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[P] [C], né le 23 mars 1964, a été embauché par le CSE [2] [Localité 3] en contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2016 en qualité de responsable comptable, position II, coefficient 125, suivant la convention collective applicable des ingénieurs et cadres de la métallurgie. M. [P] [C] a été mis à pied à titre conservatoire le 10 octobre 2019, puis convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier en date du 5 novembre 2019, il a été licencié pour faute grave. M. [P] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble le 18 mai 2020 aux fins notamment de contester son licenciement, et que l'employeur soit condamné à lui régler des rappels de salaire ainsi que des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Le CSE [2] [Localité 3] a conclu au rejet des demandes de M. [P] [C].

Mme [F] a fait l'objet d'une visite médicale de reprise le 30 juin 2022 aux termes de laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste, avec comme recommandations de reclassement la possibilité d'occuper un poste sans port de charges, sans gestes répétés et/ou forcés des épaules, sans élévation des bras au-dessus du plan des épaules. Par lettre du 13 juillet 2022, l'association [1] a adressé à la salariée une convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 juillet 2022. Par un courrier du 28 juillet 2022, l'employeur a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par requête en date du 21 octobre 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne. Elle a demandé au conseil de : REQUALIFIER son licenciement en un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

Par contrat de travail à effet du 2 novembre 2013 (avec reprise d'ancienneté au 16 janvier 2012), Mme [C] [E] a été engagée par la société [1], en qualité de technico commerciale confirmée, qualification agent de maîtrise, coefficient 250 . Par lettre recommandée du 5 juillet 2021, elle s'est vue notifier une mise à pied d'une journée. Par lettre recommandée du 3 mars 2022, elle s'est vue notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par lettre datée du 26 juin 2023, ayant pour objet « Prise d'acte de ma démission contrainte », Mme [V] a expliqué les raisons qui l'avaient conduite à démissionner de manière contrainte, considérant que le rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur. Le 16 novembre suivant, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins de voir juger que sa démission devait être analysée comme une prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail.

De son côté, Mme [R] s'est opposée aux prétentions de M. [P] et a sollicité sa condamnation à lui verser, sous le bénéfice de l'exécution provisoire : - 182,66 euros à titre de remboursement de la journée de congé exceptionnelle ; - 456,65 euros au titre des 5 jours de congés indument considérés comme accident de travail ; - 343,52 euros à titre de remboursement de l'indemnité de licenciement ; - 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts ; - 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ainsi que les intérêts de droit à la date des faits et la condamnation de M. [P] aux dépens.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [R] [Q] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [3], à compter du 31 janvier 2022, en qualité d'opérateur désamiantage. La convention collective nationale du bâtiment ' 10 salariés, ETAM, s'applique au contrat de travail. Par courrier du 6 mars 2023, M. [R] [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement économique fixé au 17 mars 2023. M. [R] [Q] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Par courrier du 29 mars 2023, M. [R] [Q] a été licencié pour motif économique, avec prise d'effet le 7 avril 2023. Par décision du 21 avril 2023, la dissolution anticipée de la SAS [3] a été déclarée avec l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire amiable. Par requête du 18 décembre 2023, M.

un accident du travail survenu le 5 septembre 2019. L'arrêt a été prolongé jusqu'au 24 janvier 2020. Lors de la visite de reprise du 27 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste, précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 18 février 2020, M. [C] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Parallèlement, suivant décision du 23 mars 2020, la Caisse primaire d'assurance maladie a fait droit à la demande du salarié de prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels de l'accident de travail survenu le 5 septembre 2019.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [U] [N] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [3] à compter du 6 janvier 2020, en qualité d'encadrement de chantiers. La convention collective nationale du bâtiment ' 10 salariés, ETAM, s'applique au contrat de travail. Par courrier du 31 janvier 2023, M. [U] [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour faute lourde fixé au 9 février 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 février 2023, M. [U] [N] a été licencié pour faute grave. Par décision du 21 avril 2023, la dissolution anticipée de la SAS [3] a été déclarée avec l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire amiable. Par requête du 7 novembre 2023, M.

à M. [P]. À compter du 16 décembre 2019, une seconde enquête a été diligentée par une commission paritaire, ayant procédé à l'audition de plusieurs salariés se plaignant d'une situation de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Le 19 décembre 2019, M. [P] a été convoqué à entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 14 janvier 2020, la société [1] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Le 22 janvier 2020, la société [3] et M. [P] ont régularisé un protocole d'accord transactionnel portant renonciation à toute action ou instance au titre de l'exécution ou la rupture du contrat de travail moyennant le versement d'une indemnité transactionnelle. Par mail du 7 février 2020, M. [P] a vainement contesté auprès de la société [3] la validité de cet accord transactionnel. *** M.

transports routiers. La rémunération mensuelle était fixée à 1 833,69 € bruts pour 151,67 h travaillées. La société indique que le salarié a fait l'objet de plusieurs avertissements. A compter du 28 août 2025, il a été placé en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises. Le 7 septembre 2025, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 22 septembre 2025, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable. L'employeur n'a pas poursuivi la procédure de licenciement. Par requête en référé reçue au greffe le 10 novembre 2025, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Pau de diverses demandes. Par ordonnance de référé du 26 décembre 2025, le conseil de prud'hommes de Pau en sa formation de référé a : - Ordonné à titre provisionnel à la SASU [1] de verser à M.

