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Certes, l'employeur justifie qu'au vu des fiches dites de pointage établies par un processus auquel Mme [X] participait, et de quelques mails la concernant, il a réglé à celle-ci des heures supplémentaires ou lui a accordé des récupérations. Pour autant, les fiches de pointage ne comportaient pas les horaires de travail accomplis par les salariés et notamment par Mme [X], et l'employeur ne justifie d'aucun système fiable de contrôle du temps de travail. Il convient donc de retenir les heures supplémentaires alléguées par Mme [X] et de faire droit à sa demande, par infirmation du jugement.

[N] et [M] et Mme [F], clients, tous disant que le matin seul M. [L] (le président de la SAS [4] [B]) était présent en boutique ; Mme [F] ajoute que tel était aussi le cas le dimanche, et M. [W] précise qu'en mars, avril et octobre 2020 le magasin était fermé administrativement pour 'cause Covid'.

Mme [N] demande à la cour de juger son licenciement nul, car prononcé en raison de son état de santé, l'association [1] ayant refusé de placer la salariée en mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail lors de la visite du 15 mars 2021, qui était à l'origine une visite de reprise ; qu'elle ne peut sérieusement soutenir qu'un mi-temps thérapeutique est incompati le poste de directrice, alors qu'elle a à plusieurs reprises accepté une diminution du temps de travail de Mme [N] ; que l'association employeur n'a rien entrepris pour préparer la reprise de sa salariée dans les conditions préconisées par le médecin du travail, et n'a effectué aucune recherche sérieuse de reclassement.

Mme [W] [A] a été embauchée à compter du 1er décembre 2017 par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, de 27 heures et 40 minutes hebdomadaires, en qualité d'employée de commerce. La convention collective de la boulangerie pâtisserie est applicable à la relation de travail. Suivant avenant en date du 25 mai 2019, le contrat de travail de Mme [A] a prévu une activité à temps plein, soit 151,67 heures. A compter du mois de février 2022, les fiches de paie de Mme [A] mentionnent un temps partiel de 60 h 67 heures, sans qu'un nouvel avenant ait été régularisé. Par courrier en date du 12 avril 2023, Mme [A] a notifié à son employeur une prise d'acte de la rupture de son

; l'employeur précise que " ces missions ont été aménagées après audit et analyse de la situation au début de l'année 2020 ", que le temps nécessaire pour effectuer chacune des tâches a été évalué, qu'il a été établi un planning d'échéances régulières mensuelles, qu'il est mis à sa disposition un détail desdites tâches dans un classeur à disposition intitulé " procédure administrative ", et que l'ensemble des tâches dédiées au salarié ne couvrant pas la totalité de son temps de travail, ses missions seront enrichies par la suite ; - Un planning de travail hebdomadaire organisant la durée du travail à temps partiel de la manière suivante : 7 heures le lundi, 3h30 le mercredi, 7 heure le vendredi ; - Un calendrier mensuel des différentes échéances du salarié ; - Un tableau listant, pour chaque tâche dévolue au salarié, le temps de travail nécessaire à leur réalisation exprimé en journées…

En l'espèce, il ressort des termes du contrat de travail à durée indéterminée de M. [N] que, sur la durée et l'organisation du travail : « La durée hebdomadaire moyenne de travail de Monsieur [N] est fixée sur 35 heures de travail effectif.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de la métallurgie (Région Parisienne). A partir de 2009, Mme [H] a commencé à pratiquer une activité syndicale puisqu'elle a été élue au comité d'entreprise (CE) et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En 2012, elle est devenue présidente de la commission égalité professionnelle du CE et son mandat dépassait alors 50% de son temps de travail. A compter de 2015, en plus de ses mandats d'élue au CE, CCE et CHSCT, elle a été désignée déléguée syndicale et est devenue présidente des activités sociales du CE et de la CEF. Cette activité syndicale et de représentation du personnel occupait alors la totalité de son temps de travail. En 2018, elle est devenue trésorière du comité social et économique (CSE), toujours dans le cadre d'un temps plein syndical, jusqu'au 1er juillet 2021.

