Cour d'appel de Poitiers — Chambre Sociale

ARRÊT N° 308

N° RG 23/00501

N° Portalis DBV5-V-B7H-GX2X

[I]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 9 JUILLET 2026

Décision déférée à la cour : jugement du 13 février 2023 rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROCHEFORT.

APPELANT :

Monsieur [R] [I]

né le 1er août 1975 à [Localité 1] (17)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour conseil Me Alexandra COURNIL de la SCP VALIN COURNIL, avocate au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT.

INTIMEE :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour conseil Me Emmanuelle MONTERAGIONI-LAMBERT de la SCP ELIGE LA ROCHELLE-ROCHEFORT, substituée par Me Nathan DIET, avocats au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT.

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 6 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente,

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller qui a présenté son rapport,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller.

qui en ont délibéré.

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE.

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par M. Stéphane BASQ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [R] [I] a été recruté par la société [2] (SARL), par contrat à durée indéterminée daté du 10 février 2021, avec effet au 11 février 2021, en qualité de responsable de maintenance hébergement, avec une reprise d'ancienneté au 11 août 2020.

Suivant convention tripartite de transfert datée du 26 février 2021, avec effet au 1er mars 2021, le contrat de travail de M. [I] a été transféré à la société [1] (SAS), et un avenant au contrat de travail a été régularisé en ce sens le 1er mars 2021.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527).

Par courrier remis en main propre au salarié le 3 juin 2021, la société [1] lui a notifié un rappel à l'ordre sur son comportement à l'égard de la présidente de la société.

Par courrier remis en main propre du 2 août 2021, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 août 2021.

M. [I] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 26 août 2021.

Par requête du 24 septembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort afin de contester les motifs de son licenciement.

Par jugement du 13 février 2023, le conseil de prud'hommes de Rochefort a :

jugé que le licenciement de M. [I] est un licenciement pour faute grave,

jugé que la faute grave est prouvée par la société [1] par les éléments transmis aux débats,

débouté en conséquence M. [I] de ses demandes :

de dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

637 euros à titre d'indemnité de licenciement,

2 547,49 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

254,74 euros au titre des congés payés y afférents,

5 100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

jugé que M. [I] ne prouve pas l'existence des circonstances humiliantes ou vexatoires ainsi que l'importance et la nature du préjudice en résultant,

débouté en conséquence M. [I] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre à hauteur de 5 000 euros,

débouté M. [I] de sa demande d'ordonner la communication du registre d'entrées et de sorties du personnel,

constaté que la société [1] n'est pas un organisme de formation et n'a pas a autorisé à délivrer une attestation ou un diplôme à M. [I] et l'a invité à se tourner vers l'organisme de formation avec qui il a signé la convention,

débouté en conséquence M. [I] de sa demande d'ordonner la délivrance d'une attestation de formation 'diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière)' pour la période du 29 juin au 20 août 2020,

débouté M. [I] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au visa de l'article I.6321-1 du code du travail (1 000 euros),

débouté M. [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros),

débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

laissé les entiers dépens et frais d'exécution à la charge de M. [I] qui succombe à l'instance,

débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 27 février 2023, M. [I] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 27 avril 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [I] demande à la cour de :

dire bien appelé, mal jugé,

infirmer et réformer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau, juger le licenciement notifié dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

637 euros à titre d'indemnité de licenciement,

2 547,49 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

254,74 euros brut au titre des congés payés y afférents,

5 100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, (article L.1235-3 du Code du travail),

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

condamner la société [1] aux entiers dépens ainsi qu'à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

juger que l'intégralité des sommes susvisées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil, à compter de l'introduction de la demande, et que ces sommes produiront intérêt conformément à l'article 1154 du code civil,

ordonner la délivrance d'une attestation de formation 'diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière)' pour la période du 29 juin au 20 août 2020, à défaut, condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au visa de l'article L.6321-1 du code du travail.

