Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/02291 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHLVO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/02525

APPELANTE

Madame [Q] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 09 Juin 1977 à [Localité 2] (TUNISIE)

Représentée par Me Anaïs TZWANGUE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0144

bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2023/005091 du 06/03/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [1] représentée par son représentant légal y domicilié

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par Me Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Q] [I] a été engagée par la SNC [2] et cie, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 10 octobre 2015, en qualité de commis de cuisine pour travailler dans un restaurant à l'enseigne [3] situé [Adresse 3] à [Localité 4].

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des Hôtels Cafés, Restaurants.

Le 18 mars 2017, Mme [I] a été victime d'un accident du travail en chutant dans les escaliers menant à la réserve du restaurant. Le caractère professionnel de son accident a été reconnu par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) le 17 août 2017.

La société [1] a repris, à compter du 1er avril 2018, l'exploitation de ce restaurant. À cette date, les contrats de travail de l'ensemble du personnel lui ont été transférés.

Par courrier en date du 12 novembre 2022, le conseil de Mme [I] a mis en demeure la société [1] d'adresser les justificatifs permettant d'établir qu'elle avait effectué les démarches nécessaires auprès de sa prévoyance, de communiquer les conditions générales de cette dernière ainsi qu'un certain nombre de bulletins de paie manquants.

L'employeur s'étant abstenu de répondre, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en sa formation de référé, pour obtenir les éléments sollicités.

Lors des échanges de pièces entre avocats, Mme [I] a pris connaissance du fait qu'elle avait fait l'objet d'un licenciement pour faute grave 10 mois auparavant, par un courrier du 20 avril 2021, qu'elle n'a jamais reçu, pas plus que sa convocation à un entretien préalable.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Depuis le 8 janvier 2021, nous tentons de vous joindre afin de connaître votre situation car nous ne recevons plus de prolongation d'arrêt de travail.

Nos courriers restent sans réponse et vous ne répondez pas au numéro de téléphone que nous avons au dossier ' le [XXXXXXXX01].

Nous vous avons également demandé ' par LR AR N° 1A 191 397 2707 8 du 04/03/2021 ' de vous présenter au siège de la société à la suite d'une réunion d'information organisée par l'entreprise le 15/03/2021.

Vous ne nous avez jamais fourni aucun justificatif, ni prolongation d'arrêt de travail ni de certificat de fin d'arrêt de travail.

Vous ne vous êtes plus présentée à l'entreprise.

En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave ».

Le 29 mars 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et perte de chance de bénéficier des garanties d'un contrat de prévoyance.

Le 30 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Commerce, a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée aux dépens et a débouté la société [1] de sa demande.

Par déclaration du 21 mars 2023, Mme [I] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 8 février 2023.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 21 juin 2023, aux termes desquelles

Mme [I] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 04 janvier 2023

- constater l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

- requalifier le licenciement de Madame [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- condamner la SAS [1] à verser à Madame [I] les sommes suivantes :

* indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 343,78 euros

* indemnité légale de licenciement : 1 243,15 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 890,63 euros

* indemnité compensatrice de congés payés y afférents : 89,06 euros

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la réception par le défendeur de la convocation en bureau de conciliation, et capitalisation de ceux-ci dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil

* dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail : 20 000 euros

* dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des garanties d'un contrat de prévoyance après la rupture du contrat de travail : 10 000 euros

Outre intérêts au taux légal sur les dommages-intérêts à compter de l'arrêt à intervenir, et capitalisation de ceux-ci dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil

* indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

- condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 31 août 2023, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 4 janvier 2023 en ce qu'il a débouté Madame [I] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 4 janvier 2023 en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

- condamner Madame [I] à régler à la société [1] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Madame [I] aux entiers dépens d'appel

Subsidiairement,

- cantonner le montant des condamnations qui seraient par extraordinaire mises à la charge de la société [1] :

* à 2 671,86 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* à une somme purement symbolique au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et perte de chance de bénéficier des garanties d'un contrat de prévoyance à la suite de la rupture de son contrat de travail.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'instruction a été clôturée par ordonnance du 6 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la perte de chance de bénéficier des garanties d'un contrat de prévoyance à la suite de la rupture du contrat de travail

Mme [I] rappelle qu'elle a été victime d'un accident de travail le 18 mars 2017.

Elle a été prise en charge par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, au titre de la législation des accidents de travail jusqu'au 31 août 2019 puis, au titre de la maladie, à compter du 1er septembre 2019.

