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en cause des organes de la procédure. La liquidateur judiciaire n'a pas constitué et ne peut soutenir aucune prétention dans la présente instance, mais la société appelante dispose d'un droit propre pour faire valoir des moyens de s'opposer aux demandes adverses, auxquelles la cour ne fait droit que si elle les juge fondées. Sur les demandes au titre du temps de travail Sur les heures supplémentaires Par application de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif, se définit par le temps pendant lequel le salarié est tenu d'être à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Lorsque le salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l'article D. 3171-8 du code du travail (Soc. 13 novembre 2025, n° 23-19.055).

au tableau n° 57 A. Elle en déduit qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir saisi le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). En l'espèce, il ressort des deux questionnaires renseignés par M. [K] le 20 septembre 2019 et par la société [Y] le 10 octobre 2019 que le salarié et l'employeur s'accordent sur un temps de travail de 7 heures par jour et 35 heures par semaine. M. [K] déclare exercer les fonctions d'opérateur sur machine [1] [2]. L'employeur indique des fonctions " d'opérateur de fabrication " ou " d'opérateur sur centre d'usinage ", sans remettre en cause les déclarations du salarié sur ce point. Le salarié précise être en travail posté, ce qui est confirmé par l'employeur, et de nuit ce qui n'appelle aucune remarque de l'employeur qui a pourtant indiqué le contraire sur son questionnaire en cochant " poste de jour ".

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'».

L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. Il est acquis que le comportement du salarié qui, sans motif légitime, n'est pas à la disposition de son employeur durant le temps de travail, constitue un abandon de poste, le refus par un salarié de reprendre le travail pouvant être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Madame, Conformément aux disposition des articles R.1232-1, L. 1232-2, L. 1232-4 ainsi que L.

; 2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

; qu'on ne lui a laissé que les missions les moins importantes, qu'elle devait partir souvent en déplacement ; qu'elle subissait des pressions de la part de sa hiérarchie ; qu'elle a écrit à M. [E], son supérieur hiérarchique direct, pour se plaindre que le 30% de repos était confondu avec le télétravail et qu'elle devait reprendre avec douceur ; que le médecin du travail a abaissé son temps de travail à 50% ; que l'accident du travail est survenu dans ce contexte anxiogène et nocif. Elle précise que la société avait été informée de la nécessité d'aménager son poste et ses conditions de travail et que cela n'a pas été effectué ; qu'elle a dû se déplacer trop souvent et subissait des conditions de travail détériorées.

d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

de travail au titre de la maladie professionnelle, à de nombreuses reprises au cours de l'année 2017, puis du 4 janvier 2018 au 31 janvier 2019. Le 5 février 2019, le médecin du travail a établi un document intitulé 'proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail' dans lequel il a indiqué ceci : 'reprise possible au poste de RAC [responsable action commerciale] à temps partiel thérapeutique pendant 1 mois ". Ce praticien note, à cette même date, que le salarié est à temps partiel thérapeutique sur un 'autre métier à la [3], 3 mois en immersion (poste de RAC)' et que le salarié lui indique 'que les objectifs lui paraissent atteignables'. Le 23 avril 2019, le médecin du travail indique que le salarié peut occuper un emploi de RAC ou de REC mais pas de conseiller clientèle.

Il convient de rappeler que du lundi au vendredi, le salarié était réuni avec ses colllègues à la demande de l'employeur de 9 h 45 à 10 h dans le cadre de moments '[2]', le samedi aux mêmes horaires pour des moments '[3]', qui étaient des réunions de lancement de la journée, d'échange et de partage des équipes. L'accord collectif du 11 octobre 2021 stipule que ces moments considérés comme des rites managériaux 's'inscrivent dans le temps de travail des salariés'. Considérant que ces quarts d'heure étaient du temps de travail effectif qui n'avaient pas été rémunérés, les premiers juges ont accordé un rappel de salaire à ce titre pour la période du 1er mai 2021 au 30 septembre 2022, date à laquelle il a été mis fin aux '[V] [4] et [V] [C]'.

que les heures suivantes : - 26 heures au mois de janvier 2024 (Pièce n°6) - 39 heures au mois de février 2024 (Pièce n°6) - 39 heures au mois de mars 2024 (Pièce n°6) - 39 heures au mois d'avril 2024 (Pièce n°20). Le liquidateur répond qu'à compter du mois de janvier 2024, Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], n'a plus travaillé l'intégralité du temps de travail, de sorte que sa rémunération a été proratisée. L'AGS ne répond pas. Dans ce cadre, la cour rappelle que l'employeur a la charge du contrôle du temps de travail. Or, si le liquidateur affirme que Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], n'a pas travaillé les 52 heures prévues par le contrat au cours de la période litigieuse, il procède par une simple allégation, sans fournir aucun élément de preuve. Sont donc fixées au passif de la liquidation judiciaire les sommes suivantes : .

de forfait en jours établie par l'annexe 2, qui fait état d'une convention de forfait de 218 jours par an. M. [F] [O] soutient que cette convention de forfait est nulle ou, à tout le moins, inopposable pour différents motifs, qu'il convient d'examiner successivement. En premier lieu, M. [F] [O] indique qu'il n'existait aucune modalité de suivi du temps de travail et de la charge de travail du salarié, ni aucun dispositif d'alerte lui permettant de signaler à sa hiérarchie toute difficulté liée à l'organisation du temps de travail et de la charge de travail. Or, la Cour de cassation exige un tel mécanisme d'alerte, d'une part, et un traitement réel dans un délai raisonnable de telles alertes, d'autre part.