Dans ses dernières conclusions transmises le 24 juillet 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

jugé que le licenciement de M. [I] est un licenciement pour faute grave,

jugé que la faute grave est prouvée par les éléments qu'elle a transmis aux débats,

débouté M. [I] de ses demandes :

637 euros à titre d'indemnité de licenciement,

2 547 49 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

254 74 euros brut au titre des congés payés y afférents,

5 100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

jugé que M. [I] ne prouve pas l'existence de circonstances humiliantes ou vexatoires ainsi que l'importance et la nature du préjudice en résultant,

débouté M. [I] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre à hauteur de 5 000 euros,

débouté M. [I] de sa demande d'ordonner la communication du registre d'entrées et de sorties du personnel,

constaté qu'elle n'est pas un organisme de formation et n'a pas autorité à délivrer une attestation ou un diplôme à M. [I] et l'a invité à se tourner vers l'organisme de formation avec qui il a signé la convention.

débouté M. [I] de sa demande d'ordonner la délivrance d'une attestation de formation 'diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière)' pour la période du 29 juin au 20 août 2020,

débouté M. [I] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au visa de l'article I.6321-1 du code du travail(1 000 euros),

débouté M. [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros),

débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

laissé les entiers dépens et frais d'exécution à la charge de M. [I] qui succombe à l'instance.

En conséquence :

débouter M. [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

condamner M. [I] à lui régler la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

condamner le même aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 30 avril 2026.

MOTIVATION

I. Sur l'exécution du contrat de travail

Au soutien de son appel, M. [I] expose en substance que :

malgré l'engagement de la société de lui assurer une formation pour l'obtention du diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière), elle est dans l'incapacité de produire ce diplôme,

un plan de formation avait été validé par Pôle Emploi pour une période de 456 heures, et la société a bénéficié de l'AFPR pendant 4 mois sans pour autant avoir assuré la formation en question,

l'employeur ne produisant pas l'attestation de formation pour l'obtention du diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière) doit être condamné à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de préjudice au visa de l'article L.6321-1 du code du travail.

En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que :

le contrat de travail ne lui a été transféré que le 26 février 2021, soit postérieurement à la réalisation de cette formation,

il est produit des échanges intervenus à l'époque avec Pôle Emploi contenant le bilan de cette formation et attestant de la 'certification',

les pièces produites par le salarié en cause d'appel n'apportent rien au débat si ce n'est qu'elles concernent bien une autre société, [2] et non [1], quand bien même il est fait référence à Mme [H], ès qualités de Présidente de [2].

Sur ce :

Selon l'article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès à un socle de connaissances et de compétences.

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a assuré l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veillé au respect de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l'espèce, il convient de relever que le salarié ne fonde sa demande de dommages et intérêts que sur l'absence de production par l'employeur d'une attestation de formation relative à l'obtention du diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière). Or, cette formation a été mise en oeuvre du 20 juin au 10 août 2020 dans le cadre d'une convention entre Pôle Emploi et son premier employeur, la société [2] et son contrat de travail a par la suite été transféré, suivant convention tripartite datée du 26 février 2021, à la société [1].

Dès lors, la demande de M. [I], qui n'a pas invoqué les dispositions de l'article L.1224-2 du code du travail, ni justifié remplir les conditions posées par cet article, est mal dirigée et doit être rejetée.

II. Sur la rupture

Au soutien de son appel, M. [I] expose en substance que :

les prétendus propos agressifs et dénigrements qu'il aurait tenus ne sont pas retranscrits dans la lettre de licenciement, empêchant ainsi les juges de qualifier les faits reprochés,

le licenciement notifié par la présidente de la société [1] est constitutif d'une mesure de rétorsion contre lui qui avait pris l'initiative de rompre leur relation personnelle,

les prétendus actes de dénigrement à l'encontre d'autres salariés se résument en réalité à une prétendue communication inadaptée en date du 23 juillet 2021 de sa part envers Mme [Q], stagiaire, 'ressenti[e] comme du harcèlement moral',

la preuve de la réalité des faits reprochés n'est pas faite car il n'y a aucun témoin de la prétendue altercation que revendique l'employeur à l'appui du licenciement et les dénigrements à l'encontre d'autres salariés ne sont pas établis compte tenu de ce qu'aucun élément ne vient asseoir ce grief,

