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dans l'exercice de sa mission. Mais ce recrutement est insuffisant pour dispenser l'employeur de payer les heures supplémentaires alléguées par Mme [L], y compris dans l'hypothèse où son incapacité à déléguer et à manager son équipe aurait contribué à maintenir sa charge de travail à un niveau excessif lui imposant d'effectuer ces heures supplémentaires, ce temps de travail devant en toute hypothèse être rémunéré par l'employeur. 24. De son côté, la société [N] ne produit aucuns éléments permettant de contester utilement le tableau des heures supplémentaires produit par Mme [L] et étayé par l'échange de nombreux courriels en dehors des heures contractuelles. Ces éléments produits par la salariée corroborent la réalité d'une importante charge de travail rendant nécessaire l'accomplissement des heures supplémentaires alléguées par Mme [L]. 25.

le même nombre d'heures supplémentaires que son assistante administrative Mme [A], soit 189 heures sur la période de juin 2016 à juin 2018 ainsi que cela résulte des bulletins de salaire de celle-ci. L'employeur s'oppose à cette demande qui n'est fondée sur aucun décompte des heures supplémentaires revendiquées alors que le salarié ne prouve pas que son temps de travail était nécessairement identique à celui de son assistante adminitrative. De fait, en l'absence de décompte précis des heures supplémentaires accomplies produit par M.

que l'indemnité de licenciement due est de 608,55 euros, l'indemnité de préavis de 2 434,22 euros et que les congés payés sont inclus dans la rémunération mensuelle et ont été payés. Ils s'opposent à la demande de rappel de salaire de 184,33 euros qui est injustifié et dans l'hypothèse où cette somme concerne le salaire du mois d'octobre 2024, il est injustifié au regard du temps de travail réel de Mme [K]. Mme [K] oppose que les appelants produisent un bulletin de paie différent de celui qu'elle a reçu, que les sommes fixées par le conseil de prud'hommes sont conformes et que celle de 184,33 euros lui est due ayant travaillé les 1er et 2 octobre en restant au chevet de [X] [C] qui était hospitalisée. Sur ce, S'agissant de l'indemnité de rupture, Mme [K] a été embauchée le 6 octobre 2022, la rupture du contrat est intervenue au décès de [X] [C] le 10 octobre 2024.

européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

A titre reconventionnel, l'employeur peut demander le remboursement des jours non travaillés. A l'audience du 9 juin 2026, la cour a relevé d'office que l'accord collectif qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l'année des salariés soumis à une convention de forfait en jours, sans prévoir l'acquisition par ces salariés de jours de réduction du temps de travail dont l'exercice ouvre droit à une rémunération correspondante, ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution au titre de jours de réduction du temps de travail. Les parties ont été invitées à faire connaître, par note en délibéré, leurs observations. Par note en délibéré du 24 juin 2026, l'EPIC Palais de la découverte et [Adresse 4] maintient sa demande de remboursement de 5 jours de RTT pris du mois d'août à décembre 2018 et de 11 jours en 2019.

Mme [F] [W] a été engagée par la société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'assistante de projet en architecture d'intérieur/ design, par contrat du 20 mars 2018 à hauteur de 13 heures par semaine soit 56,33 h par mois. La société [2] est une agence d'architectes spécialisée dans l'architecture, l'urbanisme, le paysage, le design et plus largement l'ensemble du cadre bâti. Elle est composée de deux architectes [3] : Monsieur [M] [D] (président) et Monsieur [S] [V] (associé). Elle applique la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et emploie moins de dix salariés. Le 20 octobre 2020, l'employeur a écrit à la salariée pour lui faire savoir qu'il n'avait pu procéder à son reclassement. Par

En tant que mandataire social non salarié, l'appelant ne cotisait pas au titre de l'assurance chômage mais la société avait souscrit à son profit une assurance volontaire perte d'emploi [4], conformément à l'article 5 de son contrat de mandat social. Par ailleurs et contrairement à ce qu'il allègue, l'appelant ne cumulait plus en tant que mandataire de congés payés en fonction de son temps de travail effectif, mais bénéficiait, en vertu de l'article 7 de son contrat de mandat, de congés équivalant à 30 jours ouvrables par an, qu'il devrait prendre en fonction des nécessités de ses fonctions et en en informant les associés dans les meilleurs délais.

indemnité compensatrice de préavis : 4 110,72 € ; - congés payés sur préavis : 411,07 € ; - indemnité conventionnelle de licenciement : 10 048,42 € ; - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 110,72 €. A titre plus subsidiaire, en cas de réintégration, elle demande qu'il soit jugé que le contrat à durée indéterminée devra être établi aux conditions suivantes : - temps de travail : 87 heures (temps partiel à 57 %) ; - salaire de base : 1.850,22 euros (correspondant à un temps partiel à 57%) ; - prime d'ancienneté : 154,71 euros (correspondant à un temps partiel à 57%) ; - et que le montant de l'indemnité d'éviction soit limité à 50 123,25 euros. La société [1] demande, en tout état de cause, la condamnation de Monsieur [T] et du syndicat à lui verser des indemnités pour frais de procédure de montants respectifs de 7 000 euros et 1 000 euros.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' L'article L.8223-1 du code du travail prévoit qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de…

