Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 8 JUILLET 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08357 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGN4V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 19/00834.

APPELANT

Monsieur [U] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Anissa BOURGUIBA, avocat au barreau de PARIS, toque : R167

INTIMÉES

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125, avocat postulant et par Me Benjamin DESAINT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107, avocat plaidant

Établissement [1], établissement secondaire

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125, avocat postulant et par Me Benjamin DESAINT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 mai 2026, en audience publique et double rapporteur,les parties ne s'y étant pas opposés, devant la Cour composée de Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, et Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendus en leur rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] a engagé M. [U] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée le 14 juin 2000 en qualité d'agent d'exploitation coefficient 156. Son contrat de travail a été automatiquement transféré auprès du nouveau prestataire dans les conditions de l'article 38 de la Convention collective régionale du personnel de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique à plusieurs reprises, suite à la perte du marché par ses différents employeurs :

- à partir de janvier 2001 à [3], filiale du groupe [4],

- de juillet 2012 et jusqu'au 30 novembre 2016 à [5] (ci-après dénommée [5]), filiale du groupe [6],

à partir du 1er décembre 2016 à [1] (sous l'enseigne [7]).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique.

Par lettre notifiée le 1er mars 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 mars 2018, suite à l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail le 10'janvier 2018.

M. [Y] a été licencié pour inaptitude par lettre notifiée le 16 mars 2018.

La société [1] occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [Y] a saisi le 15 mars 2019 le conseil de prud'hommes de Bobigny en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes .

Par jugement du 10 juin 2022, notifié le 18 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a :

- Débouté M. [U] [Y] de l'ensemble de ses demandes';

- Débouté la société SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- Condamné M. [U] [Y] aux entiers dépens de la présente instance.

M. [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 3 octobre 2022.

La constitution d'intimée de la société [1] a été transmise par voie électronique le 31 octobre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 mars 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [Y] demande à la cour de':

- déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par M. [Y]

- infirmer le jugement du Conseil des prud'hommes en date du 10 juin 2022 en ce qu'il a débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes.

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

À titre principal :

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude est nul.

À titre subsidiaire :

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse en raison de la violation de l'obligation de sécurité, du défaut d'avis/consultation des délégués du personnel sur les propositions de reclassement, de la violation de l'obligation de reclassement.

En conséquence :

- condamner [1] à verser à M. [Y] :

a) À titre principal, une indemnité de 100.000 euros nets pour licenciement nul

b) À titre subsidiaire, 38.256,07 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- constater l'origine professionnelle du licenciement pour inaptitude de M [Y],

En conséquence :

- condamner [1] à 13.511,98 euros nets au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement

- condamner [1] à 7.915,05 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 791,50 euros de congés payés afférents

- condamner [1] à 30.000 euros nets de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

-condamner [1] à 50.000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-condamner [1] à la somme de 5.000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

- ordonner la remise des bulletins de paie conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision

- condamner [1] aux dépens éventuels

- dire que les sommes au paiement desquelles sera condamnée [1] porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil des prud'hommes pour les sommes ayant la nature de salaire et à compter de l'arrêt à intervenir pour les sommes ayant la nature de dommages et intérêts et condamner [1] au paiement desdits intérêts avec capitalisation annuelle de ceux-ci conformément aux dispositions de l'article 1154 du Code civil

- débouter [1] de l'intégralité de ses demandes.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 mai 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de':

À titre principal :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 10 juin 2022.

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

' Constater que la société [1] ne s'est rendue coupable d'aucun harcèlement moral ou manquement à son obligation de sécurité à l'encontre de M. [Y] ;

' Débouter M. [Y] de ses demandes à ce titre ;

' Constater que le licenciement pour impossibilité de reclassement de M. [Y] des suites de son inaptitude est parfaitement fondé ;

' Constater que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] est fondé sur une inaptitude non professionnelle ;

' Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes ;

À titre reconventionnel :

' Condamner M. [Y] à la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

' Condamner M. [Y] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître François TEYTAUD dans les conditions de l' article 699.'