la lettre de licenciement fait état de ce que l'altercation avec Mme [Q] aurait eu lieu le 23 juillet 2021 alors que l'ensemble des attestations versées par l'employeur mentionne que cette altercation aurait eu lieu le 22 juillet 2021 et un doute sérieux existe sur la véracité de ce grief,

un fait unique ne peut caractériser un harcèlement moral et le seul exercice du pouvoir de direction ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement,

aucun élément sérieux n'est présenté par l'employeur laissant présumer l'existence d'actes répétés de harcèlement moral sur la personne de Mme [Q] qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou de sa santé,

s'agissant du second grief, il a effectivement eu une altercation avec M. [F] au sujet d'une facture impayée de la part de ce dernier, mais hormis cette personne ayant un lien, qu'il soit amical ou professionnel avec Mme [H], présidente de la société, il n'a jamais eu de reproches de 'vrais clients'.

En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que :

la jurisprudence n'exige pas que les propos soient précisément mentionnés dans la lettre de licenciement mais que les éléments de fait qui sont soumis aux juges soient suffisants à rapporter la preuve des faits qui constituent la faute grave,

il résulte de l'ensemble des attestations produites que le salarié a eu un comportement agressif et irrespectueux, de manière permanente et quotidienne avec notamment Mme [Q], constitutif d'un harcèlement moral, lequel a conduit celle-ci à se voir prescrire un arrêt de travail à compter du 23 juillet 2021 et à prendre la décision de ne pas revenir travailler,

la lettre de licenciement fait référence à une répétition de faits à l'origine d'un harcèlement moral et l'événement du 23 juillet en aura été l'ultime aboutissement,

le salarié n'avait pas une attitude adaptée à l'égard des clients puisqu'il adoptait la même agressivité et leur manquait de respect et elle produit là encore des attestations pour l'établir.

Sur ce :

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient à la juridiction saisie d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L1232-1 du code du travail.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 août 2021 est ainsi motivée :

'Monsieur,

Pour faire à la convocation remise en main propre contre décharge le 02/08/2021 l'entretien préalable à sanction disciplinaire s'est déroulé en date du mardi 10 août 2021 à 10h en E004 [Adresse 3].

Vous êtes assisté par Madame [E] [X] en sa qualité de conseiller du salarié conféré par Monsieur le Préfet.

Vous êtes responsable maintenance sécurité de la [Adresse 4] salarié en CDI depuis le 11 août 2020.

Pour rappel les faits reprochés sont les suivants :

- Proférer avec répétition des dénigrements à l'encontre d'autres salariés

- Tenir des propos agressifs envers des clients

S'agissant du premier point, en date du 23 juillet 2021, la Direction a été alertée d'une communication inadaptée de votre part à l'encontre de [M] [Q], en charge de l'hébergement depuis avril 2021, ressenti comme du harcèlement moral. Notre collaboratrice a été en arrêt maladie du 24 juillet au 31 juillet 2021 inclus.

La Présidente, alors en congés, s'est déplacée immédiatement pour faire cesser les faits. Vous avez alors eu un entretien informel vous demandant d'être le lien de l'équipe en son absence.

Dans le cadre de l'enquête interne menée, il est attesté que cette communication inadaptée a été redondante depuis l'arrivée dans les effectifs de la collaboratrice basée sur des dénigrements et un ton agressif.

Ce fait semble exacerbé à la fois depuis le transfert de responsabilité des clés clients et ménagé en mai 2021 de vous-même au service hébergement et également en l'absence de la Direction.

Nous rappelons que ce transfert a été décidé en mai 2021 du fait de votre communication inadaptée avec le service conciergerie directement concerné par la prise des clés pour accueillir les clients conformément aux procédures du 16/04/2021 disponibles dans le share point.

Lors de l'entretien vous appuyez sur l'incompétence de [M] [Q] concernant cette mission et confirmez avoir dénigré son travail de manière redondante auprès des équipes ménages [3], société sous traitante, que [M] [Q] anime par un management transversal.

Vous caractériser l'échange du 23 juillet 2021, lié à la non fermeture à clé de la porte du Bureau E004, comme une altercation verbale puis comme un échange verbal avec un ton sec dont [V] [W], régisseur de l'ensemble et [L] [O], agent technique ont été témoins.

