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Salarié de la SAS [1] depuis le 1er juin 2018, M. [S] [C] a été en arrêt de travail du 7 mai 2021 jusqu'au 21 avril 2024. Le 22 avril 2024, M. [C] a été déclaré inapte à son poste d'agent de maintenance par le médecin du travail qui a complété une demande d'indemnité temporaire d'inaptitude. Estimant que la société [1] n'avait ni rempli ce formulaire ni repris le paiement du salaire à compter du 22 mai 2024, M. [C] a introduit, le 3 septembre 2024, deux instances distinctes (une en référé et un au fond) devant la juridiction prud'homale. Par ordonnance contradictoire du 8 novembre 2024 assorti de droit de l'exécution provisoire, la formation paritaire de référé du conseil de prud'hommes de Forbach a : - déclaré irrecevables en référé les demandes de M.

2ème catégorie de Madame [Y] avant le 27 octobre 2021, dans le cadre de l'instance en référé prud'homal diligentée par sa salariée. Il convient de constater que l'employeur a alors procédé alors aux démarches nécessaires auprès du service de santé au travail, auprès duquel la salariée a été convoquée le 16 décembre 2021, donnant lieu à un avis de la médecine du travail ('A compter de ce jour, la salariée ne peut occuper son poste de travail. Une inaptitude est à prévoir. A revoir après étude de poste'), puis successivement les 27 décembre 2021 et 6 janvier 2022 où un avis d'inaptitude à son poste a été délivré. Il s'en déduit que la visite de reprise a été organisée près de deux mois après l'information de l'employeur relative à un classement de la salariée en invalidité de 2ème catégorie.

Madame [C] [M] a été liée à la S.A.S. [1] en qualité d'hôtesse de caisse, niveau 2 catégorie A, employé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de remplacement à effet du 17 février au 1er décembre 2023. Selon courrier du 28 juin 2023, remis en mains propres à la salariée le 4 juillet 2023, l'employeur a convoqué Madame [M] à un entretien préalable à une rupture anticipée pour faute grave fixé au 12 juillet 2023, et la salariée s'est vue notifier le 19 juillet 2023 une rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave. Madame [C] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 14 décembre 2023, de diverses demandes. Selon jugement du 18 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Bastia a : -

plus approfondies sur ceux-ci, ni pris de mesures particulières, hormis la réunion du 14 septembre et échanges consécutifs, des 14 et 15 septembre 2021, pour permettre un retour de la salariée à son poste de travail dans des conditions satisfaisantes, à l'issue de son arrêt de travail pour accident professionnel, -que pourtant le 1er octobre 2021, la médecine du travail a attiré l'attention de l'employeur sur la situation de Madame [K] épouse [I], décrite par cette salariée comme 'dégradée en raison de difficultés relationnelles avec un collègue de travail. Actuellement, cette salariée souhaite poursuivre son activité professionnelle dans les conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée par la société [1], en qualité de cheffe de rang, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 28 février 2018. Cette société est spécialisée dans la restauration. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Le 27 août 2019, Mme [R] a été victime d'un accident du travail, une chute sur le sol de la cuisine, ce qui a entraîné son placement en arrêt de travail du 28 août 2019 jusqu'au 10 janvier 2024. Par décision du 6 septembre 2019, la caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge cet accident au titre de la législation professionnelle.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [H] a été engagée par la société Fidal, en qualité d'avocat salarié, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 mars 2007, avec la qualification interne de supervisor. Cette société est spécialisée dans les activités juridiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocat ou des avocats salariés. En octobre 2007, Mme [H] a été promue au poste de manager-responsable de mission. Du 11 août au 2 décembre 2012 et du 4 août au 7 décembre 2015, Mme [H] a bénéficié d'un congé maternité. Mme [H] a été placée en arrêt de travail 14 jours en juillet 2018, puis du 3 mai 2019 au 21 mars 2020.

qu'à compter du mois de décembre vous ne travailleriez plus le samedi sur le magasin de [Localité 5] dont vous assuriez la direction au prétexte d'exercer votre droit de retrait. Nous vous avons alors immédiatement répondu que votre droit de retrait n'était pas légitime et qu'un aménagement de vos horaires de travail serait éventuellement discuté avec la médecine du travail le 23 décembre 2020 et que d'ici là si vous décidiez de ne pas ouvrir le magasin d'[Localité 5] le samedi, vous seriez alors en absence injustifiée susceptible d'entrainer votre éventuel licenciement pour faute grave.