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 24 mars 2026. L'affaire a été appelée à l'audience du 12 mai 2026.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l'audience des débats.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1152-4 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aussi, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soutient avoir été la cible de méthodes managériales brutales de la part de son supérieur hiérarchique chez [5], [J] [B] (reproches injustifiés, critiques constantes, humiliations devant témoins), atteignant un paroxysme le 28 août 2012 lors d'une altercation ayant provoqué un malaise cardiaque. Il dénonce une « placardisation » au service PIM à compter d'octobre 2012, dans un environnement confiné et bruyant destiné à l'ostraciser. La dégradation de sa situation a aggravé son état dépressif, ce qui l'a conduit à une tentative de suicide sur son lieu de travail le 1er juillet 2013.

M [Y] affirme que ce harcèlement a perduré après le transfert de son contrat à la société [1] le 1er décembre 2016, la majorité de ses supérieurs hiérarchiques responsables de ce management harcelant ayant également été transférée.

Il sollicite le paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Il verse aux débats la plainte pénale qu'il a déposée le 29 août 2012 et la saisine de l'inspection du travail faite par courrier du 3 septembre 2012, différents certificats médicaux et arrêts de travail mentionnant un état anxieux dépressif réactionnel dont certains récents, les avis d'arrêts de travail du 27 octobre 2017 jusqu'au 22 janvier 2018 faisant état de dépression sévère ou d'état anxio dépressif.

Il présente ainsi des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [1] réplique qu'aucun fait de harcèlement ne lui est imputable depuis qu'elle a repris le contrat de travail de M. [Y]. Elle produit le registre du personnel démontrant que les supérieurs mis en cause (MM. [B], [S], [S], [J] et [F]) n'ont jamais été transférés dans ses effectifs et sont restés salariés de la société [5]. Elle souligne que M.'[Y] a été placé sous la responsabilité de nouveaux cadres (M. [D]), qu'il n'a jamais mis en cause et que celui-ci a travaillé sans mentionner la moindre difficulté jusqu'au 27'octobre 2017.

Comme le souligne la société [1], les faits de harcèlement décrits par M. [Y] ont eu lieu en 2012/2013 alors qu'il se trouvait sous la subordination d'un autre employeur. Il sera observé que les faits ont été reconnus et la société [5] a été condamnée au paiement de dommages et intérêts pour ce motif par un arrêt de la Cour d'appel de Paris en date du 28 mai 2025.

Les arrêts de condamnation de la société [1] pour harcèlement que verse aux débats M. [Y] concernent des 'ouvrières nettoyeurs' (sic) pour des faits de harcèlement sexuel commis en 2012/2013 qui sont sans rapport avec la situation de M.'[Y], agent d'exploitation de cette entreprise depuis décembre 2016.

Ces décisions ne sont pas de nature à établir l'existence d'une situation générale de harcèlement dans les différentes branches d'activité de la société.

La société [1] verse aux débats le livre d'entrée et de sortie du personnel, démontrant que le supérieur de M. [Y] qui s'est livré à des actes de harcèlement n'a pas été repris.

Ainsi, elle établit que les actes de harcèlement ne lui sont pas imputables, l'inaptitude ne trouve donc pas sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par le dernier employeur.

M. [Y] sera débouté de cette demande.

Sur la violation de l'obligation de sécurité

M. [Y] invoque la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur en se fondant sur les dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail, en raison de l'absence totale de mesures de protection, malgré ses plaintes et celles des syndicats, ainsi que l'absence d'enquête interne pour faire la lumière sur les faits dénoncés. Il se fonde sur la jurisprudence selon laquelle l'absence d'enquête après une plainte pour harcèlement constitue en soi un manquement à l'obligation de sécurité.