De manière contradictoire, l'échange a amené à ce que [M] pleure et souhaite quitter son poste de manière définitive.

Vous confirmez lors de l'entretien que l'échange n'a pas été agressif.

Dans le cadre de l'enquête, il apparaît que vous avez confié à un collaborateur le soir même, après échange avec la Direction, que votre intention était de je cite '[Etablissement 1] vais la baiser'. Vous niez avoir tenu ces propos.

Vous précisez que [M] [Q] était alors dans un contexte émotionnel personnel perturbé en invoquant une rupture ainsi que l'oubli du passage de commande linge ayant amené à laver le linge dans les machines à laver des logements non occupés.

Vous justifiez votre intervention concernant la non-fermeture de la porte du bureau E004 par :

- Votre mission de responsable de la sécurité du site

- La demande de la Direction de l'alerter en cas de problème majeur en son absence pour congés

- A plusieurs reprises, la jeunesse des collaborateurs pour expliquer la forme de votre communication.

Par ailleurs vous précisez également que les collaborateurs quittent plus tôt leur poste en l'absence de la Direction et fouillent dans les placards. En exemple vous citez le classeur RH qui a été rangé pendant les congés de [J] [H] dans le placard administratif resté non fermé à clés.

D'une part, il est rappelé que l'entretien en cours ne concerne pas le fond de votre travail mais la forme de votre communication avec différentes parties prenantes. En effet, l'accomplissement des missions qui vous incombent est satisfaisant.

D'autre part, la demande d'être selon l'expression 'les yeux et les oreilles' de la Direction ne signifie pas être 'Le Chef en son absence' et engendre une communication en phase avec la ligne managériale à savoir apaisé et bienveillante.

À plusieurs reprises, ce rappel vous a été fait lors d'entretiens informels en mai 2021 s'agissant de la conciergerie, et par écrit en juin 2021 s'agissant de la Direction.

Cette bienveillance semble logiquement être accrue en cas de fragilité d'un collaborateur ; ce qui ne semble pas avoir été le cas. De plus, l'accompagnement et la pédagogie semblent être des prérequis pour l'intégration de collaborateurs nouveaux.

S'agissant des propres agressifs à l'encontre des clients, vous reconnaissez avoir eu une altercation le 20 juillet 2021 avec [U] [F], Directeur d'Exploitation de Vivres, établissement de restauration locataire d'un de nos locaux commerciaux.

Concernant, la communication le même jour avec [S] [C] locataire de notre logement E105 vous considérez que votre communication a été normale alors que les témoignages évoquent une communication agressive. ' Qu'est ce qu'il fout chez nous lui '' devant le client. Vous précisez ne pas avoir souvenir de cet échange.

Vous appuyez le fait que ces personnes travaillent pour le groupe [G]. A cet égard, nous rappelons que le groupe [G] est doublement client à la fois preneur d'un bail commercial et client de nos locations meublées à l'année ; soit directement, soit par le fait que les salariés [G] choisissent de venir habiter de leur propre initiative dans notre établissement.

Nous notons que votre conseillère relève le statut de la collaboratrice concernée à savoir stagiaire longue durée. Nous précisons que [M] est stagiaire de fin d'étude à l'IAE de [Localité 4] [Localité 5] et sera salariée en Matières 2 Management des Unités Hôtelière et Touristiques à l'université de la [Etablissement 2] en septembre 2021.

Nous notons que votre conseillère concernant l'enquête interne émet la remarque 'qui veut noyer son chien l'accuse de la rage'

Votre conseillère demande à l'issue de l'entretien quelle sanction se profile. Je confirme que la décision n'est pas prise car elle est lourde de conséquences et que je m'octroie le temps nécessaire pour bien de l'entreprise et de [R] [I] conformément au cadre légal.

L'entretien se termine à 11h00 après vous avoir demandé ainsi qu'à votre conseillère si vous souhaitiez ajouter des précisions à l'échange.

Nous avons donc à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes graves.

La communication envers [M] [Q] constitue un harcèlement moral au sens de la loi, sur le ton utilisé, sur le dénigrement redondant. Ce comportement a désorganisé l'entreprise en pleine saison touristique.