1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ; 2° Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 ; 3° Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ; 4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3121-44 et D. 3121-27 s'applique dans l'entreprise ou l'établissement. Il a été jugé que : 10.

L'appelant indique avoir alerté sa hiérachie sur le nombre trop important de commerciaux qu'il devait gérer, affirmant travailler tard le soir, en fin de semaine, en RRT et durant ses congés de sorte que l'employeur qui avait connaissance du volume réel d'heures réalisées, l'a sciemment dissimulé pour ne pas verser les cotisations afférentes. Il souligne qu'alors qu'il y était obligé, l'employeur n'a justifié d'aucun dispositif de contrôle du temps de travail fiable, ce que ne constitue pas le système de badgeage invoqué qui ne mentionne pas qu'il a travaillé durant ses congés.

La lettre de licenciement, dont les termes limitent les débats sur l'appréciation des motifs, de telle sorte que tout autre motif invoqué postérieurement est irrecevable, comporte 2 motifs : le 29 avril 2022, lors de l'analyse du chronotachygraphe de cette journée, saisie manuelle « travail » de 8 h 12 à 13 h 15, constituant un erreur ayant pour conséquences : une rémunération indue alors que les temps de repos et de mise à disposition n'ont pas été saisis, et un temps de travail continu de 7 h 34 (en réalité, 6 h 34) qui constitue une infraction au code du travail, le 6 mai 2022, service Lr 157 effectué à 7 h 10 au départ de [Localité 2] au lieu d'un départ à 7 h 25 [Adresse 3].

Monsieur [T] [N] soutient qu'il existe, sur les bulletins de paie, une différence avec les heures comptabilisées sur le relevé d'heures annexé aux bulletins. Monsieur [T] [N] liste les différences, selon lui, en page 12 et 13 de ses écritures, et produit les bulletins de paie et les relevés en cause. Les différences, entre les relevés d'heures, effectués par l'employeur, et le temps de travail de nuit, crédité sur les bulletins de paie en cause, telles que notées par Monsieur [T] [N], dans ses écritures, sont justes. Ne pouvant statuer ultra petita, la cour confirmera le jugement en ses dispositions relatives au rappel de salaires au titre de la prime de nuit, dont les montants demandés sont inférieurs à ceux dus, le tout sans intérêts pour le motif infra.

pas fait l'objet d'une évolution de carrière. L'employeur verse aux débats un courrier de candidature au poste de moniteur atelier à l'ESAT de [Localité 7] que lui adressait Monsieur [H] [J] le 10 janvier 2022. Cependant l'appelant omet de préciser qu'il a postulé sur un poste à temps plein alors qu'il travaille à 80 % et ne souhaitait pas augmenter son temps de travail. L'[3] produit la réponse du 15 février 2022 dans laquelle la directrice adjointe du site de [Localité 7] explique qu'elle recherche un temps plein sur ce poste, et qu'il n'est pas envisageable de compléter les 80 % de temps de travail sur le poste envisagé à hauteur de 20 %. Il s'agit donc d'une réponse motivée par des éléments objectifs.

9 134 euros, subsidiairement 8 001,34 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 913,40 euros, subsidiairement 800,13 euros, au titre des congés payés sur préavis, * 27 400 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, lui réserve le droit de chiffrer sa demande au titre des heures supplémentaires après production du décompte certifié du temps de travail par l'Earl [2], au besoin, ordonne avant-dire droit cette production, avise le procureur de la république des faits délictueux portés à la connaissance de la cour d'appel, contre la société [1] : juge que les parties sont liées par un contrat de travail depuis le 1er décembre 2015, et que la société [1] a rompu ce contrat le 12 juillet 2022, condamne la société [1] à lui payer les sommes suivantes : * 104 240,16 euros brut à titre de rappel de salaires sur la période de trois ans précédant la rupture du contrat de…

