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[E] avait le statut de cadre, soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Il se voyait appliquer la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite [2] (IDCC 1486). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 octobre 2020, la société [1] [Localité 1] notifiait au salarié son licenciement pour faute grave, après avoir pris à son encontre une mesure de mise à pied conservatoire. Par requête reçue au greffe le 10 décembre 2020, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 2 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave ; - débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes relatives au licenciement ; - débouté M. [E] de ses demandes en matière de salaires ; - débouté M.

, financier, commercial [8] et ingénierie de la stratégie et délivre ses prestations principalement auprès de ses sociétés filiales dont la plus importante est la Société [9], en juillet 2017. Après avoir été convoqué le 24 septembre 2018 à un entretien préalable fixé au 3 octobre suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 16 octobre 2018. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 15 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 30 mars 2023, a dit que le licenciement pour faute grave est fondé, débouté le salarié de ses prétentions et rejeté la demande de la société [3] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 29 avril 2023, M. [F] a interjeté appel du jugement.

Puis les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 octobre suivant, sur le même poste. Le 21 janvier 2020, [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 4 février suivant, et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 février 2020, il lui a notifé son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : « (') Le 8 janvier 2019 à l'issue de l'entretien que vous veniez d'avoir avec Madame [O] administratrice, vous avez déchiré le courrier qu'elle venait de vous remettre. Au terme de ce courrier il vous était rappelé que selon le planning qui vous avait été transmis le 17 décembre 2019 que vous deviez venir travailler 3h le samedi 11 janvier matin de 6 h à 9 h.

Par courrier recommandé du 25 mai 2018, il s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir transmis un faux certificat médical pour justifier une absence. Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 mars 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2020, la société [1] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « (') Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée depuis le 27 janvier 2020. En effet, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis cette date sans avoir apporté de justificatif relatif à cette absence.

à titre conservatoire et lui intimant de restituer à réception de la lettre, son véhicule, ses clés et la carte de carburant, les clés et badge de l'agence de [Localité 3] outre son ordinateur portable et sa tablette. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 30 septembre 2022, la société [2] notifiait à Monsieur [I] son licenciement pour faute grave. Contestant cette mesure, Monsieur [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon pour voir jugée la procédure de licenciement irrégulière, le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir condamnation de l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes. Par jugement du 4 avril 2024, le conseil a dit le licenciement régulier et fondé sur une faute grave et a rejeté les prétentions du salarié le condamnant au paiement d'une indemnité de 500 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens.

Initialement affecté sur le site du [Adresse 3] à [Localité 6], Monsieur [O] a pris la responsabilité du [Localité 4] de [Localité 5] le 15 décembre 2010. Par courrier en date du 27 mars 2023, le salarié fut convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 avril 2023. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 avril 2023, la société a notifié à Monsieur [O] son licenciement pour faute grave lui reprochant une violation grave de son obligation de loyauté découlant du contrat de travail. Contestant cette mesure, Monsieur [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de voir jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et l'employeur condamné aux conséquences indemnitaires afférentes outre un rappel de salaire au titre de la prime de résultat et les congés payés afférents.

En outre, il ne résulte pas des copies de courriels produites par monsieur [X] qu'il s'est proposé de régler 500 euros, ni que cette somme aurait été convenue entre les parties à titre de forfait en rémunération de la mission confiée à la S.E.L.A.R.L. [W]. Dès lors, ce fait ne résulte que de l'allégation de monsieur [X] au jour de l'audience. Enfin, il semble résulter de ces courriels que les courriers rédigés n'aient pas permis d'aboutir au licenciement pour faute grave des salariées concernées. A cet égard, il doit être précisé que le succès de l'intervention de l'avocat mandataire ne peut être considéré, dans le cadre de la présente instance, qui se prononce exclusivement sur la rémunération de l'avocat en considération des diligences effectivement accomplies.

du salarié. La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l'entretien préalable. La notification, par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants matériellement vérifiables. Cette notification peut avoir lieu à partir du 4e jour ouvrable et, au plus tard, le 30e jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l'entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s'il n'a pas eu lieu. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Monsieur [N] [C] était engagé par la société [1], société coopérative d'intérêt collectif agricole, le 13 novembre 2017 en qualité de directeur adjoint. Le 25 septembre 2019, il était promu au poste de directeur général. Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023.

Le 13 février 2023, Madame [D] s'est vue remettre en mains propres un courrier de convocation l'invitant à un entretien préalable au licenciement. Le lendemain, l'employeur lui remettait un second courrier en mains propres pour lui notifier sa mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. L'employeur lui a notifié par courrier en LRAR du 02 mars 2023 son licenciement pour faute grave que Madame [D] a contesté par courrier en LRAR du 30 mars 2023. Madame [D] a contesté la rupture de son contrat de travail en saisissant le Conseil des Prud'hommes de Saint Pierre par requête enregistrée au greffe le 27 février 2023.