2021 à décembre 2023 et la somme de 307, 60 euros au titre des heures de travail effectives réalisées pendant ses périodes d'astreinte, outre 30, 76 euros au titre des congés payés afférents. L'[2] répond à la fois que Mme [N] [I] n'avait pas d'astreinte à assurer (conclusions p. 5), qu'elle était rémunérée lorsqu'elle était dérangée en dehors de son temps de travail (conclusions p. 6), qu'elle a perçu une somme de 1 082, 80 euros " au titre des astreintes, de 2021 à 2023 " (conclusions p. 7), que Mme [N] [I] a indiqué ne pas être disponible le mercredi (pièce 9), qu' " elle était rémunérée à hauteur d'environ 45 euros par mois au titre d'astreintes, ce qui constitue une contrepartie financière conformément aux dispositions de l'article 19 de la convention collective " (conclusions p.

d'autres clients. A un moment, Mme [Y] se réfugie dans l'entrée de la piscine pour pleurer. J'ai bien entendu fait des copies de ces vidéos. Suite à ça, plusieurs de nos salariés nous ont fait remonter que 3 ou 4 fois, M. [J] était très alcoolisé au moment de sa prise de poste à 19h00 et qu'il consommait des bières achetées à notre épicerie/bar pendant son temps de travail. [...] » Il résulte de la lettre-déclaration de Mme [Z] [Y], rédigée en langue anglaise et datée du 29 août 2020 : que le 26 août au matin, l'agent de sécurité est venu vers elle et lui a montré un message sur son téléphone portable utilisant Google Traduction : 'Every morning I see you get up early and exercise, you never moan at your husband or disturb him.

en sa qualité de directrice d'établissement, elle a effectué de nombreuses heures d'astreinte qui ne lui ont jamais été payées ; les éléments qu'elle produit sont suffisamment probants ; - c'est de façon illicite que son contrat de travail prévoyait que les astreintes étaient comprises dans sa rémunération ; - l'accord relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail lui est inopposable car elle a dépassé le nombre mensuel d'astreintes qu'il prévoit ; - la société s'est rendue coupable de travail dissimulé ; Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 décembre 2023, la société [1] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [R] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 500 euros.

mais à l'occasion de l'exécution du contrat de travail. Concernant le changement de lieu de travail, il est constant que la société avait perdu deux des trois contrats concernant des immeubles situés à [Localité 4] et elle fait valoir à juste titre que lettre du 28 septembre 2022 mentionnait que le temps de trajet vers [Localité 5] était inclus dans le temps de travail de Madame [X] [S], laquelle ne prouve, ni même n'allègue que ce changement constituait une modification du contrat de travail plutôt qu'un simple changement des conditions de travail ou encore qu'il existait d'autres postes disponibles qui auraient pu lui être proposés. La société [2] [3] contredit ainsi utilement ce grief. Il résulte de ces considérations que seul est établi le grief relatif aux injures.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Cet article précise que "Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce".

prime d'activité continue (PAC), prime qui ne se cumule pas avec toute autre prime déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion...). Cette prime, dont le montant brut est égal à ... (voir textes salaires) pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise, est versée au prorata du temps de travail effectif. Toutefois, elle ne peut être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour 1 mois complet de travail. » Sur le montant de la prime : ' L'avenant n° 51 du 27 janvier 2015 relatif aux salaires, aux primes et à la rémunération des contrats de professionnalisation fixait le montant de la prime d'activité continue à 46 €. ' Le montant de la prime d'activité continue a été fixé à 47 euros par l'avenant n° 58 du 17 février 2020 applicable à compter de 2021 à 2022.

, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement nul, - Fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 7 444,97 euros bruts pour la période d'avril à octobre 2019 et à 8 224,65 euros pour la période de novembre 2019 à octobre 2020, - Condamné la société [1] à verser à M. [D] les sommes de : - 23 067,87 euros à titre de rappel de salaire pour dépassement du temps de travail convenu, - 1 564,29 euros à titre de rappel du 13ème mois pour les années 2019 et 2020, - 156,42 euros au titre des congés payés afférents, - Fixé le salaire mensuel brut de référence à la somme de 12 0783,12 euros, - Condamné la société [1] à verser à M.

La présomption de satisfaction à l'obligation de reclassement prévue par ces dispositions ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement. Le périmètre de la recherche de reclassement est limité au territoire national et au groupe auquel appartient la société, qui est défini en référence à l'entreprise dominante et aux entreprises qu'elle contrôle, au sens des dispositions du code du commerce.