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, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * classification de l'emploi au coefficient 240 de la convention collective Il résulte des pièces versées aux débats et des écritures des parties qu'à compter du bulletin de salaire de septembre 2023, suite aux échanges avec l'inspectrice du travail, la SA [1] a classé l'emploi de Mme [Q] [V] épouse [Z] au coefficient 240. Par suite, la demande tendant à requalifier l'emploi de Mme [Q] [V] épouse [Z] à ce coefficient est sans objet. La décision déférée qui a ordonné cette requalification sera infirmée en ce sens. * harcèlement moral Aux termes de l'article L.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Sur la recevabilité des demandes au titre de la nullité de la convention de forfait en jours et de paiement d'heures supplémentaires L'article 65 du code de procédure civile dispose «Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures». Selon l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. La SASU [1] soutient que les demandes de Mme [X] [A] sollicitant sa condamnation au paiement : - des heures supplémentaires prétendument réalisées ;

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Sur la compétence de la juridiction prud'homale L'article L1411-1 du code du travail dispose que le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. L'article L1411-3 du même code précise que le conseil de prud'hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l'occasion du travail. La compétence du conseil de prud'hommes suppose la

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demande de vérification d'écritures Au visa des l'article 287 alinéa 1 et 288 du code de procédure civile, Mme [F] [J] sollicite que soit procédé à la vérification d'écriture de la demande de congés en date du 29 mars 2022. Au soutien de sa demande , elle explique qu'elle n'a pas rempli cette demande de congés et n'a fait qu'y apposer sa signature sous la contrainte de son employeur. La SARL [1] s'oppose à cette demande en faisant valoir que Mme [F] [J] ne conteste pas avoir signé la demande de congés, et qu'elle a bénéficié de ceux-ci jusqu'à leur terme. Elle observe que Mme [F] [J] ne

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS * sur la demande de classification de l'emploi L'article 9 du code de procédure civile dispose « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l'article 1353 du code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ». En application de ces textes la charge de la preuve de l'exercice de fonctions relevant d'une classification conventionnelle supérieure incombe au salarié. La classification conventionnelle des sociétés cessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers applicable au

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS M. [Z] [F] a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier en date du 10 janvier 2019 rédigé dans les termes suivants : ' Monsieur, le médecin, dans son avis du 20/03/2018 à la suite de votre visite de reprise, a conclu à votre inaptitude au poste de travail de Technicien d'Exploitation Rectification que vous occupiez, dans les termes suivants : Inapte définitif au poste de technicien rectification. Inapte au travail en zone contrôlée sur le site [5]. Inapte au travail en boîte à gants Reclassement à prévoir sur un poste en dehors du site de [5] serait souhaitable.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à

M. [A] [R] a été embauché le 1er mars 1984 en qualité de chef de poste qualifié, électricien par la société [2], désormais dénommée [1]. En dernier lieu, il a occupé un poste d'agent de maîtrise. Il a pris sa retraite le 1er avril 2025. Il a exercé plusieurs mandats': secrétaire du comité d'entreprise (1988), délégué syndical (1994), conseiller prud'homal (2004). Le 15 octobre 2024, M. [R] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une demande d'indemnisation d'une discrimination syndicale. Devant le bureau de conciliation et d'orientation, M. [R] a formé des demandes avant dire-droit ci-après de communication de pièces : - ordonner à la SAS [1] de fournir à M. [A] [R], à charge pour lui de ne les utiliser que dans le cadre de la

Mme [G] [F] a été engagée à compter du 21 février 2018 en tant qu'Ingénieur Recherche et Développement matériaux par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la plasturgie. La rémunération de la salariée se composait d'une part fixe et d'une part variable. Elle exerçait ses fonctions sous la subordination de M. [R] [S], Responsable recherche et développement. Par avenant du 1er avril 2021, les parties ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. A compter du 3 mai 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 28 juillet 2021, puis en congé maternité à compter de 29 juillet jusqu'au 18 novembre 2021. Le 22 novembre 2021, Mme [F] a été reçue à un entretien de 'ré-accueil' par M.

M. [N] [C] a été embauché à compter du 29 juillet 1991 en qualité de débardeur par la société [1] qui avait une activité d'exploitant forestier et une activité de scierie et fabrication de produits finis. La convention collective applicable est la convention collective interrégionale de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne. Les parties ont formalisé un contrat de travail écrit en date du 1er février 2018 et à effet au 1er janvier 2018, qui comporte une convention de forfait annuel en jours de 218 jours de travail. Le 18 novembre 2022, un rendez-vous a eu lieu entre M. [C] et M. [O], devenu directeur des ressources humaines de la société [1] en 2022. Le 30 décembre 2022, une convention de mise à disposition a été signée entre la SAS [1] et la SARL [X] [E] portant sur la mise à disposition de cette dernière de M.