Par lettre recommandée du 20 septembre 2021, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 septembre suivant, puis par courrier du 28 septembre, il annulait cet entretien et notifiait à la concluante sa mise à pied conservatoire et sa convocation à un nouvel entretien fixé au 6 octobre 2021. Mme [S] était licenciée par lettre recommandée du 18 octobre 2021 pour faute grave. Selon jugement du 15 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a ordonné la jonction des instances enregistrées sous les numéros RG 20/25 et 20/280, débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens sans application de l'article 700 du code de procédure civile. Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 12 janvier 2022.

Par courriel du 9 avril 2019, le nouveau comptable dénonçait auprès du président de la société RTE des anomalies comptables concernant son épouse Mme [L] [V]. Il indiquait que des bulletins de paie négatifs avaient été établis au nom de cette dernière durant ses mois d'absence alors même que des indemnités kilométriques lui avaient été versées. Le 26 avril 2019, la société RTE procédait au licenciement de Mme [L] [V] pour faute grave. La lettre de notification du licenciement relevait que cette dernière s'était versée pendant deux années des indemnités kilométriques sans le consentement de la société RTE et ce alors même que l'intéressée était en congé sans solde.

En juillet 2019, la société a cédé sa branche d'activité « réparation » à la société [4] (devenue [3]), sans transfert du contrat de travail du salarié, lequel est demeuré au service de la société [2]. Le salarié a été convoqué le 3 septembre 2019, à un entretien préalable fixé au 17 septembre 2019 avec mise à pied conservatoire, puis licencié à la fois pour faute grave et insuffisance professionnelle, par lettre du 7 octobre 2019. Contestant le bien fondé de son licenciement, [D] [K], par requête enregistrée en date du 13 janvier 2020, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice, pour obtenir la condamnation solidaire des Sociétés [2] et [4] à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, tant au titre de la rupture de son contrat qu'au titre de son exécution.

Mme [P] est donc déboutée de sa demande de ce chef par infirmation du jugement déféré. Sur l'appel incident Le premier juge a omis de statuer sur cette demande. La salariée se prévaut de l'article 30.2 de la convention collective selon lequel En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde : employés, avec une ancienneté de moins de 6 mois, 8 jours. Cependant, le contrat ayant été rompu en prériode d'essai, la salariée ne peut bénéficier de ces dispositions. P ar ailleurs il n'est formé aucune demande au titre du délai de prévenance devant être respecté par l'employeur en cas de rupture de la période d'essai. L'intimée est donc déboutée de ce chef de demande.

Il résulte du contrat signé finalement le 24 janvier 2018, et plus particulièrement de l'article 3 des conditions spécifiques à la mission de présentation des comptes, que 'les missions sont confiées pour une durée d'un exercice. Elles sont renouvelables chaque exercice par tacite reconduction, sauf dénonciation pour l'exercice suivant par lettre recommandée avec AR trois mois avant la date de clôture de l'exercice en cours. A défaut de respecter ces modalités, et sauf faute grave imputable au membre de l'Ordre, le client ne peut interrompre la mission en cours qu'après l'en avoir informé par lettre recommandée avec AR deux mois avant la cessation de la relation et sous réserve du versement des honoraires dus au titre des prestations effectuées, majorés d'une indemnité conventionnelle égale à 50% des honoraires convenus pour l'exercice en cours'. 32.

au 30 septembre 2020. Madame [D] [E] a été placée en arrêt maladie du 24 février 2023 au 17 mars 2023. Par courrier en date du 3 mars 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 avril 2023, elle a fait l'objet d'un licenciement pour fautes graves, l'employeur lui reprochant une insubordination et un manque de respect à l'encontre de Monsieur [Z], le gérant de la société, outre un manquement à son obligation de confidentialité et de discrétion. Par requête du 3 juillet 2023, Madame [D] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement, obtenir le paiement des indemnités afférentes, outre des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de bonne foi et de prévention et sécurité.

qu'au regard de l'article L.1234-9 du code du travail, elle ne peut pas prétendre à une indemnité de licenciement. Sur ce Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R.1234-1 du code du travail, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

la loi. En l'espèce, en tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, et du montant de son salaire brut, il convient de lui allouer au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 5801,37 euros brut. L'article L.

La relation contractuelle s'est poursuivie sous contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale du notariat s'applique au contrat de travail. Par courrier du 27 octobre 2022, M. [D] [C] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 novembre 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 novembre 2022, M. [D] [C] a été licencié pour faute grave. Par requête du 11 octobre 2023, M.

, de l'article 2007 du code civil, de : - Déclarer recevable et fondé l'appel incident de la société Altona et, à ce titre, de : 1. A titre principal, - Constater que la société 3F a gravement failli dans l'exécution de son mandat (défaut de prospection et de développement de la clientèle) ; - Constater que ces manquements sont constitutifs d'une faute grave au sens de l'article L 134-13 du code de commerce ; En conséquence, - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : o Prononcé la résiliation à la date du 26 août 2019 du contrat d'agent commercial aux torts exclusifs de la société Altona ; o Débouté la société Altona de sa demande de résolution du contrat d'agent commercial; o Condamné la société Altona à payer à la société 3F la somme de 9 030,72 euros au titre des commissions échues à la date de rupture du contrat d'agent commercial, avec intérêts de droit calculés au taux légal…