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par contrat à durée indéterminée du 2 septembre 2022. Les gérantes de la société sont Mmes [F] [T] et [H] [B]. Le 27 novembre 2023, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement. Le 21 août 2024, cette dernière a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui suivant jugement rendu le 7 juillet 2025, a : - jugé que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes : - 2 295,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 029,23 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 2 147,97 euros au titre de

, PROCEDURE M. [J] [H] prétend avoir été engagé par la société [2] en qualité de maçon par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 février 2023. Le 22 juin 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 6 mars 2024, réputé contradictoire, la société n'étant ni comparante, ni représentée, a : - jugé qu'il n'y avait pas eu de licenciement, - dit que le contrat de travail de M. [H] n'était pas rompu, - dit que l'annulation du contrat de travail n'était pas avérée, - dit que le contrat de travail était toujours en cours d'exécution, - débouté M. [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, - débouté M. [H] de sa demande

Le 10 octobre 2024, [X] [W] épouse [C] est décédée laissant deux ayant droits pour lui succéder, ses fils M. [O] [C] et M. [P] [C]. Mme [I] [C] est la petite-fille de la défunte et fille de M. [O] [C]. Le 23 janvier 2025, Mme [K], faisant valoir l'existence d'une relation de travail avec [X] [C], a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Melun aux fins de condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité légale de licenciement de 3 043,18 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 3 901 euros, des dommages et intérêts à hauteur de 3 940,11 euros, des rappels de salaires de 184,33 euros, ainsi que la remise des documents de fins de contrat sous astreinte. Par ordonnance réputée contradictoire du 19 juin 2025, la formation de référé du conseil des prud'hommes a condamné à titre solidaire MM.

Par contrat de travail du 1er octobre 2018, Mme [X] [L] épouse [I] (ci-après Mme [I]) a été engagée en qualité de responsable du pôle recouvrement et contentieux ' statut cadre catégorie C, niveau 2 par la Société d'économie mixte de construction et de rénovation de la ville de [Localité 2] (ci-après la [1]). Son contrat de travail stipulait une rémunération annuelle de 45 000 euros brut à laquelle s'ajoute une prime annuelle à objectifs atteints. La salariée était soumise à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours travaillés par référence à la convention collective applicable. La [1] a pour activité la réalisation d'opérations de construction, d'aménagement, de rénovation et de gestion de logements locatifs neufs. La

ET DE LA PROCEDURE Mme [R] a été engagée par l'EPIC Palais de la découverte et cité des sciences et de l'industrie, dit [1], par contrat à durée déterminée à compter du 17 mai 2001, en qualité de chargé d'études communication. A compter du 1er janvier 2003, la relation se poursuivait par un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable des partenariats média depuis le 13 mars 2013. Elle était soumise à une convention de forfait individuelle en jours depuis le 1er octobre 2008. Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 883,27 euros en moyenne. La relation de travail était soumise à un accord collectif interne. L'EPIC emploie au moins 11 salariés. Mme [P] était placée en arrêt de travail à compter du 14 janvier 2020.

Le 1er septembre 2013, M. [P] [C] a été engagé par la société Entreprise [L] [S] (ci-après [1]), par contrat de travail oral à durée indéterminée à temps complet, en qualité de plombier chauffagiste, statut ouvrier. La société [1] est spécialisée dans le secteur de la climatisation et du chauffage. Elle emploie plus de onze salariés. Dans le dernier état des relations contractuelles soumises à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment en région parisienne (IDCC 1740), M. [C] percevait un salaire moyen de 2 134,30 euros (moyenne des trois derniers mois). M. [C] a été élu délégué du personnel le 21 décembre 2018. Son mandat s'est achevé le 31 décembre 2019. Le 28 mai 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin 2021.