La société [2] a engagé M. [U] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée le 14 juin 2000 en qualité d'agent d'exploitation coefficient 156. Son contrat de travail a été automatiquement transféré auprès du nouveau prestataire dans les conditions de l'article 38 de la Convention collective régionale du personnel de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique à plusieurs reprises, suite à la perte du marché par ses différents employeurs : - à partir de janvier 2001 à [3], filiale du groupe [4], - de juillet 2012 et jusqu'au 30 novembre 2016 à [5] (ci-après dénommée [5]), filiale du groupe [6], à partir du 1er décembre 2016 à [1] (sous l'enseigne [7]). Les relations contractuelles

L'établissement public national à caractère administratif Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale (ACOSS) désormais dénommée URSSAF Caisse Nationale, a engagé Madame [P] [W], épouse [Q], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2010 en qualité de chargée d'études réseau niveau 7. Au dernier état de la relation de travail, Madame [W], épouse [Q], occupait les fonctions de responsable du département de contrôle de gestion sociale, statut cadre, depuis 2016. Son salaire moyen était de 4 739,48€. Madame [W], épouse [Q], a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'ACOSS par courrier en date du 6 novembre 2019 énonçant les motifs suivants : ' Suite à mon accident de travail du 15 février 2018, je suis en inaptitude depuis le 5'juin'2019, soit depuis 5 mois.

Selon contrat de travail à durée indéterminée versé aux débats, Mme [C] a été engagée en qualité de chargée de communication le 5 septembre 2007 par la société [1]. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été réduite à un temps partiel de 80% à compter du 20 octobre 2008. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été ramenée à un temps complet à compter du 1er mai 2010. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été réduite à un temps partiel de 80% à compter du 1er janvier 2013. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail été réduite à un temps partiel de 60% à compter du 1er septembre 2014. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été ramenée à un temps partiel de 80% à compter du 1er avril 2015.

[Q] et son employeur) produite pour attester de la surcharge de travail et du fait que l'employeur a confié au salarié des tâches dépassant ses capacités physiques, au mépris des préconisations médicales'; cependant, la cour constate que cet élément de preuve est relatif à un accident de trajet'; il est dépourvu de valeur probante, - pièce n° 17 (dossier médical ' médecine du travail) produite pour établir la réalité d'un handicap très important (80'%) lié à la maladie de Charcot, l'aggravation de son état de santé ainsi que le stress et la fatigue intense évoqués auprès du médecin du travail'; cependant, la cour constate que cet élément de preuve ne mentionne pas l'aggravation de son état de santé ainsi que le stress et la fatigue intense'; il est dépourvu de valeur probante sur ces points, - pièce n° 18 (fiches d'aptitude) produite pour démontrer que, malgré les restrictions…

Mme [T] a été engagée en qualité d'aide médico-psychologique par la société de gestion des résidences [2], aux droits de laquelle vient la société [1], dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 1er juillet 2016 qui n'est pas versé aux débats. La relation contractuelle s'est poursuivie à compter du 1er octobre 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée qui n'est pas non plus communiqué. Mme [T] exerce ses fonctions au sein de la résidence pour personnes âgées [Adresse 3] située à [Localité 3]. Mme [T] a travaillé de nuit jusqu'au 6 décembre 2016, date à compter de laquelle elle a suivi une formation à l'initiative de l'employeur et a travaillé en journée. Elle a repris le travail de nuit le 31 mars 2017. Par lettre du 6 février 2017, la société [1] a adressé une mise en garde à Mme [T] sur son comportement.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la demande tendant à écarter une pièce des débats : La pièce n° 66 produite par la société [1] [I] est une attestation rédigée par Mme [C] [W], ancienne directrice des ressources humaines du groupe [1] [I], accompagnée d'une photocopie de sa carte d'identité. Ces documents ne sont pas illisibles de sorte qu'il n'y a pas lieu de les écarter des débats. La demande formée à ce titre sera rejetée. Sur la rupture du contrat de travail : Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son