A la date de son accident de travail, la salariée bénéficiait d'une ancienneté d'un an et 5 mois chez son employeur, la SNC [2] et cie.

Le contrat de prévoyance [4] souscrit par cette société, prévoyait le versement d'une

indemnité journalière (en complément des Indemnités Journalières de Sécurité Sociales) aux conditions suivantes pour les salariés dont l'ancienneté était comprise entre 1 an et 5 ans :

- 30 premiers jours : 100 %

- 30 jours suivants : 80 %

- puis « tant que l'affilié est en arrêt de travail et jusqu'au terme fixé au titre C-3 » : 75 % (pièce 21)

Le contrat de prévoyance précisait que les prestations étaient versées « par l'intermédiaire » de l'entreprise.

Mme [I] rapporte qu'elle a perçu les indemnités complémentaires de la prévoyance [4], reversées par la SNC [2] et cie pour les périodes suivantes :

- du 23/03/2017 au 09/06/2017 (pièce 23)

- du 01/09/2019 au 01/01/2020 (pièces 24 à 26)

- du 02/01/2020 au 06/03/2020 (pièces 27 et 28)

En revanche, elle n'a pas touché d'indemnité pour les périodes suivantes :

- du 10/06/2017 au 31/08/2019, soit pendant plus de 2 ans

- du 07/03/2020 au 20/04/2022, soit encore pour une durée supérieure à 2 ans.

Mme [I] affirme qu'il appartenait à la société [1], en sa qualité d'employeur, de s'assurer du versement effectif des indemnités de prévoyance dues.

Ce n'est que dans le cadre de l'instance prud'homale en référé, soit en février 2022, que l'appelante a appris que l'intimée cotisait auprès de l'organisme [5] mais elle n'a jamais reçu de courrier l'informant de ses droits pour ce contrat de prévoyance.

Or, Mme [I] soutient, qu'en application du principe de faveur, les salariés dont les contrats de travail ont été transférés peuvent se prévaloir du régime de l'entreprise d'accueil dans l'hypothèse où il serait globalement plus favorable. La salariée déplore de n'avoir jamais été mise en mesure de pouvoir comparer les deux régimes de prévoyance. Par ailleurs, elle n'a pas non plus reçu d'information à la suite de la rupture de son contrat de travail sur la portabilité du régime de prévoyance ce qui lui a fait perdre la chance de bénéficier du maintien de ses prestations pendant une durée de 12 mois.

En conséquence, la salariée requiert une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des garanties d'un contrat de prévoyance à la suite de la rupture de son contrat de travail.

L'employeur répond qu'il justifie des diligences qu'il a entreprises pour affilier Mme [I] à la prévoyance collective mise en place au sein de l'entreprise (pièces 14, 17). Il a, également, effectué des démarches auprès du précédent employeur afin que celui-ci continue à verser les prestations dues à la salariée puisque c'est à l'assureur dont le contrat est en cours à la date de réalisation du sinistre de poursuivre l'indemnisation de l'assurée.

C'est d'ailleurs ce que l'intimée a rappelé à Mme [I] dans un courrier du 4 décembre 2019, dont copie a été transmise à son assistante sociale, ainsi qu'au précédent employeur et à la CARSAT (pièces 7, 8, 9).

La société intimée avance donc qu'elle n'est débitrice d'aucune obligation vis-à-vis de

Mme [I] en matière de garantie de prévoyance et elle justifie s'être acquittée des démarches auprès de l'ancien employeur afin qu'il continue à assurer la prise en charge de l'appelante.

Il n'y avait pas lieu, en application de l'article 7 de la loi Evin, de procéder à une comparaison entre les organismes de prévoyance [4] et [5] et le fait que la salariée, elle-même, constate que le [4] l'a indemnisée pour la période du 1er septembre 2019 au 06 mars 2020 suffit à établir que seul cet organisme était tenu au paiement.

Enfin, la société [1] souligne que sa responsabilité ne peut pas être engagée pour l'absence d'indemnisation concernant la période antérieure au transfert du contrat de travail.

La cour rappelle qu'il résulte des principes gouvernant les régimes de prévoyance collective que la survenance du sinistre constitue le fait générateur des obligations de l'organisme assureur.

En l'espèce, l'accident du travail dont a été victime la salariée étant intervenu antérieurement au transfert de son contrat de travail à la société [1], ses droits à un maintien de salaire au titre de la prévoyance ont été ouverts sous l'empire du contrat liant la société SNC [2] et cie à son organisme de prévoyance.