L'employeur soutient n'avoir jamais été informé de difficultés relationnelles ou de faits de harcèlement par le salarié avant la procédure prud'homale. Il fait valoir que le salarié a travaillé normalement de janvier 2017 jusqu'à son arrêt pour maladie non professionnelle le 27 octobre 2017. Faute d'alerte, la société soutient qu'elle n'était pas en mesure de diligenter une enquête.

Le seul document que M. [Y] produit pour soutenir que ses anciens supérieurs hiérarchiques ont été transférés avec lui est un courrier de son médecin daté du 6 avril 2017, mentionnant les troubles anxio dépressif sévères du salarié indiquant : 'qu'il rapporte à un stress professionnel avec hospitalisation à [Localité 4] en 2013 pour TS médicamenteuse . Il a bénéficié d'un suivi psychiatrique régulier jusqu'à l'annéee dernière. Il décrit une majoration de son trouble dépressif avec anhédonie, trouble de la concentration, sentiment de solitude . Il ne présente pas actuellement d'idée suicidaire'.

Cette attestation rapporte les propos du salarié sans les étayer.

M.[Y] ne verse aux débats aucun courrier de réclamation , de plainte ou de saisine de l'inspection du travail, ni aucun tract syndical dénonçant la situation, postérieurs au transfert de son contrat de travail en date du 1er décembre 2016, alors qu'il fournit de nombreux éléments sur sa situation en 2012, 2013.

Il résulte du registre unique du personnel versé aux débats par l'employeur que les supérieurs hiérarchiques précédemment mis en cause pour des faits de harcèlement ne figurent pas sur ledit registre, qu'ainsi, leur transfert avec M. [Y] au sein de la société [1] n'est pas démontré.

En conséquence, aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut être retenu à l'égard de la société [1], celle-ci n'ayant pas été alertée sur l'existence de risques psycho- sociaux, ne pouvait mettre en oeuvre la moindre enquête.

M. [Y] sera débouté de cette demande.

Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude

M. [Y] demande que soit constatée l'origine professionnelle de l'inaptitude pour obtenir le reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement (13 511,98 euros) et de l'indemnité de préavis (7 915,05 euros).

Le salarié soutient que son inaptitude, bien que non reconnue administrativement par la CPAM, a une origine professionnelle certaine. Il fait valoir que la dégradation de sa santé mentale est la conséquence directe du harcèlement subi depuis 2012 au sein de la société [5], qui s'est poursuivi sous la direction de la société [1].

À l'appui de sa prétention, il invoque le formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude (dispositif exclusivement réservé aux inaptitudes d'origine professionnelle) rempli par le médecin du travail, le Docteur [Q], qui indique que l'inaptitude « est susceptible d'être en lien avec l'accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 2 juillet 2013 ».

Il rappelle que le Tribunal du contentieux de l'incapacité a reconnu, par jugement du 22'janvier 2013, que M. [Y] présentait un syndrome dépressif lié au milieu professionnel.

Il estime que le refus de prise en charge par la CPAM de son affection au titre de la maladie professionnelle repose uniquement sur le fait que son taux d'incapacité permanente partielle (fixé à 10 %) était inférieur au seuil de 25 % requis par l'article L. 461-1 du Code'de la sécurité sociale pour les maladies « hors tableau ».

La société [1] s'oppose à cette demande en faisant valoir que l'inaptitude est d'origine non professionnelle. Elle expose que les avis d'inaptitude des 20 décembre 2017 et 10 janvier 2018 ne mentionnent aucune origine professionnelle.

Le salarié a toujours été placé en arrêt pour « maladie non professionnelle » depuis le transfert de son contrat et non sur des formulaires CERFA spécifiques aux accidents du travail ou maladies professionnelles.

La société n'a jamais été destinataire de la demande d'indemnité temporaire d'inaptitude évoquée par le salarié.

Elle invoque l'article L. 1226-6 du Code du travail, selon lequel les règles protectrices liées à l'inaptitude professionnelle ne s'appliquent pas dans les rapports entre un employeur et un salarié victime d'un accident survenu au service d'un autre employeur.

