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1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Paris, 24 avril 2024), le comité social et économique d'établissement (CSEE) de la direction Réseau et de la direction Clients territoires d'Île-de-France (le comité) est l'un des sept CSEE institués au sein de la société GrdF. 2. A la suite des élections professionnelles pour le renouvellement des institutions représentatives du personnel en novembre 2023, la délégation élue du personnel du comité compte vingt-deux membres titulaires et vingt-deux membres suppléants, se répartissant de la manière suivante : - collège exécution : huit titulaires et huit suppléants, issus de la CGT ; - collège maîtrise : onze titulaires et onze suppléants, dont treize issus de la CGT, huit issus de la CFE-CGC et un issu de FO ;

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Rennes, 28 mars 2025), les élections professionnelles ont eu lieu au sein des vingt-sept établissements distincts de la société Lidl, notamment au sein de la direction régionale de [Localité 1] (DR20) dont les salariés sont répartis en trois collèges électoraux : les employés dans le premier collège, les agents de maîtrise dans le deuxième collège et les cadres dans le troisième collège. 2. Lors de la première réunion du comité social et économique d'établissement de la DR20 (le CSEE) du 28 juin 2023, il a été procédé à la désignation des quatre membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), soit deux membres issus du premier collège et deux membres issus du deuxième collège.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 mars 2025), rendu après cassation (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.778, publié) et les productions, M. [G] a été engagé en qualité d'attaché commercial le 3 novembre 2000 par la société Gefco France, désormais dénommée société Ceva logistics ground & rail France (la société). Il a été promu cadre à compter du 1er février 2011. 2. Après avoir été élu membre suppléant au comité d'entreprise en mars 2013, il a été désigné représentant syndical le 20 avril 2016, puis à nouveau le 28 mars 2017. 3. Un accord collectif portant sur le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et un document unilatéral portant sur les critères d'ordre des licenciements ont respectivement été, validé pour l'un, homologué pour l'autre, par le DIRECCTE Ile-de-France-Unité territoriale des Hauts-de-Seine, le 8 août 2017.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 5 décembre 2024), statuant en matière de référé, la société Orano recyclage (la société) fait partie du groupe Orano. Un accord pour un nouveau dialogue social au sein d'Orano recyclage a été signé le 12 janvier 2021 au sein de la société. Par ailleurs, a été signé le 19 septembre 2022, au niveau du groupe Orano, un accord de groupe relatif au développement du dialogue social et à la valorisation de l'engagement syndical. 2. Le 10 octobre 2023, la société a demandé au Syndicat Sud industries de Normandie et de la Mayenne (le syndicat), suite à une communication adressée le même jour depuis l'adresse de messagerie du délégué syndical central ([Courriel 1]), de se conformer aux dispositions de l'accord de groupe et l'a informé qu'à défaut, son adresse de messagerie serait suspendue pour une durée d'un mois.

Mme [G] [I] a été embauchée à compter du 01 juillet 2015 par la Mutualité Française [Localité 2] Ardenne [2] selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'assistante dentaire, classe E4 de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, avec une reprise d'ancienneté au 27 avril 2011, date de début d'un contrat de professionnalisation. Elle a été licenciée le 28 janvier 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce licenciement faisait suite à un courrier du 12 décembre 2019 dans lequel l'employeur transmettait à Mme [R] un tableau à compléter afin de personnaliser la recherche d'un poste de reclassement, puis d'un courrier du 20 décembre 2019 dans lequel l'employeur lui proposait un poste d'assistante audioprothèse qu'elle a refusé.

Mme [Z] [N] a été embauchée par l'association [1] à compter du 1er décembre 2017 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, soit 113,75 heures mensuelles, en qualité de sage femme. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par lettre du 7 janvier 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 15 janvier 2020. Par courrier du 24 janvier 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. C'est dans ces conditions que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon sur Saône le 22 janvier 2021 de la procédure qui a donné

La SAS [1] (RCS du PUY EN VELAY n°[N° SIREN/SIRET 1]) a pour activité principale la fabrication d'articles en caoutchouc et emploie environ 200 salariés répartis sur deux usines. La société [2] (RCS de [Localité 1] n°[N° SIREN/SIRET 2]) est une entreprise de travail temporaire, qui délègue les salariés intérimaires en fonction des besoins et des demandes formulés par les entreprises utilisatrices. Monsieur [J] [U], né le 6 octobre 1980, a été mis à la disposition de la SAS [1] par la société [2], par différents contrats de mission, à compter du 2 janvier 2018, en qualité d'aide extrudeur, conducteur de presse et d'ouvrier de production. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du caoutchouc. Il a été mis fin, le 27 janvier 2021, au contrat de mission de Monsieur [J] [U].

