Rechercher une décision

M.[L] [S] (ci-après le salarié) a été engagé par la société [5], devenue [6], son contrat de travail ayant été transféré à la société [1], qui a repris le marché de la sécurité incendie du [Adresse 6] à [Localité 6] auquel il était affecté. Le 16 juillet 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, et par lettre du 31 juillet suivant, il a été licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, par requête du 8 septembre 2020, M.

JUGER que la promesse ou l'offre d'embauche a été rompue pour un motif valable En conséquence DEBOUTER Monsieur [Q] de ses demandes de dommages et intérêts, d'indemnités de congés payés, d'indemnité de fin de contrat et de dommages et intérêts pour perte de ses droits auprès de l'[9] A titre plus subsidiaire JUGER que le contrat de travail à durée déterminée a été rompu pour faute grave En conséquence DEBOUTER Monsieur [Q] de ses demandes de dommages et intérêts, d'indemnités de congés payés, d'indemnité de fin de contrat et de dommages et intérêts pour perte de ses droits auprès de l'[9] A titre encore plus subsidiaire FIXER la rémunération globale convenue à 50.000 € sur 10 mois LIMITER le montant de dommages et intérêts correspondant au montant des rémunérations à la somme de 50.000 € LIMITER le montant à titre d'indemnités de congés payés à 5.000 € LIMITER le montant à titre…

Le 7 juin suivant elle adressait un mail à son employeur, avec en copie les salariés de la société, demandant la régularisation de multiples points de son contrat de travail tels que la communication de ses bulletins de salaire, le versement de sa rémunération, son affiliation à la mutuelle et la sécurité sociale, les heures supplémentaires. Par retour de mail le même jour avec les salariés en copie, M. [V] l'informait de son licenciement pour faute grave. Mme [C] a saisi en référé du conseil des prud'hommes de Paris afin d'obtenir le paiement de son salaire de mai 2021. Il a été fait droit à sa demande par une ordonnance le 19 janvier 2022. Le 3 juin 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par lettre datée du 19 janvier 2022 adressée à M. [W], M. [Y] a demandé le retrait de la convocation à entretien préalable. Par courriel du 20 janvier 2022, M. [Y] s'est adressé aux membres du bureau de l'AIMF en portant à leur connaissance la procédure disciplinaire diligentée à son encontre. Par lettre du 31 janvier 2022, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Le 14 mars 2022, M. [Y] a saisi la juridiction prud'hommale afin de contester le bien-fondé de son licenciement en en demandant la nullité, sa réintégration et à défaut des dommages et intérêts pour licenciement nul et des indemnités de rupture. Par jugement rendu le 19 juin 2023, notifié le 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - annulé le licenciement prononcé le 31 janvier 2022, - ordonné la réintégration de M. [Y] au poste de conseiller du secrétariat permanent de l'Aimf, - condamné l'Aimf à verser à M.

ainsi qu'un certain nombre de bulletins de paie manquants. L'employeur s'étant abstenu de répondre, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en sa formation de référé, pour obtenir les éléments sollicités. Lors des échanges de pièces entre avocats, Mme [I] a pris connaissance du fait qu'elle avait fait l'objet d'un licenciement pour faute grave 10 mois auparavant, par un courrier du 20 avril 2021, qu'elle n'a jamais reçu, pas plus que sa convocation à un entretien préalable. La lettre de licenciement est ainsi libellée : « Depuis le 8 janvier 2021, nous tentons de vous joindre afin de connaître votre situation car nous ne recevons plus de prolongation d'arrêt de travail. Nos courriers restent sans réponse et vous ne répondez pas au numéro de téléphone que nous avons au dossier ' le [XXXXXXXX01].

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527). Par courrier remis en main propre au salarié le 3 juin 2021, la société [1] lui a notifié un rappel à l'ordre sur son comportement à l'égard de la présidente de la société. Par courrier remis en main propre du 2 août 2021, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 août 2021. M. [I] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 26 août 2021. Par requête du 24 septembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort afin de contester les motifs de son licenciement. Par jugement du 13 février 2023, le conseil de prud'hommes de Rochefort a : jugé que le licenciement de M.

pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. (Cass. Soc., 7 février 2024, n° 22-15.288). Aux termes de l'article L 1234-9 du code du travail le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

inférieure à huit mois. Elle peut par contre prétendre à une indemnité de préavis et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L. 1234-1 du code du travail et l'article 30.2 de la convention collective des hôtels restaurants prévoient que l'employée dont l'ancienneté se situe entre six mois et un an a le droit, sauf faute grave ou lourde en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à 1 mois de préavis. Mme [J] peut donc prétendre à une indemnité de préavis de 2413,41 euros bruts outre 241,34 euros au titre des congés y afférents. L'article 1235-3 du code du travail prévoit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et si la réintégration n'est pas sollicitée une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut pas être supérieur à un mois. La rupture aux torts de l'employeur génère nécessairement un préjudice.

Aucun avenant n'a été formalisé entre les parties. La collaboration entre les sociétés [1] et [2] n'a finalement pas aboutie. Le 10 juin 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 23 juin 2022, assorti d'une mise à pied conservatoire à compter du 10 juin 2022. Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable. Le 28 juin 2022, il a été licencié pour faute grave en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien auquel nous vous avions convoqué pour le 23 juin dernier, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes : En premier lieu, nous déplorons de votre part un comportement pouvant s'apparenter à de l'insubordination et de la déloyauté. Vous ne respectez pas les process mis en place malgré les instructions données à plusieurs reprises.