De surcroît selon l'article L.4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Par ailleurs, les épisodes de communication agressive et colérique envers les clients déprécient la notoriété de notre établissement.

Ces comportements mettent en péril la bonne marche et la pérennité des équipes et de l'entreprise.

Les explications recueillies lors de notre entretien du 10 août 2021 ne nous permettent pas de modifier notre appréciation sur les sujets.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Le licenciement prendra effet sans indemnité de préavis ni de licenciement en date du 31 août 2021".

S'agissant du comportement adopté par le salarié à l'égard des clients de la société [1], Mme [Y] [K] atteste dans son témoignage produit par l'employeur avoir assisté à un incident le 21 juillet 2021 : 'Le client m'accompagnant à la sortie de chez lui, [R] [[I]] est arrivé l'air contrarié et a laissé « qu'est ce qu'il fout la, lui ' » ; interloquée je lui ai répondu « [R], je te présente [S] [C] », toujours en regardant notre client, il a dit « qu'est ce qu'il fout chez nous ! ». M. [C] a signalé, gêné « c'est que je suis chez moi, Monsieur ». [R] a alors regardé autour de lui et s'est excusé en disant qu'il s'était trompé d'étage'. Ce témoignage est confirmé par le propre témoignage de M. [C] qui atteste que M. [I] 'a eu un comportement agressif verbalement envers [sa] personne sans aucune raison apparente'.

M. [U] [F], directeur d'un restaurant et locataire au sein de la résidence, atteste également de l'existence d'un incident survenu le 20 juillet 2021 avec M. [I] sur la terrasse d'un café, au sujet du règlement de la facture d'un prestataire, et des propos tenus par le salarié : 'dégages-moi tes merdes, sinon je vais les sortir, tout le monde sait que tu es un con (...)'. M. [F] ajoute que le salarié 'est devenu de plus en plus agressif pendant l'altercation, mettant mal à l'aise l'ensemble des personnes présentes sur la terrasse' et qu'il l'a ensuite insulté de la manière suivante : 'Tu n'es qu'un con, j'en ai rien à foutre que tu sois le directeur'. Mme [Y] [K], présente sur les lieux, atteste également de la réalité de cet incident et du comportement agressif de M. [I] à l'égard de ce client de la société [1].

Ces témoignages permettent d'établir la réalité du premier grief visé dans la lettre de licenciement tenant à la communication agressive du salarié à l'égard de plusieurs clients, un tel comportement ne pouvant qu'être préjudiciable à l'activité commerciale de l'entreprise.

S'agissant du comportement adopté par M. [I] à l'égard de Mme [M] [Q], Il ressort des témoignages produits par l'employeur que le salarié a adopté une communication inadaptée à l'égard de cette jeune salariée en contrat d'alternance avant une altercation survenue le 22 juillet 2021.

Mme [N] [P] atteste au sujet de sa collègue [M] [Q] que : 'Elle était très stressée, et m'a dit à plusieurs reprises qu'elle avait la boule au ventre avant de venir au travail, le jeudi 22 juillet 2021, j'ai vu [M] les larmes aux yeux après une altercation avec [R] [I], altercation auquelle je n'ai pas assistée personnellement. Après cette altercation, [M] a prononcé les mots suivants :« je vais me casser, j'en peux plus de ses réflexions ». Il est vrai que depuis plusieurs jours j'ai assisté à plusieurs remarques de la part d'[R] envers [M]. (...) La santé mentale de [M] s'est dégradée ces derniers jours au travail, alors que depuis avril 2021 je l'avais toujours connue très épanouie à son poste de responsable hébergement'.