Le 10 décembre 2021, Madame [Q] [V] a conclu un CDI avec Madame [G] [O] à temps partiel (16h00 par semaine) en qualité de garde d'enfants à domicile. Mme [V] percevait un salaire mensuel brut de 757,08 € pour 16 heures hebdomadaires, soit un taux horaire brut de 10,92 euros. La convention collective applicable est celle des salariés du Particulier Employeur ' IDCC 3239. Par courrier recommandé du 25 novembre 2022 Mme [V] a été convoqué par Mme [O] à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Le 13 décembre 2022, Mme [O] a notifié son licenciement à Mme [V] pour cause de suppression du poste de garde d'enfants à domicile, avec dispense d'exécuter son préavis d'un mois. Par requête déposée le 23 février 2023, Mme [V] a saisi le

Le 8 juillet 2016, M. [W] [V] et M. [H] [J] ont constitué une société à responsabilité limitée (SARL) dénommée [4], à égalité de parts, spécialisée dans le domaine des systèmes de sécurité. Par acte sous seing privé du 30 novembre 2020, M. [W] [V] et M. [H] [J] ont cédé l'ensemble des parts sociales qu'ils détenaient dans la société [4] à la société par actions simplifiée (SAS) [5]. Cet acte comporte en son article VI une clause d'accompagnement du cessionnaire aux termes de laquelle il est convenu que l'accompagnement du cessionnaire s'est matérialisé par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée entre le cessionnaire et M. [V] en qualité de chargé d'affaires régional Rhône-Alpes-Auvergne pour un salaire net de 2 600 euros par mois et une prime d'objectifs pouvant atteindre 12 000 euros net.

M. [E] [G] a été engagé par l'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) [1], selon contrat de travail à durée indéterminée le 10 juin 2014 en qualité de chef d'atelier, statut agent de maitrise, niveau [Etablissement 1], échelon 2 et occupait dans le dernier état, le même poste groupe E classe 9 de la convention collective du commerce de gros. Il a été élu en mars 2020 au comité social et économique (CSE). Son mandat a pris fin le 27 février 2024 sans que de nouvelles élections ne soient organisées. Par lettre en date du 26 avril 2024, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 mai 2024. Le salarié a été placé en arrêt de travail à partir du 30 avril 2024. Par lettre en date du 24 mai 2024, la société [1] a notifié à M.

Les [2] (Union pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie) ont pour mission d'assurer l'orientation et la gestion des établissements sanitaires et médicaux sociaux de l'assurance maladie. Ce sont des organismes de sécurité sociale exerçant une mission participant au service public hospitalier sous la tutelle de l'Agence régionale de santé ([Localité 3]) et de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM). L'établissement de [Localité 4], situé à [Localité 5], est composé d'un Institut thérapeutique éducatif et pédagogique ([3]) et d'un Service d'éducation spécialisée et de soins à domicile (SESSAD) prenant en charge des enfants de 6 à 18 ans présentant des troubles du comportement et de la communication, des troubles du langage et des apprentissages.

Madame [R] [K] a été embauchée par la société [1], devenue la société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 2], le 18 mars 2015 par contrat de travail à durée déterminée à temps plein en qualité de conducteur receveur au statut ouvrier groupe 9 - coefficient 140V. Elle dépend de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 10 avril 2015. Mme [K] a été en arrêt de travail pour accident professionnel suite à une agression par un automobiliste dont elle a été victime en date du 21 mars 2015. Cet arrêt s'est poursuivi jusqu'au 16 octobre 2017. Elle a repris son poste en temps partiel thérapeutique du 17 octobre 2017 au 15 février 2018.

