mars au 31 août 2020. Par courrier du 21 janvier 2021, M.

collective des industries de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et des Alpes de Haute-Provence. Le 1er juillet 2013, l'intéressé a été promu au statut de cadre, avant d'être nommé le 2 mai 2017 au poste de responsable d'exploitation adjoint, statut cadre, position II, niveau 17 de la convention collective précitée. Le 1er septembre 2018, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SARL Société des [1], l'intéressé exerçant les fonctions de responsable d'exploitation, niveau 8, échelon 2 de la convention collective nationale des carrières et matériaux, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 900 euros, outre des primes de 13ème mois, de vacances et de performance. Le 6 juillet 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 15 juillet suivant.

, par jugement en date du 17 décembre 2021 notifié le 27 décembre suivant, a : 'Dit et Juge Mme [R] [Z] bien fondée en son action ; Dit que les documents envoyés par la société [1] ne sont pas ceux ordonnés par le conseil. Dit et Juge que l'avertissement du 22 mars 2019 est nul et de nul effet. Dit et Juge que la société [2] a fautivement exécuté le contrat de travail et commis au préjudice de Madame [R] [Z] des agissements constitutifs de harcèlement moral. Dit que l'inaptitude qui a conduit au licenciement de Madame [R] [Z] est imputable aux agissements de harcèlement moral. Dit et Juge, nul le licenciement prononcé pour inaptitude physique en raison des faits de harcèlement moral.

essai. Aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Selon l'article L. 1231-1 du même code, les dispositions légales régissant la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables à la période d'essai. Il en résulte qu'au cours de cette période, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, le salarié comme l'employeur disposent d'un droit de résiliation unilatérale du contrat de travail au cours de la période d'essai, qu'ils peuvent, en principe, mettre en 'uvre librement, c'est-à-dire sans être tenus de respecter les dispositions légales qui concernent les modes de rupture propres au contrat de travail (Soc., 2 juin 1981, n° 79-40.346).

3, échelon 1, coeeficient 548 de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l'air, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 767,50 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juin 2020, l'employeur a informé le salarié du terme du contrat de travail le 7 juillet suivant en raison de la réalisation de son objet. Contestant le bien-fondé de la rupture et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire, M. [O] a, par requête reçue au greffe le 10 novembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Martigues, lequel a, par jugement en date du 22 avril 2022 : ' DIT et JUGE légale, non abusive, non fautive la rupture du contrat de travail à durée déterminée à objet défini de Monsieur [O] [S].

de service à la personne. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 août 2021, Mme [L] a mis en demeure la société de lui régler les salaires des mois de mai 2020 à juillet 2021. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 septembre 2021, Mme [L] a, par l'intermédiaire de son avocate, pris acte de la rupture du contrat de travail.

faute grave dans les termes suivants : ' Monsieur, Nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 décembre 2019, à un entretien fixé initialement au 23 décembre 2019, puis reporté au 7 janvier 2020, afin de vous expliquer sur les faits que nous avons estimés fautifs et susceptibles de nous conduire à rompre votre contrat de travail avec la société [1]. Cette convocation, compte tenu de la gravité des faits qui vous étaient reprochés, a été assortie d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Vous vous êtes présenté seul à cet entretien. A l'issue de cet entretien et des explications que vous nous avez fournies sur les faits qui vous étaient reprochés, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-après exposés.

Comparante et assistée par Me Pauline BAZIRE,avocat au barreau de LYON, substituant Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON Et après avoir appelé les parties lors des débats de l'audience publique du 29 Juillet 2026 : Par un jugement du 27 mars 2026, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a, notamment : prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] [G] aux torts exclusifs de la société [2], venant aux droits de la société [3] (ci-après « l'employeur ») ; dit que cette résolution produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 27 janvier 2023 ; fixé à un certain montant le salaire brut mensuel de Mme [G] au dernier état de la relation contractuelle ; condamné son employeur à lui verser plusieurs sommes à divers titre (rappel d'heures supplémentaires, indemnisation des repos…

prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société [1] a pour activité des prestations logistiques consistant notamment dans la réception, la manutention, le stockage, la gestion des stocks, le magasinage ainsi que la préparation des commandes. M. [O] [X] a été engagé par la société [1], selon contrat de travail à durée indéterminée le 1er février 2015 avec une reprise d'ancienneté au 1er novembre 2014, ce en qualité de cariste en prestation logistique C3, statut ouvrier coefficient 125 L. A la suite d'un accident de travail en date du 25 juillet 2019, M. [O] [X] a été placé en arrêt de travail. Au cours du mois de novembre 2021, M.