[D] travaillait au bureau durant la pause déjeuner entre 12 heures et 14 heures, ou se trouvait en déplacement pour le travail durant cette pause. M. [N] et M. [R] indiquent qu'ils effectuaient aussi des heures supplémentaires non rémunérées. La cour estime que ces éléments sont suffisamment précis sur les horaires accomplis par M. [D], et qu'il appartient à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments qui doivent résulter d'un décompte du temps de travail fiable et infalsifiable. Or, la SA [2] qui conteste l'accomplissement de toute heure supplémentaire non rémunérée par le salarié, ne produit pas d'éléments répondant aux exigences précédemment rappelées.

[I] fait valoir que la période d'essai de six mois à laquelle il a été soumis est déraisonnable, au regard de sa qualification d'employé, niveau E, classe II, alors que s'il avait été soumis aux critères légaux, sa période d'essai aurait été de deux mois seulement. Son poste de conseiller particulier ne nécessitait aucune connaissance ou technicité particulière justifiant une période d'essai aussi longue. En effet, 30 % de son temps de travail était réservé au poste d'accueil de la banque.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [M] [A] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] à compter du 1er août 1998, en qualité d'agent administratif. La convention collective nationale de la métallurgie des Vosges, s'applique au contrat de travail. A compter du 1er janvier 2013, la salariée a occupé le poste de commerciale internationale, avec son temps de travail soumis à une convention de forfait mensuel en heures, ramené à un horaire fixe mensuel au 1er juin 2020. A compter de mars 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par décision du 5 avril 2022 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [M] [A] a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail, avec la précision que son état de santé fait obstacle à tout reclassement au sein de l'entreprise.

[W] [T] ne démontre pas l'intention de dissimuler des heures supplémentaires de la part de l'employeur, leur seule absence sur les bulletins de paie n'étant pas suffisante pour l'établir. Faute d'établir le caractère intentionnel de l'absence d'indication des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, M. [W] [T] sera débouté de sa demande. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la durée de temps de travail La cour constate qu'elle n'est pas saisie d'une demande à ce titre, développée dans le corps des conclusions, mais non reprise dans le dispositif de celles-ci. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté M. [W] [T] fait valoir qu'il était astreint à des horaires de travail démesurés et non rémunéré dans leur intégralité.

Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19. Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient majoré le cas échéant de l'indemnité différentielle reclassement, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois) sans pouvoir être inférieur au Smic. Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié. Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction : -de l'ancienneté ; -du diplôme ; -de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières). Les ECR sont pérennes et personnels et/ ou ponctuels et transverses.

, formation et assistance de la comptable, formalités administratives d'achat/cession de véhicules) débordant en dehors de ses horaires de travail habituels. Elle produit un carnet de relevé des heures de travail supplémentaires ainsi effectuées et non payées, et observe que l'employeur, qui n'a tenu aucun décompte lui permettant d'assurer un suivi du temps de travail, était cependant conscient de la surcharge de travail de la salariée. Elle demande un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période non prescrite, soit un total de 76,5 heures majorées à 25% et 304,5 heures majorées à 50 %, le rappel correspondant à la somme allouée par le conseil de prud'hommes.

mentionne 36 heures réalisées en semaine 1, 36h30 en semaine 2, 35h75 en semaine 3, 46 heures en semaine 9, 36h75 en semaine 32, 42h30 en semaine 15,35 heures en semaine 18 et 19,38 heures en semaine 20, 37 heures en semaine 25, 38 heures en semaine 34. Il doit être relevé que les décomptes font aussi état de nombreuses semaines durant lesquelles le temps de travail a été inférieur à 30 heures, expliquant que la moyenne des heures complémentaires par semaine soit en définitive basse, comme il a été démontré plus haut, et confirmant l'existence d'un système de récupération des heures complémentaires effectuées.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. (...) ». Aux termes du premier alinéa de l'article L. 1226-14 du même code : « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Or, nous avons constaté que vous persistiez à ne pas les respecter, réalisant plus d'heures que celles qui étaient prévues au planning ; or, à aucun moment, ces heures complémentaires n'étaient réalisées avec l'accord de votre hiérarchie. De plus, ces heures n 'étaient en réalité, aucunement nécessaires à l'accomplissement de vos missions. Vous invoquiez ensuite des heures complémentaires pour annoncer des réductions de votre temps de travail sur d'autres jours de la semaine, en imposant vos horaires. Monsieur [Y] [K] a donc dû vous rappeler à plusieurs reprises que vous deviez respecter les horaires prévus à vos plannings, établis en respect de votre mi-temps thérapeutique et que les dépassements d'horaires que vous aviez réalisés avaient été faits uniquement selon vos souhaits, à titre d 'exemple dans un mail du 22 janvier 2020.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du code du travail : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.