La responsabilité de la société [1] ne peut donc être engagée pour la période antérieure au transfert du contrat de travail, à savoir pour les défauts de paiement intervenus du 09 juin 2017 au 1er avril 2018.

La cour constate qu'il n'est pas établi par la salariée qu'elle se serait manifestée auprès de la société [1] avant le 28 novembre 2019 pour signaler une difficulté dans la perception de ses allocations par l'organisme de prévoyance. Le 4 décembre suivant, la société intimée lui a rappelé que l'organisme [4] restait en charge du suivi de son dossier (pièce 7 employeur). A la même date, l'employeur a, également écrit à un responsable de la SNC [2] et cie pour l'alerter sur une difficulté de la prise en charge de l'appelante (pièce 8 employeur). Les versements de l'organisme de prévoyance ont d'ailleurs repris à compter du 1er septembre 2019 jusqu'au 7 mars 2020.

Il est, ainsi, démontré que lorsque la société [1] a eu connaissance de l'absence de règlement par l'organisme [4] du maintien de salaire de Mme [I], elle a immédiatement entrepris les démarches nécessaires pour s'assurer que la salariée bénéficiait bien du maintien de la garantie collective.

Postérieurement au 7 mars 2020, lorsque l'appelante s'est trouvée confrontée à une nouvelle défaillance de l'organisme [4], il n'est pas justifié qu'elle en a informé la société intimée puisqu'elle ne produit qu'une mise en demeure de son conseil en date du mois de novembre 2021, qui enjoint simplement à l'employeur de communiquer les coordonnées de son organisme de prévoyance.

En conséquence, il ne peut être considéré que la société [1] a failli à ses obligations jusqu'à la rupture du contrat de travail, puisque que tant qu'elle n'a pas été alertée d'un dysfonctionnement elle ne pouvait y remédier et que lorsqu'elle en a eu connaissance, il est démontré qu'elle est intervenue pour résoudre le problème.

Concernant la portabilité des garanties de prévoyance, la cour retient que lorsque le second employeur rompt le contrat de travail dans des conditions ouvrant droit à l'assurance chômage, la portabilité des garanties de prévoyance se déclenche sur la base du seul régime du second employeur, pour une durée maximale liée à l'ancienneté acquise chez ce dernier. Le salarié conserve donc, d'une part, ses droits déjà ouverts auprès du premier organisme de prévoyance, qui continue à lui verser les prestations liées à son accident du travail et d'autre part, bénéficie des garanties du régime collectif du second employeur pendant la durée de portabilité.

En l'espèce, la cour observe que cette information sur le droit à portabilité auprès de l'organisme de prévoyance [5] ne figure pas dans la lettre de licenciement et qu'il n'est pas justifié que l'intimée l'a communiquée à l'appelante par un autre moyen.

Dès lors, il sera jugé que la société intimée a manqué à son obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail à ce titre.

Il sera alloué à Mme [I] une somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail et le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

En revanche, il sera confirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande indemnitaire au titre de la perte de chance de bénéficier de la prévoyance puisque Mme [I] ne s'explique pas sur la nature et l'étendue du préjudice distinct qui en serait résulté.

2/ Sur le licenciement pour faute grave

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve.

L'employeur explique qu'il a toujours rencontré des difficultés à obtenir, en temps utile, les prolongations d'arrêts de travail de Mme [I], dont le contrat était déjà suspendu au moment où il a repris l'exploitation du restaurant qui l'employait.

Ainsi, par courrier recommandé du 1er avril 2019, la société intimée s'est trouvée contrainte de demander à la salariée de lui adresser un ou des justificatifs de son absence depuis le 11 février précédent (pièce 3). Le 22 mai 2019, l'employeur a interrogé l'avocate de la salariée pour lui demander de confirmer son adresse en précisant que les envois en recommandé effectués par ses services à l'attention de Mme [I] indiquaient un transfert vers la commune de [Localité 5] en Moselle. Dans ce même courrier, la société intimée indiquait qu'elle demeurait dans l'attente d'une éventuelle prolongation de l'arrêt de travail de la salariée puisqu'aucun justificatif ne lui avait été adressé (pièce 6). Si par la suite, la salariée a bien justifié de ses arrêts de travail jusqu'au 7 janvier 2021, elle n'a pas communiqué de nouvelle adresse et l'employeur a continué à lui écrire à son dernier domicile connu à [Localité 6]. Pourtant, la société intimée observe que les relevés d'IJSS produits par l'appelante émanent de la CPAM du Haut-Rhin et mentionnent une adresse à [Localité 5].