Par mail en date du 12 janvier 2021, M. [R] a indiqué à son employeur qu'il acceptait la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 23 janvier 2021, M. [R] a reçu une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 février suivant. Par lettre en date du 8 février 2021, M. [R] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Aux termes de la lettre de licenciement, il était reproché à M. [R], en substance : '- De graves manquements dans la gestion du dossier [Y] qui auraient généré un préjudice financier de 12 000 euros hors taxes pour la société ; - Des manquements au process de la société dans la gestion des dossiers [U], [H], [C], [V] et [S]'. *** M.

Le 6 mai 2021, la société [1] lui a demandé des informations complémentaires en application des articles L8261-1 à L 8261-3 du code du travail pour s'assurer en coordination avec son nouvel employeur de l'absence de dépassement des durées maximales hebdomadaires autorisées du fait du cumul d'emplois à temps partiel. Le 12 mai 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement fixé au 28 mai 2021. Le 1er juin 2021, Mme [U] a été licenciée pour faute grave dans un courrier ainsi libellé: « Pour rappel, vous êtes salariée de notre entreprise depuis le 27 août 2017 et au dernier état en qualité d'auxiliaire de vie et ce à temps partiel annualisé. Nous vous noti'ons par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des faits suivants.

Le jugement sera confirmé de ce chef 2-2 sur les conséquences du licenciement A la date de la rupture, M. [U] percevait une rémunération de 5 500 euros, avait 50 ans et justifiait d'une ancienneté de 4 mois au sein de l'entreprise de plus de 11 salariés. Il ne justifie pas de sa situation réactualisée. Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié de statut ETAM avec une ancienneté inférieure à 2 ans a droit au terme de la convention collective à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire. Il est donc bien fondé à obtenir une somme de 5 500 euros au titre de cette indemnité outre les congés payés y afférent de 550 euros. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Le salarié a été de nouveau placé en activité partielle à compter du 19 novembre 2020. M. [W] s'est vu proposer une nouvelle mission, l'une à [Localité 4] et une seconde dans la région parisienne. Le 18 novembre 2020, il a été convoqué à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 novembre suivant. Puis, par courrier du 4 décembre 2020, la SAS [1] a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave résultant de son désintérêt ayant conduit à la fin de la mission [3] et de son comportement dilatoire afin de faire échouer les deux propositions de mission. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis Sur les moyens Mme [L] [G], se fondant sur l'article L.1234-1 du code du travail, expose qu'elle disposait d'une ancienneté de 6 mois et sollicite le bénéfice d'un préavis d'un mois. La Sasu [1] conclut au débouté. Sur ce Selon l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois. En l'espèce, suite à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en l'absence de toute cause réelle et sérieuse à la rupture du contrat de travail, la salariée est bien fondée à solliciter le bénéfice de l'indemnité de préavis.

n'a pu objectivement qu'entraîner la fragilisation de M. [W]. Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que l'employeur avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité. Sans indemniser les conséquences d'une éventuelle maladie professionnelle ou d'un accident du travail et a fortiori d'une hypothétique faute grave inexcusable, qui relèvent d'une juridiction et d'une procédure spécifiques, M. [W] a subi pendant une durée relativement longue des conditions de travail anormalement difficiles en particulier lors de certains déplacements à l'étranger de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, la cour n'étant saisie d'aucun appel incident valable de M.

A compter du 22 janvier 2024, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 27 février 2024 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, la société [1] a convoqué Mme [W] à un entretien préalable fixé au 7 mars 2024. Par lettre du 12 mars 2024, la société [1] a notifié à la salariée la rupture anticipée de la période d'essai pour faute grave. Estimant devoir bénéficier d'un rappel de salaire, notamment au titre du maintien de salaire durant la période d'arrêt de travail pour maladie, et obtenir des documents de fin de contrat conformes, Mme [W] a saisi en référé, le 20 mars 2024, la juridiction prud'homale.

égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans. L'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE A compter du 3 avril 2024, l'association [2] et des adultes ([1]) a embauché M. [O] [J], en qualité d'éducatif sportif. Par lettre du 17 février 2025, M. [J] a été licencié pour faute grave. Par courrier du 13 mars 2025, l'association [1] l'a mis en demeure de rendre les clés des locaux et la ' caisse espèces '. Estimant que M. [J] n'avait pas restitué du matériel professionnel, ce dont il résultait un trouble manifestement illicite, l'association [1] a saisi en référé, le 30 avril 2025, la juridiction prud'homale.

La société était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le 15 juillet 2024, Mme [U] a présenté sa candidature pour être désignée représentante de proximité. Par courrier du 9 août 2024, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 août 2024. Par lettre du 3 septembre 2024, Mme [U] a été licenciée pour faute grave au motif d'agissements pouvant être assimilés à des actes de maltraitance sur des résidents. Par mail du 27 septembre 2024, la responsable des ressources humaines a accepté de réintégrer Mme [U] en raison de son statut protecteur. Par décision du 18 décembre 2024, l'inspecteur a travail a refusé d'autoriser le licenciement de Mme [U].

[X] a saisi, le 20 mars 2023, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Par courrier du 27 mars 2023, la société [1] a relancé M. [X] en soulignant que son absence perturbait gravement le fonctionnement du chantier sur lequel il était affecté. Par lettre du 6 avril 2023, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 avril 2023, puis licencié pour faute grave le 28 avril 2023 au motif d'absences injustifiées. Par jugement contradictoire du 18 décembre 2023 assorti de l'exécution provisoire, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Thionville a statué comme suit : " Reconnaît la demande de M. [X] comme recevable et bien fondée. Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Société [2].