La société [3] exerçant sous le nom commercial [2] est spécialisée dans le secteur de l'hébergement médicalisé de personnes âgées autonomes, semi-autonomes, dépendantes ou atteintes de la maladie d'Alzheimer et/ou de troubles apparentés. Cette société relève de la convention collective nationale unique de l'Hospitalisation privée du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 (IDCC n°2264). Le 26 juillet 2022, M. [F] [W] a été recruté par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'accompagnant éducatif et social (AES). Le 12 septembre 2022, M. [W] a été victime d'un accident de travail après avoir glissé sur un sol mouillé. Il a travaillé jusqu'au 25 septembre 2022 avant d'être placé en arrêt de travail à compter du 29 septembre 2022, prolongé jusqu'au 22 janvier 2023.

La date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties dûment avisées, l'arrêt est finalement rendu le 30 juillet 2026. - Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Monsieur Stéphane BASQ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * EXPOSÉ DU LITIGE : M. [O] [A] a été recruté par la société SAS [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 octobre 2017 en qualité de mécanicien automobile, catégorie ouvrier, échelon 3. La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (IDCC 1090). Le 15 avril 2019, le garage automobile a été en grande partie détruit par un incendie ne permettant pas la continuation de son exploitation.

signé par Mme Cécile MORILLON, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. *************************************** PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE Le 18 mars 2019, Monsieur [N] [U] était embauché en contrat à durée indéterminée en qualité d'0fficier, pilote de ligne sur A 320 par la Société [3]. L'article 7 du contrat de travail de Monsieur [U] prévoyait une rémunération fixe à hauteur de 387.482 F CFP, ainsi que des primes horaires de vol dont le montant unitaire était de 5.318 F CFP correspondant à un coefficient compagnie de 1.00. En raison de la crise sanitaire mondiale relative à la COVID 19 et de l'arrêt quasi-total des mouvements aériens du fait de Ia fermeture des frontières depuis le 21 mars 2020, la Société [4] a procédé à la mise au chômage partiel de ses salariés dès le 1er mai 2020 .

Copies exécutoires et certifiées conformers délivrées aux avocats le --------------- RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Par jugement du 21 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : . dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z], . débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, . débouté la société [4] devenue [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . condamné M. [Z] aux éventuels dépens, . laissé les frais irrépétibles à la charge de chacune des parties. Le jugement a été notifié aux parties le 26 juin 2024. Le 13 janvier 2024, la société [3] a été radiée du registre des commerces et des sociétés, par apport en patrimoine à la société [2], dans le cadre d'une fusion avec effet au 1er octobre 2023.

ÉCARTE des débats les avenants n 02 et n 03, en raison : * de leur production sous forme de simples copies scannées non certifiées, * de la conservation non autorisée des signatures numérisées des gérants sur le poste informatique du salarié, * et de liabsence de toute preuve de validation contractuelle par l'employeur. - VALIDE la rupture anticipée du contrat de travail pour faute lourde notifiée par l'employeur le 8 mars 2024, en cours de préavis de démission, au regard : * de la découverte postérieure de faits constitutifs de manoeuvres dolosives, * d la nature frauduleuse, répétée et dissimulée des détournements, * et du préjudice grave porté à l'entreprise. - CONDAMNE M. [A] [H] à verser à la société [2] la somme de 824 067,30 € (huit cent vingt-quatre mille soixante-sept euros et trente centimes) au titre des rémunérations indûment perçues, à l'exclusion des charges patronales.

condamner la SAS [1] aux dépens. MOTIFS DE LA DECISION 6. A titre liminaire, il convient de noter que les parties ne discutent en cause d'appel que la prescription des faits sanctionnés par l'avertissement du 27 décembre 2019 et le bien fondé de la sanction disciplinaire, à l'exclusion de la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de la demande en rectification des bulletins de salaires et de la demande en dommages et intérêts pour défaut d'information et des mentions obligatoires sur les bulletins de salaires, présentées en première instance. Sur l'annulation de l'avertissement pour prescription des faits fautifs 7.

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Juillet 2026, Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Madame Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SARL [1], qui exploite un établissement de restauration rapide à l'enseigne «'[2]'», a embauché Mme [N] [X] en qualité d'employée plonge suivant contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel du 6 juillet 2015 jusqu'au 31'juillet'2015 de 19h00 à 22h00 du lundi au vendredi. Cet engagement a été prolongé d'un mois aux mêmes conditions suivant avenant du 31 août 2015.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 13 novembre au 5 décembre 2020, en congés payés du 7 au 17 décembre 2020 puis à nouveau en arrêt de travail du 18 décembre 2020 au 31 janvier 2021. 3. Par courrier remis en main propre le 17 février 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle. 4. Par courrier du 25 février 2021 remis en main propre le 4 mars 2021, la société [1] proposé à Mme [J] une modification de son contrat de travail pour motif économique consistant à une réduction hebdomadaire de son temps de travail à 17,50 heures et de sa rémunération à 1014,23 euros brut. 5.