Vu la déclaration d'appel du 12 juin 2026 Vu la demande d'observations écrites en date du 15 septembre 2026 Vu l'absence d'observations écrites L'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour conclure, à peine de caducité de l'appel constatée d'office par le conseiller de la mise en état en application de l'article 908 du code de procédure civile. En l'espèce, l'appelant disposait d'un délai de trois mois à compter du 12 juin 2026, soit jusqu'au 14 septembre 2026 pour communiquer ses conclusions. L'appelant n'ayant pas conclu dans le délai imparti, il y a lieu de prononcer la caducité de la déclaration d'appel du 12 juin 2026. PAR CES MOTIFS, Prononce la caducité de la déclaration d'appel, Laisse les dépens à la charge de l'appelant.

du 12 mai 2018 et en congé maternité à compter du 26 mai 2018 jusqu'au 14 septembre 2018. Du 16 septembre 2019 au 11 octobre 2019 puis du 14 octobre 2019 au 31 octobre 2019, Mme [Y] a également été placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 24 septembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s'est tenu le 4 octobre 2019, puis elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 10 octobre 2019. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 19 décembre 2019, afin de contester la validité de son licenciement et de voir condamner la société au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'état de grossesse.

Vu la déclaration d'appel du 08 juin 2026 Vu la demande d'observations écrites en date du 09 septembre 2026 Vu les observations écrites déposées le 16 septembre 2026 par la SELARL ACSI [2] L'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour conclure, à peine de caducité de l'appel constatée d'office par le conseiller de la mise en état en application de l'article 908 du code de procédure civile. En l'espèce, l'appelant disposait d'un délai de trois mois à compter du 08 juin 2026, soit jusqu'au 08 septembre 2026 pour communiquer ses conclusions. L'appelant n'ayant pas conclu dans le délai imparti, il y a lieu de prononcer la caducité de la déclaration d'appel du 08 juin 2026. PAR CES MOTIFS, Prononce la

[X] fait grief à l'arrêt de constater qu'aucune demande pécuniaire n'était formée par l'appelant à l'encontre de la société Meubles Ikea France et de dire irrecevables les demandes formées à l'encontre de la société SIMP à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, de rappel de salaire du 1er juillet au 24 juillet 2018 et des congés payés y afférents, de solde de congés payés et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que l'erreur manifeste dans la désignation de l'intimé au dispositif des conclusions de l'appelant, au regard de l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions des parties devant les juges du fond, n'est pas de nature à entraîner l'irrecevabilité des prétentions qui y sont énoncées ; qu'en l'espèce, pour dire M.

[M] (ci-après le salarié) en qualité de technicien poseur. Le 16 mars 2020, le salarié a fait l'objet d'un avertissement pour non-respect des règles relatives aux véhicules de société. Le 22 juin 2020, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours (29 et 30 juin 2020) pour insubordination. Le 3 juillet 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 juillet suivant. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 juillet 2020, l'employeur a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave.

Conformément aux dispositions de l'article R.4624-31 (3) du Code du Travail, un examen de pré-reprise ayant été effectué le 13 juin 2016, cet avis d'inaptitude est délivré après un seul examen. A reclasser sur un poste sans : - port de charges lourdes, - station debout prolongée, - posture contraignante pour le dos. » Le 7 juillet 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 18 juillet 2016. Par lettre du 21 juillet 2016, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude. « A la suite de notre entretien du 18 juillet 2016, lors duquel vous étiez assisté de M.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles. Par courrier du 8 novembre 2021, le salarié a démissionné. Le 6 avril 2022, M.

Mme [X] (la salariée) a été engagée à compter du 1er août 2013, par le Consulat Général du Sénégal par contrat à durée déterminée en qualité de gardienne/réceptionniste. Par contrat de travail à durée indéterminée du 25 août 2013, à effet au 1er août 2013, elle a été embauchée en qualité de gardienne / jardinière. Le 6 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 juillet 2020. Par lettre du 17 août 2020, lui reprochant ses absences injustifiées jusqu'au 14 juin 2020, son intervention sur le média « [1] » du 16 juin 2020 ainsi que ses courriers des 18 et 22 juin 2020, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Elle applique la convention collective [2]. Aux termes d'un contrat à durée indéterminée du 2 juillet 2012, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) en qualité de consultant ressources humaines, statut cadre autonome. Le contrat comportait une convention de forfait de 218 jours annuels. Le 24 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 juillet suivant, et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 juillet 2019, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute lourde. Contestant son licenciement, M.

[D] (le salarié) a été engagé le 04 novembre 2019 par M. [P], entrepreneur individuel, exerçant sous l'enseigne [1] (l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur de taxi. Par lettre du 16 avril 2021, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le 14 mai 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner M.