Madame [S] [T] née le 09 février 1965 a été embauchée par la SASU [1] à compter du 1er janvier 1997 en qualité de caissière affectée au magasin de [Localité 3] au sein duquel elle a toujours travaillé. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de conseillère vente à temps partiel (29 heures hebdomadaires) moyennant un salaire mensuel brut de 1.130,51 €. Madame [S] [T] a déclaré une première maladie professionnelle le 11 mars 2009 pour une tendinopathie de l'épaule gauche, puis le 14 septembre 2010 une seconde maladie professionnelle pour une tendinopathie de l'épaule droite. La salariée a été placée en arrêt de travail d'origine professionnelle jusqu'au 04 avril 2018. À compter du 05 avril 2018 elle a été placée en arrêt maladie ordinaire. Le 13 avril 2021 la CPAM du Bas-Rhin l'a placée en invalidité 2ème catégorie.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 novembre 2023), M. [C] a été engagé en qualité de mécanicien par la société MDRH (la société), à compter du 1er juin 2014. 2. A compter du 20 juin 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail renouvelé jusqu'au 24 juin 2019, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Son médecin traitant l'a autorisé, le 21 juin 2019, à reprendre son activité professionnelle en mi-temps thérapeutique, dans l'attente de la consultation du médecin du travail. 3. Faisant valoir que la visite de reprise n'avait pas été organisée, le salarié a saisi, le 28 mai 2020, la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail et paiement de diverses sommes. 4. Entretemps

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 12 juin 2024) et les productions, M. [M], reconnu travailleur handicapé, a été engagé en qualité d'agent de propreté par la société Synergy à compter du 1er octobre 2014. 2. A compter de juin 2016, le salarié a été en arrêts de travail, le dernier du 24 août 2018 pour état anxio-dépressif. Déclaré, lors de la dernière visite de reprise du 17 décembre 2018, définitivement inapte à tous les postes dans l'entreprise, il a été licencié pour inaptitude le 7 février 2019. 3. Le 7 juin 2019, soutenant avoir été victime notamment d'un harcèlement moral et d'une discrimination, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires et salariales. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

La société [1], dont le gérant est Monsieur [P] [Z], est spécialisée dans le bâtiment. Madame [I] [M] a été embauchée par la SARL [1] à compter du 11 janvier 2010, en qualité de comptable employée administrative, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet. Au dernier état de la relation de travail, la salarie occupait le poste de responsable administrative et comptable. A compter du 6 juin 2017, Madame [I] [M] a été placée en arrêt de travail pour dépression réactionnelle et n'a plus jamais repris son poste. Par courrier du 20 septembre 2017, la SARL [1] a notifié à Madame [I] [M] un avertissement. Le 5 décembre 2017, Madame [I] [M] a saisi le conseil des prud'hommes de Moulins. Par jugement du 22 juin 2018, le conseil des prud'hommes a ordonné le sursis à statuer.

Mme [J] [M] épouse [H] a été embauchée par la société [2] devenue ensuite la SASU [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 4 mars 2019, avec reprise d'ancienneté au 1er février 2002, en qualité d'agent de service, statut ouvrier. Elle est devenue chef d'équipe à compter du 1er avril 2020. En dernier lieu, elle était affectée notamment sur le site de l'USSAP à [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. La société [1] emploie au moins 11 salariés. Mme [H] a été placée en arrêt maladie à compter du 18 juillet 2023. Le 21 novembre 2023, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

1. Mme [J] [A], née en 1983, a été engagée en qualité de cadre administratif par la Fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] (ci-après fondation [Etablissement 1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2008, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. A compter du 1er janvier 2019, Mme [A] a été promue chef de service administratif, niveau 1. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable du service applicatifs et supports métiers au sein de la direction de l'organisation et des systèmes d'information (DOSI) et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 184,05 euros pour 35 heures hebdomadaires.

1. Mme [B] [T], née en 1980, a été engagée en qualité de cadre informaticien, chef de projet métier support applicatifs, par la fondation [1] (ci-après la fondation [1] ), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juin 2019, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [T] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours en application d'un accord d'entreprise du 6 mai 2019. Elle exerçait ses fonctions au sein du service applicatifs et support métiers dont la responsable était Mme [O][M], service dépendant de la direction de l'organisation des systèmes d'information (DOSI).