Elle rappelle que l'accident du 2 juillet 2013 était survenu chez [5], elle considère qu'il lui est inopposable.

Le nouvel employeur n'a pas à subir les conséquences des accidents ou maladies professionnelles survenues chez un autre employeur, en application de l'article L1226-6 du code du travail qui s'applique même en cas de de perte de marché de services sauf clause contraire, ce qui n'est pas soutenu en l'espèce. Il sera observé que tant la maladie professionnelle déclarée le 3 septembre 2012 que l'accident du travail du 1er juillet 2013 sont intervenus chez le précédent employeur, que dés lors, en application de l'article susvisé, le nouvel employeur ne peut être tenu des conséquences de cet accident du travail ou maladie professionnelle.

En principe, il appartient au juge de rechercher si l'inaptitude n'a pas au moins partiellement pour origine une maladie professionnelle et de vérifier si l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement.

La chronologie démontre que le nouvel employeur n'a pas eu connaissance ni de la maladie ni de l'accident déclaré lors du licenciement, étant observé qu'aucune rechute n'est invoquée.

Les arrêts de travail concernant la période 2017/2018, pendant laquelle le salarié était sous sa subordination et précédant l'inaptitude, ont été établis au titre de la maladie.

L'avis du médecin, donné par mail au conseil de M. [Y], selon lequel il estime que 'cette inaptitude est susceptible d'être en lien avec l'accident du travail ou la maladie professionnelle citée' ne permet pas de considérer que cette inaptitude pourrait être professionnelle à l'égard de la société [1], faute de tout lien de causalité entre sa période de travail chez la société [1] et sa maladie.

Dés lors, l'inaptitude ne peut être d'origine professionnelle.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la consultation des délégués du personnel

L'article L1226-2 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment des faits, prévoyait :

« Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. »

Le salarié soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation légale de consultation des délégués du personnel. Il fait valoir que si les délégués du personnel ont été invités, le 14 février 2018, à une réunion, l'ordre du jour portait exclusivement sur « l'inaptitude de M. [Y] » et non sur l'examen d'offres précises de reclassement, ce qui est contraire au texte. Il souligne que l'employeur refuse de produire le procès-verbal de cette réunion, malgré cinq sommations de communiquer délivrées entre mai 2020 et avril 2021.

La société [1] conclut à la régularité de la procédure en faisant valoir qu'une réunion exceptionnelle de consultation s'est tenue le 14 février 2018, conformément aux convocations et à la fiche d'émargement produite. Elle considère qu'aucun formalisme particulier n'est prescrit pour le recueil de cet avis, lequel peut être rapporté par tout moyen. Elle soutient que lors de cette séance, les délégués du personnel ont rendu un avis favorable sur les postes de reclassement qui ont ensuite été proposés au salarié le 19'février'2018.

Elle critique les conclusions contradictoires de M. [Y] sur l'avis rendu en soulignant que, devant le Conseil de prud'hommes de Bobigny, celui-ci affirmait que la société [1] « se garde bien de mentionner l'avis rendu » pour dans un second temps affirmer, dans son deuxième jeu de conclusions devant le conseil des prud'hommes, que les délégués du personnel ont rendu un avis défavorable à l'unanimité aux propositions de reclassement présentées par l'employeur, pour enfin soutenir devant la Cour que les délégués du personnel n'ont pas été consultés sur les offres de reclassement.

Il résulte de la convocation à la réunion extraordinaire des délégués du personnel du 14'février 2018 que l'ordre du jour qui y figure mentionne l'examen de la situation et des possibilités de reclassement de M. [Y] [U] qui a été déclaré inapte à son emploi par le médecin du tavail. Une note précisait le profil personnel et professionnel du salarié, indiquait qu'à la date de la convocation, 116 réponses négatives avaient été reçues suite aux demandes de reclassement envoyées le 17 janvier 2018.