Mme [F] [W] a été engagée par la société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'assistante de projet en architecture d'intérieur/ design, par contrat du 20 mars 2018 à hauteur de 13 heures par semaine soit 56,33 h par mois. La société [2] est une agence d'architectes spécialisée dans l'architecture, l'urbanisme, le paysage, le design et plus largement l'ensemble du cadre bâti. Elle est composée de deux architectes [3] : Monsieur [M] [D] (président) et Monsieur [S] [V] (associé). Elle applique la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et emploie moins de dix salariés. Le 20 octobre 2020, l'employeur a écrit à la salariée pour lui faire savoir qu'il n'avait pu procéder à son reclassement. Par

M. [X] [P] a été engagé en qualité de directeur adjoint par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2013 par la société [1], filiale du groupe [2], spécialisé dans le secteur d'activité de la distribution alimentaire et qui emploie plus de dix salariés, avec une reprise d'ancienneté au sein du groupe au 6 mars 2003 moyennant une rémunération brute annuelle de 220 000 euros. La société [2] centrale d'achat et cie a pour activité principale l'achat de marchandises pour l'approvisionnement des différents magasins de l'enseigne [2]. S'étant vu proposer d'occuper des fonctions de dirigeant au sein de la société [2] centrale d'achat et cie, M. [P] a démissionné de ses fonctions salariées par lettre du 15 août 2014. Son contrat de travail a pris fin le 31 août 2014.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016, M. [O] a été engagé par la société [1] en qualité de chauffeur poids lourds. La société [1] employait habituellement moins de 11 salariés et appliquait la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 1er octobre 2019, à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2019, M. [O] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 21 octobre 2019. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [O] a saisi la juridiction

ET DE LA PROCEDURE M. [V] a été engagé par le GIE [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 23 mars 1989, en qualité de conseiller, avec le statut agent de maîtrise échelon 3. La relation de travail était soumise à l'accord unilatéral à valeur d'usage GIE [1]. Le GIE [1] occupait à titre habituel au moins 11 salariés lors de la rupture des relations contractuelles. A compter de 1995, M. [V] a occupé différents mandats syndicaux auprès de la CFDT puis de la CGT. En 2020, il a été élu suppléant au CSE sans étiquette. Il était placé en arrêt de travail pour maladie au printemps 2021. Par courrier du 17 juin 2021, il dénonçait une situation de discrimination dont il se disait victime et annonçait son départ à la retraite pour inaptitude médicale.

M. [O] [T] a été engagé par la société [2] (alors dénommée société [3] ) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2005 en qualité d'électricien, niveau III, position I, coefficient 210 de la convention collective du bâtiment. Le salarié a exercé des mandats électifs et désignatifs de représentant du personnel, élu au comité social et économique jusqu'en novembre 2023, puis de représentant de section syndicale depuis le 27 décembre 2023. Par courriels adressés à son supérieur hiérarchique les 27 février 2020 et 18 mai 2020, suivis d'une mise en demeure du 3 juin 2020, M. [T] a demandé son repositionnement sur un poste de chef d'équipe, indiquant avoir exercé à plusieurs reprises les fonctions de chef de chantier.

Par contrat de travail du 18 octobre 1993, M. [M] [L] a été engagé en qualité de responsable des non-conformités par la société [3] et réalisation d'études électroniques et électriques [4] (la société [4]), spécialisée dans le secteur d'activité de l'étude et de la fabrication de matériels électroniques et qui emploie plus de dix salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Le 28 juillet 2020, la société [4] a convoqué le conseil économique et social (CSE) à une réunion d'information sur un projet de licenciements collectifs pour motif économique. Le 25 septembre 2020, elle a adressé à M. [L] une liste d'offres de reclassement. M. [L] a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle le 16 novembre 2020.