Le 22 octobre 1991, la société [R] [D] [B] a embauché M. [U] [F] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée en qualité de laveur. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 janvier 1992. Le 1er janvier 2020, le contrat de travail de M. [F] a été transféré en application de l'article L. 1224-1 du code du travail à la société en nom collectif (SNC) [1]. Au dernier état de la relation de travail, M. [F] a occupé des fonctions de responsable magasin - statut ouvrier, échelon 9, en application de la convention collective commerce et réparation automobile. Par courrier du 27 mars 2025, la société [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

M. [U] [Z] a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de conducteur SPL coefficient 150M suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2019. La durée mensuelle de travail était fixée à 152 heures mensuelles en contrepartie d'un salaire de base de 1 559,82 euros brut. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait le même poste. La société [1] applique la convention collective nationale des transports routiers et des auxiliaires de transport (IDCC 16). Le 17 janvier 2022, M. [Z] a fait part à la société [1] par lettre recommandée avec avis de réception d'irrégularités sur ses bulletins de paie concernant les heures d'équivalence, les heures supplémentaires, les heures de nuit, les jours fériés, le repas unique, les repos compensateurs de nuit et la participation aux bénéfices.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 15 mars 2013 à effet du 16 mars suivant, la société [1] a embauché Mme [U] [R] en qualité de coiffeuse, statut employé, coefficient 150, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 500 euros pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la coiffure. Le contrat de travail a été transféré à la société [Adresse 4] à compter du 1er juin 2013. Par lettre recommandée datée du 30 janvier 2014, Mme [R] s'est vue notifier une mise à jour de sa classification : « Employé ' Coiffeuse Qualifiée, Niveau 2, Echelon 1 ». Suivant fiche d'aptitude médicale du 9 juillet 2014, le médecin du travail a déclaré Mme [R] « apte à temps partiel thérapeutique, à mi temps réparti par demi-journées de travail.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [D] [Q], né en 1966, a été engagé par la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2002 en qualité d'ouvrier, groupe III, coefficient 175. En dernier lieu, il exerçait les fonctions d'ouvrier hautement qualifié ' fabrication, coefficient 190. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques. A compter du 17 mars 2013, M.[Q] a été placé en arrêt de travail et ce, de façon ininterrompue jusqu'à la rupture de la relation de travail. Par un avis du 18 février 2019, le médecin du travail a déclaré M. [Q] inapte à son poste de travail en précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ' art.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société SASU [1] ([1]) est une société indépendante de production audiovisuelle créée en 1995, spécialisée depuis 25 ans dans la production et la distribution de documentaires de création. A ce titre, son activité en France est essentiellement orientée vers les chaînes du service public, [2] et [3] notamment. M. [G] [Y], né le 8 novembre 1974, a été engagé par la S.A.S.U. [1] , par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 avril 2014 en qualité de responsable des ventes et acquisitions France, statut cadre, catégorie A, filière P, niveau IIIA. Il est admis qu'à compter de mai 2019, la société [1] a réduit ses Business Unit à deux entités : la [4] et la [5] elle-même composée du département international et du département France.

Monsieur [J] [R] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée déterminée du 20 septembre 2015 en qualité de conducteur routier, le terme de ce contrat de travail étant fixé au 20 décembre 2015. Ce contrat de travail stipule : " Le présent contrat a pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. " Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Par jugement du 22 avril 2016, le tribunal de commerce d'Amiens a ouvert une procédure de redressement judiciaire au profit de la société [1]. Par jugement du 24 juin 2016, cette juridiction a prononcé la conversion en liquidation judiciaire, Maître [F] [Q] étant désignée en qualité de liquidatrice.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [K] [N], a été engagée par la société [2], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'inspecteur commercial réseau agents. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'inspection d'assurances du 27 juillet 1992. Par lettre datée du 4 novembre 2020, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 novembre 2020. Par lettre datée du 29 novembre 2020, Mme [N] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 29 novembre 2020, Mme [N] avait une ancienneté de deux ans et onze mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [T] [K], né en 1955, a été engagé par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2018 en qualité de chef de partie, statut non-cadre, niveau III, échelon 2. En dernier lieu, M. [K] exerçait les fonctions de chef de cuisine au statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par lettre datée du 16 juillet 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2020, reporté au 31 juillet 2020, avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 22 août 2020, motifs pris d'un non-respect par un responsable d'établissement des règles d'hygiène.