Un autre collègue de travail, M. [B] [D] atteste des incidents survenus entre Mme [Q] et M. [I] et décrit l'altercation du 22 juillet 2021 de la manière suivante : 'durant la journée du 22 juillet 2021, j'ai appris qu'une nouvelle altercation entre [R] [I] et [M] [Q] avait eu lieu ; j'ai donc pris l'initiative d'alerter la direction (...) la même journée, j'ai croisé [R] [I] sortant d'entrevue avec [J] [H], il m'a tenu les propos suivants : « Je vais la baiser. Elle est tombée sur la mauvaise personne, elle a voulu faire la chialeuse à [J] pendant ses vacances pour la faire chier, personne ne l'apprécie. Les femmes de ménage en ont marre qu'elle fasse sa chef, j'ai 46 ans, je suis pas son copain d'école, je suis le responsable quand [J] n'est pas là, c'est à moi de gueuler, on aurait pu régler ça ensemble mais elle a préféré chialer, je n'étais qu'à 20 % si je gueule vraiment je la fait pleurer et elle part, moi je n'ai pas pris de tir par [J] ». M. [D] atteste que Mme [Q] a pris la décision de ne plus revenir travailler tandis que M. [I] lui a reproché d'avoir alerté la direction en lui tenant les propos suivants le 23 juillet 2021 : 'T'as ouvert ta gueule toi'.

Mme [T] [A], salariée de l'entreprise, atteste que '[M] [Q] n'était pas très bien, je l'ai vue pleurer et répéter « c'est tous les jours la même chose » juste après une altercation avec [R] [I] (...) [M] a dit qu'elle voulait rentrer chez elle et se reposer après cela et qu'elle ne savait pas si elle reviendrait'.

Mme [Y] [K] atteste également qu'elle a été contactée le 22 juillet par [M] [Q] par message Teams 'c'est compliqué avec [R]', qu'elle a contacté Mme [Q] le vendredi 23 au matin, dans la mesure où elle n'était pas présente, pour prendre de ses nouvelles, et que celle-ci lui a indiqué que 'depuis que [J] [H] lui avait demandé de prendre en charge le suivi des clés en remplacement d'[R], ce dernier était particulièrement insistant sur ces sujets et parfois intimidant auprès d'elle (...), qu'elle vivait de plus en plus mal cette situation qu'elle a qualifié de harcèlement moral (...) Elle m'a annoncé ne pas savoir si si elle souhaitait continuer son stage chez nous et s'était mise en recherche d'une nouvelle entreprise pour son année en alternance malgré l'intérêt des missions qui lui étaient confiées chez nous'.

Dans un témoignage très circonstancié produit par l'employeur, Mme [M] [Q] atteste des multiples incidents survenus avec M. [I] au cours de la relation contractuelle.

Il convient de relever que l'ensemble de ces attestations produites par l'employeur sont conformes aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile et qu'aucun élément ne permet de douter de leur crédibilité. Ces multiples témoignages concordants conduisent à écarter les deux témoignages produits par le salarié, peu circonstanciés, étant relevé que M. [W], dont son témoignage produit par M. [I], atteste de la réalité de l'incident survenu le 22 juillet 2021 avec Mme [Q] puisqu'il indique : 'Le ton était sans agressivité mais ferme pour qu'une solution soit trouvée rapidement'.

Ces témoignages établissent la réalité du comportement inadapté adopté par M. [I] à l'égard de Mme [Q], avec des critiques répétées sur un ton virulent, à l'origine de la dégradation de son état de santé psychique, ce qui a conduit cette salariée à prendre la décision de quitter l'entreprise.

Il convient de rappeler que M. [I] avait fait l'objet d'un rappel à l'ordre s'agissant de son comportement à l'égard de la présidente de la société, qualifié d'insubordination, par courrier remis en main propre le 3 juin 2021.

L'employeur a donc pu légitimement retenir que le comportement inadapté de M. [I], tant à l'égard des clients qu'à l'égard de ses collègues, et son incapacité à se remettre en question, mettait en péril la bonne marche et la pérennité des équipes et de l'entreprise, ce qui justifiait son départ immédiat.

Par suite, le licenciement de M. [I] pour faute grave est bien fondé et le jugement sera confirmé sur ce point.

III. Sur les autres demandes

La décision attaquée doit être confirmée du chef des dépens et des frais irrépétibles.

M. [I] dont les prétentions ont été rejetées doit supporter les dépens de la procédure d'appel.

Il n'apparaît pas inéquitable de condamner M. [I] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour :

Confirme le jugement rendu le 13 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Rochefort en toutes ses dispositions ;

Condamne M. [R] [I] aux dépens de la procédure d'appel ;

Condamne M. [R] [I] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,