Mme [A] [K] a été embauchée, à compter du 6 juillet 2020, par la société par actions simplifiée à associé unique [1], selon contrat à durée indéterminée, en qualité directrice des soins infirmiers, statut cadre B, coefficient 411, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le contrat a prévu un forfait annuel en jours de 213 jours. Le 29 décembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 17 janvier 2022 à 10 heures. Elle ne s'est pas rendue à l'entretien. Le 21 janvier 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon les motifs suivants « A plusieurs reprises nous vous avons mis en garde sur des carences professionnelles dans l'exercice de vos missions dont notamment votre

M. [I] [U], né le 24 février 1961, a été engagé par contrat de travail écrit à durée déterminée à temps partiel, pour 86,67 heures de travail mensuel, soit 20 heures hebdomadaires, par le syndicat des copropriétaires [Adresse 3], du 31 mai 2022 au 30 septembre 2022, en qualité d'intendant surveillant de copropriété selon la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble. Il convient de préciser qu'en parallèle, M. [I] [U] a été engagé par contrat de travail saisonnier écrit à durée déterminée à temps partiel par la société [1], syndic en exercice de la copropriété [Adresse 3] citée ci-dessus, du 1er juin 2022 au 30 septembre 2022, pour occuper un poste d'assistant immobilier pour 65 heures mensuelles soit 15 heures hebdomadaires.

M. [G] [T], né le 24 février 1961, a été engagé par contrat de travail saisonnier écrit à durée déterminée à temps partiel par la société par actions simplifiée (SAS) [2], syndic en exercice du syndicat des copropriétaires [Adresse 3], du 1er juin 2022 au 30 septembre 2022, pour occuper un poste d'assistant immobilier pour 65 heures mensuelles, soit 15 heures hebdomadaires. La convention collective nationale applicable est celle de l'immobilier. Il convient de préciser qu'en parallèle M. [G] [T] a été engagé par contrat de travail écrit à durée déterminée à temps partiel, par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble [Adresse 3], du 31 mai 2022 au 30 septembre 2022, en qualité d'intendant surveillant de copropriété selon la convention

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la maintenance des installations électriques des bâtiments et industrie du nucléaire. Elle a été créée le 1er janvier 2017, par le regroupement des activités de maintenance des différentes filiales multi-techniques régionales du groupe [2] en France. L'activité maintenance des cinq sociétés régionales a été regroupée au sein d'une filiale à dimension nationale. M. [R] [T], né le 29 mai 1986, a été engagé au service de la société [1] en qualité d'ouvrier professionnel par contrat de qualification du 13 septembre 2004 au 31 juillet 2006, puis à compter du 1er août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité d'agent technique, statut employés, techniciens et agents de maîtrise, catégorie C, la convention collective étant celle des travaux publics.

Le docteur [Z] [U] s'est installée en tant qu'ophtalmologue spécialisé dans les soins de la vue et des yeux : chirurgie oculaire, laser, prescription de lentilles et lunettes, correction des problèmes de visions, orthoptie. Son cabinet est situé à [Localité 5]. Mme [E] [O] née [I], née le 16 janvier 1970, a été engagée par l'entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL) [Z] [U] [M] à compter du 27 août 2004, selon un contrat à durée déterminée, en qualité de secrétaire comptable option médicale, classification non-cadre, suivant la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux. Elle a ensuite été embauchée en contrat à durée indéterminée. A compter du 17 octobre 2022, Mme [O] née [I] a été placée en arrêt maladie.

M. [B] était salarié de la société [1]. Le 18 mars 2024, il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement. M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes pour contester le bien fondé de son licenciement. Par jugement du 14 avril 2026, le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a : - Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de M. [B], - Dit et jugé que le licenciement de M. [B] est nul en raison d'agissement d'harcèlement moral, - Ordonné la réintégration de M. [B] à son poste ou un poste équivalent dans les trois mois suivant la notification ou, à défaut, la signification de la présente décision sous astreinte provisoire de 500 euros par jour de retard à partir du le 1er jour du 4ème mois

M. [O] [Z] a été embauché en qualité de directeur général adjoint [2], Event, Administration et Finances par la société [1], spécialisée dans la fourniture de prestations de services et de conseil, à compter du 1er septembre 2021, par contrat à durée indéterminée. Il percevait une rémunération brute mensuelle de 5315 euros. M. [Z] a été placé en arrêt de travail à compter du 19 janvier 2024. Par courrier du 24 janvier 2024, il a été mis à pied et convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 2 février 2024. Par courrier du 9 février 2024, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 17 juin 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins d'annulation de la convention de forfait jour, de

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures.

M. [Y] [L] a été embauché par la SARL [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 26 mars 2012, en qualité de chef de chantier, catégorie agent de maîtrise, niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective des industries de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et des Alpes de Haute-Provence. Le 1er juillet 2013, l'intéressé a été promu au statut de cadre, avant d'être nommé le 2 mai 2017 au poste de responsable d'exploitation adjoint, statut cadre, position II, niveau 17 de la convention collective précitée. Le 1er septembre 2018, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SARL Société des [1], l'intéressé exerçant les fonctions de responsable d'exploitation, niveau 8, échelon 2 de la convention collective

Mme [R] [B] épouse [Z] a été embauchée par la SARL [1] selon contrat à durée indéterminée du 18 septembre 2017, en qualité de gestionnaire gérance, statut agent de maîtrise 1 de la convention collective de l'immobilier, fixant une rémunération mensuelle brute de 2 384,62 euros versée sur 13 mois pour 1 607 heures de travail annuelles. Un avertissement lui a été notifié le 22 mars 2019. Mme [B] épouse [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 10 avril 2019. Lors de la visite de reprise le 3 juillet 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, avec la mention suivante : « L'état de santé de la salariée ne permet pas d'envisager unbreclassement dans l'entreprise et/ou son groupe ». Par lettre du 11 juillet 2019