Le salarié y était convié mais ne s'y est pas rendu. Il sera observé que seul un avis est requis et qu'il n'est pas contesté que cette réunion se soit tenue, aucun formalisme particulier pour le recueil de cet avis n'est requis, lequel peut être rapporté par tout moyen. La note accompagnant la convocation, manifestement antérieure aux propositions de reclassement, ne permet pas de considérer que l'avis des délégués du personnel n'ait pas été recueilli sur ces propositions, dés lors que l'attestation de Mme [R] permet d'établir que l'avis des délégués du personnel a été recueilli.

La procédure a donc été régulière.

Sur l'obligation de reclassement

Aux termes de l'article L 1226 - 2 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'unes des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation ou transformation de postes de travail. Il appartient à l'employeur d'établir qu'il a exécuté de bonne foi cette recherche de reclassement.

Il appartient à l'employeur d'établir qu'il a exécuté de bonne foi cette recherche de reclassement tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau du groupe auquel appartient l'entreprise.

L'absence d'exécution de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement en critiquant le périmètre de recherche. Il affirme que la société [1] n'a consulté que 116 établissements sur les 276 que compte le groupe [8] en France. Il souligne que l'employeur a refusé de produire les registres d'entrée et de sortie du personnel de l'ensemble des sociétés du groupe malgré quatre sommations de communiquer, ce qui suggère, selon lui, la dissimulation de postes vacants. Il estime que la recherche n'a pas été loyale car les deux postes proposés (agent de service et nettoyeur) constituaient un déclassement professionnel par rapport à ses fonctions d'agent d'exploitation expérimenté, entraînant une perte de rémunération de près de 60 %. Enfin, il reproche à la société de n'avoir formulé aucune proposition de formation alors que l'avis d'inaptitude du 10 janvier 2018 mentionnait explicitement que le salarié pouvait «'bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités ».

La société [1] conclut au respect de son obligation et soutient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle justifie avoir interrogé l'ensemble des pôles et directions régionales du groupe [8] par des courriels personnalisés détaillant les compétences et les restrictions médicales du salarié. Elle précise que le chiffre de 116'réponses mentionné dans sa note du 1er février 2018 n'était qu' un « point-étape » et ne reflétait pas l'étendue totale des sollicitations. Elle précise que les postes proposés étaient conformes à l'avis du médecin du travail qui proscrivait tout poste au sein de l'aéroport. L'impossibilité de proposer un poste à rémunération équivalente résultait du refus catégorique du salarié de toute mobilité géographique.

Il est versé aux débats les nombreuses télécopies envoyées aux différentes entitées des agences Île de France, DR de toute la France et autres structures du groupe [8], l'avis complémentaire du médecin du travail indiquant que la seule restriction au reclassement est un poste en dehors de l'aéroport.

La non communication des registres du personnel de l'ensemble du groupe n'est pas de nature à démontrer l'existence de poste vacant qui aurait été caché à M. [Y].

L'employeur a formulé deux offres de reclassement faites par courrier en date du 28'février'2018 qui ne relèvent pas de la même catégorie professionnelle. Cependant, les fonctions d'agent d'exploitation expérimenté dans une entreprise de manutention de bagege ne peuvent être exercées que dans un aéroport alors que l'exercice dans l'aéroport est exclu par l'avis du médecin du travail.

Il sera rappelé que celui-ci avait refusé, dans son formulaire de reclassement, toute mobilité géographique.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1226-2-1 du Code du travail, en son troisième alinéa, que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

M [Y] ne précise pas quelle formation aurait dû lui dispenser son employeur.

Il convient de constater que l'employeur a rempli son obligation de reclassement, étant rappelé que l'employeur, au titre de l'obligation de formation n'est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d'un autre métier.

Le jugement sera confirmé.

M. [Y] qui succombe à la présente instance sera condamné à payer à la société [1] la somme de 500€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Vu l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE M. [Y] à payer à la société [1] en cause d'appel la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes,

LAISSE les dépens à la charge de M. [Y] dont distraction au profit de Maître François TEYTAUD dans les conditions de l'article 699.'

La greffière La présidente