M. [N] [J] a été embauché par la [1] selon un contrat de travail du 3 juillet 1995. Il a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 15 décembre 2021. Le 1er juin 2023, M. [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail et le 28 juin 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude. Le 30 juin 2023 il a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH à compter du 27 juin 2023. Le 11 juillet 2023, M. [J] a perçu au titre de son solde de tout compte la somme de 46 301,79 euros. Le 27 juillet 2023, il a reçu un second versement du même montant. Par courrier recommandé avec avis de réception du 10 octobre 2023 reçue le 16 novembre 2023, la [1] a mis en demeure M. [J] de lui rembourser la

Mme [X] [N] épouse [J] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur) en qualité d'aide-cuisinière à compter du 16 janvier 2014, puis de cuisinière à compter du 1er octobre 2015. Le 31 octobre 2017, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau qui, par jugement du 15 mai 2019, a : - déclaré recevables les pièces produites en langue portugaise, traduites en français de manière manuscrite, - dit que les attestations de 'Mme [X] [N] épouse [J]' perdent leur force probante, - fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 215,07 euros, - dit que le licenciement prononcé pour inaptitude est fondé et non

Madame [Z] [Y] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 16 octobre 1995, en qualité de responsable de division, avec le statut de cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [Y] occupait depuis octobre 2013 les fonctions de Directrice des projets [2] au sein de la Business Unit [Localité 3] Public de la Branche Services Courrier Colis. La relation de travail est régie par la convention collective commune de la Poste. Madame [Y] s'est plainte à plusieurs reprises d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018. Par lettre du 22 mars 2021, Madame [Y] était convoquée pour le 31 mars à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 2 janvier 2020, M.'[J] [B] a été engagé en qualité de directeur, statut cadre, coefficient 260, échelon'1 par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'achat/vente et location de matériel électronique, installations des équipements réseau mobile, tirage et soudure de fibre optique, bureau d'étude. Sa rémunération était fixée à 4 486 euros bruts mensuels pour 151,67 heures de travail par mois. Le 7 juillet 2020, M. [B], souffrant de multiples lésions et ecchymoses, s'est présenté aux services de police et a déposé une plainte en raison d'une agression subie la veille par six individus, qu'il estimait liée à une altercation survenue avec son employeur M.

Le 2 octobre 2017, Mme [G] [R] a été engagée par l'association [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de Responsable hôtelier. [1] est une association à but non lucratif spécialisée dans la création et la gestion d'établissements médico-sociaux. Elle emploie plus de onze salariés. La relation contractuelle était soumise à un accord d'entreprise. Le 13 avril 2018, Mme [R] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 5 octobre 2018. A compter du 6 octobre 2018, elle a repris le travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 25 octobre 2018 au 2 novembre 2018, puis à compter du 28 décembre 2018 jusqu'à son licenciement.

M. [E] a été embauché, le 1er septembre 2022, par la société [2] selon un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable ingénierie et méthode 'TN', au statut cadre, position II, coefficient 120 de la convention collective nationale ingénieurs et cadre de la métallurgie. La société [2] (ci-après 'la société') a pour activité la fabrication et la pose de détecteurs d'incendie et de fumée. Le 22 novembre 2024, M. [E] a été promu au poste de Responsable Bureau d'Etudes, statut cadre, groupe F, classement 12 de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Un nouveau contrat de travail a été signé entre les parties avec reprise de l'ancienneté. Sa rémunération brute mensuelle a été fixée à la somme de 4 029,95 euros outre une part variable sur objectifs de 2 000 euros bruts annuels.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 octobre 2000, M. [S] [Q] a été engagé en qualité de gardien-concierge, statut employé, catégorie b, niveau 3, coefficient 275 par le syndicat des copropriétaires de la Résidence du parc, sise [Adresse 5] à [Localité 3] (ci-après le syndicat des copropriétaires), qui emploie moins de 11 salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles. Par lettre du 12 septembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 septembre suivant. Par lettre du 21 octobre 2019, reçue le 22 octobre suivant, M. [Q] s'est vu notifier son licenciement pour faute, son

Monsieur [B] [T] a conclu avec la société [1] plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 5 novembre 2015, en qualité de journaliste. Le 24 novembre 2022, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée. Le Syndicat [2] ([3]) est intervenu volontairement à l'instance. Les relations contractuelles entre les parties ont pris fin le 23 avril 2023. Par jugement du 20 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [T] et le syndicat de leurs demandes, a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [T] et le syndicat aux dépens. Monsieur [T]