La société intimée rapporte que le dernier arrêt de travail communiqué par Mme [I] prenait fin le 7 janvier 2021 et qu'il n'est pas parvenu à la joindre téléphoniquement, ni à lui adresser un courrier recommandé en date du 4 mars 2021, lui demandant de justifier de son absence (pièce 10). Dans ces conditions il lui a adressé un second courrier recommandé qui a été présenté au domicile de l'appelante, le 25 mars 2021 et qui a été retourné à l'employeur avec la mention « pli avisé et non réclamé » (pièce 11). En l'absence de réponse de la salariée à ses demandes et de justification de ses absences, l'employeur considère qu'il n'avait pas d'autre choix que de la licencier pour faute grave.

La société intimée considère que l'absence de réception par Mme [I] des courriers de mise en demeure, de la convocation à entretien préalable et de la notification de son licenciement ne peut s'expliquer que par un changement officieux de résidence qu'elle a refusé de signifier à l'employeur.

La salariée répond qu'elle n'a pas reçu le courrier du 4 mars 2021 de l'employeur lui demandant pour la troisième fois de justifier du motif de son absence et relève qu'il n'est pas établi que la société intimée lui aurait envoyé deux courriers préalables. Elle ajoute que lorsque l'employeur affirme dans son courrier « toutes nos tentatives pour vous joindre se soldent par un échec », il n'explicite, ni ne démontre quelles auraient été ses tentatives. Pourtant la salariée avance qu'elle a toujours conservé la même adresse postale ainsi que la même adresse mail et qu'elle a maintenu le contact avec l'employeur en lui adressant ses arrêts de travail.

La salariée observe qu'alors que la société intimée savait pertinemment qu'elle n'avait pas reçu le courrier du 4 mars 2021, ni sa convocation à l'entretien préalable, elle a tout de même fait le choix de la licencier pour faute grave ce qui apparaît excessif compte tenu du contexte. Par la suite, l'intimée a manifestement tenté de dissimuler ce licenciement puisqu'elle n'a pas jugé utile d'en informer le conseil de la salariée qui lui avait pourtant adressé une mise en demeure de régulariser la situation de cette dernière, le 12 novembre 2021.

Mme [I] avance que la mauvaise foi de la société intimée est patente puisqu'elle avait communiqué à cette dernière, dès l'année 2019, son numéro de téléphone portable, de sorte que l'employeur ne peut valablement lui reprocher de ne pas avoir répondu sur une autre ligne (pièce 33). Alors que Mme [I] et la Direction avaient l'habitude de correspondre par mail (pièce 32), la société intimée ne démontre pas avoir effectué la moindre tentative pour la contacter par ce moyen. Enfin, l'employeur disposait des coordonnées de son avocat de l'époque puisque celui-ci l'avait mise en demeure, par un courrier du 26 avril 2019, de lui fournir les bulletins de paie de Mme [I] et il aurait pu la contacter, s'il l'avait réellement souhaité, par l'entremise de son conseil.

La cour constate que si Mme [I] affirme qu'elle a toujours adressé à la société intimée ses arrêts de travail, elle n'en justifie par aucune pièce, notamment pour la période postérieure au 7 janvier 2021 visée par l'employeur dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, alors que la salariée avance qu'elle n'a jamais changé d'adresse, l'employeur démontre lui avoir adressé les deux courriers de mise en demeure de justifier de son absence, de convocation à entretien préalable et de notification de son licenciement à ladite adresse.

Ainsi que le rappelle la société intimée les notifications par lettre recommandée avec accusé réception faites au salarié qui, bien qu'avisé, ne réclame pas ses courriers auprès des services postaux produisent tous leurs effets. C'est au salarié qu'il appartient de veiller à la réception de son courrier s'il est amené à changer d'adresse même temporairement.

L'employeur n'avait aucune obligation d'accomplir des démarches supplémentaires en cherchant à joindre la salariée par téléphone ou par l'intermédiaire de son avocat dès lors qu'il avait utilisé correctement la voie postale à la dernière adresse connue et qu'il avait respecté la procédure disciplinaire.

Il en résulte que, la salariée n'ayant ni justifié de la transmission de ses arrêts de travail à l'employeur, ni répondu aux courriers que celui-ci lui a adressés à la seule adresse en sa possession, elle a commis une faute qui empêchait la poursuite du contrat de travail y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave et en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

3/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

La société [1] supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [I] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

- débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ainsi que de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail

- 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE