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; qu'il indique qu'elle n'a pas de plage d'indisponibilité ce qui signifie qu'elle peut être prévue au planning 24h/24 et 7 jours sur 7 ; que la lettre de mission n'apporte aucune indication sur les horaires puisqu'il est procédé au renvoi au planning mensuel ; que le planning mensuel de septembre 2021 a été édité le 03/09/2021 ; que ce planning montre que les jours et heures travaillés pouvaient varier ; que l'avenant du 2 novembre 2021 diminuant son temps de travail est tout autant imprécis sur les plages de répartition des horaires puisqu'il est seulement indiqué qu'elle peut travailler du lundi au samedi ; qu'il en est de même des avenants suivants ; que le planning de novembre a fait l'objet de plusieurs modifications dont elle a été informée parfois le jour-même sans respect du délai de prévenance de 3 jours au demeurant insuffisant et contraire aux prévisions de la convention…

5134-22 du code du travail dispose que la demande d'aide à l'insertion professionnelle indique les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel. Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci. Il résulte des articles L. 1242-3 et L. 5134-22 du code du travail que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié et destinées à le réinsérer durablement, constituent une des conditions d'existence du contrat unique d'insertion.

code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous. SUR QUOI Sur l'exécution du contrat de travail S'agissant de la requalification du CDI en temps plein Monsieur [L] [R] soutient que son contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée dans la mesure où il ne comporte pas la répartition du temps de travail et ne lui permettait pas d'exercer une activité complémentaire, devant rester à la disposition de l'employeur ; qu'il ne fixe en effet qu'un volume horaire de 24 heures de travail par semaine, sans précision sur les horaires de travail ; que par ailleurs, il ne travaillait pas 24 heures par semaine puisqu'il commençait sa journée entre 5 et 6 heures du matin pour la terminer au plus tôt à 14h30. Il souligne que les contraintes d'une activité ne peuvent affranchir l'employeur du respect des dispositions légales.

3121-43 et suivants du code du travail et aux dispositions conventionnelles qui l'autorisent, ne précise pas les modalités particulières d'exercice des fonctions qui justifient un forfait en jours, ne rappelle pas le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, ne mentionne pas qu'un décompte des journées de travail et de repos est établi afin d'assurer le suivi des temps de travail et de repos, ne mentionne pas qu'un entretien annuel avec le salarié doit permettre d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.

« tout salarié doit faire preuve de correction dans son comportement envers sa hiérarchie, ses collègues et les bénéficiaires sous peine de sanction ». À l'appui de l'allégation selon laquelle elle a fait l'objet d'un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé, la salariée présente le fait qu'après l'avis du 7 janvier 2021 du docteur [Y] médecin du travail, qui a préconisé un aménagement du poste et du temps de travail, trois semaines après, elle a été convoquée en entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 janvier 2021. Elle note la proximité temporelle entre ces deux événements.

Nous tenons à souligner que dans le cadre de nos recherches de reclassement, nous avons tenu à faciliter votre adaptation au nouveau poste en prenant en considération vos compétences, votre savoir-faire et les formations que nous pourrions vous dispenser. Par courrier, daté du 3 septembre 2018, que nous avons réceptionné le 5 septembre 2018, vous avez demandé des précisions sur les conditions salariales et sur le temps de travail des postes sur lesquels nous avons proposé, le 27 août 2018, de vous reclasser suite à votre inaptitude constatée par le Docteur [Z]. Nous vous avons répondu le 5 septembre 2018 par courrier recommandé AR. Vous avez refusé, par lettre recommandée avec AR reçue par nos services le 12 septembre 2018, ces propositions de reclassement.

Le 25 juin 2020, M. [F] a fait l'objet d'un avertissement concernant une erreur dans l'une de ses missions ayant donné lieu à une plainte du client. Par une première requête du 24 décembre 2020 enregistrée sous le N°RG 20/933, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles de demandes diverses de rappels de salaire portant notamment sur le respect du temps de travail. M. [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 avril 2021. Par lettre du 5 juin 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 juin 2021. Par requête du 14 juin 2021 enregistrée sous le N°RG 21/463, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul.

; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est expressément convenu que la répartition annuelle, mensuel ou hebdomadaire de la durée du travail pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise. À titre informatif, il est précisé à M. [G], que présentement à son horaire de travail effectif par semaine de 37 heures, s'ajouteront 12 journées de réduction du temps de travail [..] ». Cependant, la clause du contrat de travail stipulant que la rémunération tient compte « de l'horaire de travail normal mais également des dépassements éventuels dans la limite du contingent annuel autorisé » est vague et ne fixe pas de volume précis d'heures forfaitisées, le contingent annuel étant un plafond légal de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos mais ne constituant pas une quantification contractuelle précise du temps de travail du salarié.

ET DE LA PROCÉDURE M. [N] a été engagé par la société [1], en qualité d'employé polyvalent, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à hauteur de 140 heures par mois, du 10 juillet au 10 octobre 2019. Deux avenants au contrat de travail de M. [N] ont prolongé la relation de travail dans les mêmes conditions jusqu'au 10 octobre 2020. Par un avenant au contrat de travail de M. [N] du 11 octobre 2020, la relation de travail s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée, toujours à temps partiel. Cette société est spécialisée dans la restauration rapide, par l'exploitation de l'enseigne « [Etablissement 1] ». L'effectif de la société est de moins de 10 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide.

Au soutien de ses demandes, Mme [X] [A] fait valoir que : - le courriel adressé à son employeur le 7 août 2023 énonce clairement sur dix longs paragraphes les griefs qu'elle formule à l'encontre de son employeur, - le harcèlement moral est caractérisé par le fait qu'elle était contrainte de travailler de manière excessive, même lorsqu'elle était à temps partiel, et n'a bénéficié d'aucun aménagement de son temps de travail en raison de son 95% qui était purement fictif ; et ce malgré les alertes qu'elle a régulièrement adressées à son employeur, outre le fait qu'elle devait gérer l'administratif en plus de ses journées de travail, compte-tenu du nombre de visites imposées, - dès lors qu'elle a osé faire remonter avec moins de timidité que les années précédentes la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée, l'employeur a mis en place les rouages d'un départ contraint et forcé,…

allouer la capitalisation des intérêts de retard sur les montants issus de la répétition de l'indu, - condamner Mme [G] [M] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et, - condamner Mme [G] [M] aux entiers dépens.

en date du 6 janvier 2020, M. [Z] [F] sollicite l'autorisation pour se rendre à ' la cérémonie des voeux organisée à [Localité 7]', - en date du 25 août 2025, il lui est demandé d'organiser une présentation d'1/4 d'heure pour présenter des fiches métiers, Elle explique, sans être utilement contredite, que M. [Z] [F] n'avait aucune autonomie sur l'organisation de son temps de travail, lequel était soumis et validé par M. [Y]. La SA [1] fait valoir que M. [Z] [F] n'avait aucune responsabilité hiérarchique, le fait d'animer un réseau de correspondant locaux ne signifiant nullement que ceux-ci étaient sous son autorité hiérarchique, mais pour lesquels il effectuait des aménagements, relevant à jute titre que la mission managériale est visée pour le statut cadre qu'il revendique. De fait, les éléments décrits par M.

Elle considère que les éléments médicaux relatifs à l'état de santé de Mme [O] [Q] [I] [P] sont jusqu'en avril 2023 sans lien avec une cause professionnel et relèvent ainsi qu'elle l'a indiqué dans son dépôt de plainte, de la vie privée. Elle relève qu'à l'inverse le dossier médical auprès de la médecine du travail ne fait mention d'aucune difficulté de la part de l'employeur pour les aménagements de temps de travail qui ont été accordés à Mme [O] [Q] [I] [P]. Elle observe que M. [C] était en arrêt de travail lors de la crise d'angoisse décrite par Mme [O] [Q] [I] [P], et qu'il ne peut en être à l'origine. La SAS [1] verse aux débats un courrier de M.

de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; Attendu que conformément à l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; Que l'article L.

Concernant sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail, la loi prévoit qu'elle doit être égale au moins au montant des rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Le contrat de travail à temps partiel a certes été requalifié en contrat de travail à temps plein, néanmoins M. [I] [U] limite le montant de sa demande à la somme de 4500 euros, laquelle est inférieure au montant des salaires pour un temps de travail à temps plein. La cour ne pouvant pas statuer ultra petita, il est donc fait droit à la demande du salarié, par infirmation du jugement déféré.

Concernant sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail, la loi prévoit qu'elle doit être égale au moins au montant des rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Le contrat de travail à temps partiel a certes été requalifié en contrat de travail à temps plein, néanmoins M. [G] [T] limite le montant de sa demande à la somme de 4000 euros, laquelle est inférieure au montant des salaires pour un temps de travail à temps plein. La cour ne pouvant pas statuer ultra petita, il est donc fait droit à la demande du salarié, par infirmation du jugement déféré.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il résulte de ces dispositions que l'emploi doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise et que l'employeur ne pas tenu de créer un nouveau poste. L'employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié. La charge de la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur (Soc., 7 juillet 2004, n°03-43.906, 02-47.686 ; Soc., 13 mai 2015, n° 13-27.677).

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. En l'espèce, il a été démontré que l'EIRL [Z] [U] [M] a sciemment confié un volume de tâches à exécuter à Mme [E] [O] née [I] pour que son temps de travail atteigne les 169 heures mensuelles, alors que dans le même temps il ressort de l'ensemble des bulletins de paie qu'elle ne lui a versé un salaire que pour un temps de travail de 151,57 heures mensuelles.

par l'employeur. Ce faisant, la société [1] ne fait que remettre en cause l'appréciation faite par le conseil de prudhommes des éléments de preuve qui ont été produits par chacune des parties et qui ont conduit le conseil à retenir que le forfait jours n'était pas opposable au salarié, l'employeur ne justifiant pas de véritable élément de contrôle du temps de travail. Contrairement à ce que soutient la société, le conseil de prudhommes n'a pas non plus rompu l'égalité des armes. En application de l'article L 3171-4 du code du travail, les premiers juges ont analysé les pièces produites, notamment l'ensemble des décomptes pour arrêter leurs calculs quant au calcul des heures supplémentaires. C'est en vain que la société reproche au conseil de prudhommes d'avoir insuffisamment motivé sa décision.