du travail des salariés. Il sera constaté à ce titre que la société [1] ne produit pas le relevé des heures de travail de M. [R] alors qu'il résulte de ses conclusions et des attestations qu'elle produit que les commerciaux utilisent un système de pointage mis en place dans l'entreprise. Ce système de pointage n'a toutefois pas de caractère probant quant au temps de travail des salariés puisqu'il clôt automatiquement leur journée de travail à 18h00 même lorsqu'ils poursuivent leur activité au-delà de cet horaire. L'employeur relève également que le décompte du salarié a été établi en une seule fois. Aucun élément ne permet en effet de considérer que ce décompte correspond à un relevé des horaires de travail effectué quotidiennement par le salarié qui indique systématiquement un début de journée à 8h00 avec des horaires arrondis à la demi-heure.

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de L. 2242-17 ». Un accord d'entreprise relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail est applicable au sein de l'UES [2] depuis le 1er janvier 2013. L'article 3.3 de cet accord prévoit que l'entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l'année avec les cadres dit autonomes classés aux niveaux C1 à C3 de la grille de classification prévue dans la convention collective nationale de l'immobilier.

Ces congés doivent être pris annuellement. Le report d'une année sur l'autre est exclu, sous réserve de l'application des dérogations légales autorisant le report ou la capitalisation des congés.

responsable d'un prétendu manquement à ce titre. Elle en conclut que les droits du salarié sont épuisés. Sur ce, Il résulte de l'article L. 3141-3 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, que le salarié en situation d'arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d'arrêt de travail pour maladie. L'article L. 3141-5-1 du même code dispose que par dérogation au premier alinéa de l'article L.

Il sera précisé qu'en outre en cause d'appel, le salarié ne forme de demande de rappels pour un temps plein qu'au titre des années 2021 (à compter de mai) à 2024, et qu'aucune demande de rappel n'est ainsi formée pour une période antérieure soumise à la prescription ou au titre du contrat à durée déterminée. 1/ Sur la requalification du contrat de travail intermittent en contrat à temps plein Bien que le travail intermittent constitue un temps de travail incomplet, il répond à un régime propre et distinct d'aménagement du temps de travail, régi par la section 2 du chapitre 3 Titre 2 livre 1 du code du travail, distinct du temps partiel régi par la section 1 du même chapitre. Il résulte de l'application combinée des articles L. 3123-33 et L.

de la caisse de retraite complémentaire que des caisses de congés payés du bâtiment que du compte personnel de formation ; - au remboursement du solde du contrat de location d'un véhicule de fonction ; - au paiement d'indemnité compensatrice de congés payés non pris pour 20 jours restant dus ; - au paiement de jours non pris au titre de la réduction du temps de travail (RTT) ; Et statuant à nouveau, de : - juger que la société [1] reste redevable de son indemnité de rupture conventionnelle, et en conséquence ordonner que soit portée au passif de la société [1] la somme de 1 500 euros à ce titre ; - juger que le transfert du contrat de travail fait que la société [1] est redevable des cotisations de retraite complémentaire non payées du 01/02/2022 au 31/12/2022 et qu'à ce titre la somme de 5 460 ,62 euros soit portée au passif de la liquidation et garantie par l'AGS ; - juger, plus…

Ainsi, l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui fait l'objet d'un jugement et a été tranché dans son dispositif . En l'espèce, Monsieur [G] [O] avait formulé le 7 octobre 2020 une demande contestant son passage à temps partiel imposé par l'employeur en février 2018 et réclamait une indemnité équivalente à la perte de salaire découlant de la réduction de son temps de travail. Par jugement du 30 mai 2022, aujourd'hui définitif, le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre a déclaré prescrite cette action en contestation de la modification unilatérale de son contrat de travail par le salarié . Seul ce dispositif est revêtu de l'autorité de la chose jugée . M. [O] demande dans le cadre de la présente procédure un rappel de salaire sur requalification du temps partiel en temps plein sur le fondement de l'article L 3223-6 du contrat de travail.