Cour d'appel de Caen — 1ère chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 25/00798 - N° Portalis DBVC-V-B7J-HTPY

Code Aff. :

ARRET N°

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 05 Mars 2025 RG n° F 23/00132

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 01 OCTOBRE 2026

APPELANT :

Madame [C] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me David LEGRAIN, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Emmanuelle SAPENE, avocat au barreau de PARIS substiutéé par Me KOPPEL, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l'audience publique du 21 mai 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme DELAUBIER, Conseillère, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme DELAHAYE, Président de Chambre,

Mme DELAUBIER, Conseillère,

Mme GARCIA-DEGROLARD,Conseillère,

DÉBATS : A l'audience publique du 28 mai 2026

GREFFIER : Mme ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 01 octobre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

Par contrat de travail à effet du 2 novembre 2013 (avec reprise d'ancienneté au 16 janvier 2012), Mme [C] [E] a été engagée par la société [1], en qualité de technico commerciale confirmée, qualification agent de maîtrise, coefficient 250 .

Par lettre recommandée du 5 juillet 2021, elle s'est vue notifier une mise à pied d'une journée.

Par lettre recommandée du 3 mars 2022, elle s'est vue notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la rupture de son contrat et estimant également ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de son exécution, elle a saisi le 1er mars 2023 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 5 mars 2025, a :

-dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-condamné la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 33 600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

-fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3451.74 €

-débouté Mme [E] sur la nullité et l'inopposabilité du forfait jours

-débouté Mme [E] sur la validité de la mise à pied disciplinaire

-prononcé l'exécution provisoire

-ordonné à la société [1] de remettre à Mme [E] sous un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement, les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi dûment complétée ;

-rejeté la demande d'astreinte sollicitée ;

-rejeté la demande de capitalisation des intérêts ;

-débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

-condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 7 avril 2025, Mme [E] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 30 juin 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [E] demande à la cour de :

-confirmer le jugement ce qu'il a dit et jugé dénué de toute cause réelle et sérieuse le licenciement, condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à lui verser les sommes de 33.600,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.200,00 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile,

-l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de la nullité et

l'inopposabilité du forfait jours, de sa demande subséquente de rappel de salaire pour heures supplémentaires impayées, de la nullité de la mise à pied disciplinaire, de la demande d'astreinte et de la demande de capitalisation des intérêts.

-Statuant à nouveau,

Condamner, en conséquence, la société à lui payer les sommes suivantes :

- 37.930,78 € à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 3.793,08 € à titre d'indemnité de congés payés y afférents,

- 18.894,95 € à titre d'indemnité pour repos non pris,

- 1.889,50 € à titre d'indemnité de congés payés y afférents,

- 500,00 € à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive,

- 116,59 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

- 11,66 € bruts à titre d'indemnité de congés payés y afférents,

- 3.000,00 € d'indemnité pour frais irrépétibles en cause d'appel sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Ordonner à la société [1] de lui remettre un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France Travail, le tout conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document passé un délai d'un mois suivant notification de la décision à intervenir,

Se réserver la liquidation de l'astreinte,

Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts à compter de la convocation des parties à la 1 ère audience du bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure, intervenue selon courrier du greffe en date du 2 mars 2023,

Ordonner la capitalisation des intérêts échus annuellement, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

Dire que les sommes indemnitaires produiront intérêts à compter de la décision à intervenir.

Par conclusions remises au greffe le 29 septembre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société [1] demande à la cour de :

-confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande sur la nullité et l'inopposabilité du forfait jours, de sa demande d'heures supplémentaires, de sa demande de contreparties en repos, de sa demande relative à sa mise à pied disciplinaire, la sa demande d'astreinte et de sa demande de capitalisation des intérêts

-infirmer le jugement ce qu'il a jugé le licenciement de sans de cause réelle et sérieuse, condamné la société [1] à lui verser les sommes de 33.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse et de 1.200 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile, en ce qu'il a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3.451,74 €, en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle de condamner

Mme [E] à lui payer la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens.

-statuant à nouveau :

-fixer le salaire de référence à 3.397,98 €,

-juger le licenciement bien-fondé,

-débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Mme [E] à la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel,

-condamner Mme [E] en tous les dépens d'appel.

MOTIFS

I-Sur la convention de forfait

Le contrat de travail prévoit que « compte tenu de la mission qui vous est confiée et du degré d'autonomie dont vous disposerez dans l'organisation de votre temps de travail, votre durée de travail ne peut être prédéterminée. Un forfait de 218 jours tel qu'il est défini par l'accord d'entreprise signé le 31 janvier 2000 et par les dispositions légales vous sera donc applicable ».

L'employeur vise dans ces conclusions les accords d'entreprise des 31 janvier 2000 et 14 décembre 2016. Ce dernier prévoit la mise en place d'un système de forfait de 218 jours pour les personnels bénéficiant d'un niveau de responsabilités et d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. L'accord prévoit également des modalités de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi qu'un suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail « équilibre vie privée et vie professionnelle », notamment la possibilité pour le salarié d'émettre une alerte écrite auprès du service des ressources humaines et d'être reçu dans les 8 jours, d'être reçu par son manager au minimum deux fois par an, précisant qu'au cours de ces entretiens sont évoqués « la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie privée et l'activité professionnelle ».

La salariée fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucun suivi régulier de sa charge de travail par l'employeur. Elle sollicite l'indemnisation des heures supplémentaires réalisées pour la période de mars 2019 à mars 2022.

L'employeur fait valoir que Mme [E] déclarait chaque mois le nombre de jours travaillés et bénéficiait de jours de récupération, qu'elle a pris en totalité les jours de repos prévus entre 2019 et 2022 et que des entretiens annuels ont eu lieu chaque année.

Il produit aux débats des copies d'entretiens datées de 2017, 2020 et 2022.

L'entretien pour l'année 2017 est un entretien annuel d'appréciation qui ne comporte aucune rubrique relative à l'application du forfait jours notamment « la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie privée et l'activité professionnelle ».

L'entretien daté du 21 décembre 2020 et l'entretien daté du 10 janvier 2022 (concernant l'année 2021) sont également des entretiens d'évaluation qui comprennent des rubriques identiques à celles de celui de 2017.

Dès lors l'employeur ne justifie avoir respecté les garanties prévues par les dispositions conventionnelles, la convention de forfait est donc inopposable.

La salariée peut réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

II-Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée produit :

-un document pour la période du 1er mars 2019 au 3 mars 2022 qui mentionne pour chaque jour l'heure et la fin de la prise de poste, la durée de la pause déjeuner, l'indication des absences avec leurs motifs et l'indication des heures de travail réalisées chaque jour ;

-un décompte des heures supplémentaires réalisées chaque mois, les modalités de calcul et le total du rappel de salaire pour chaque année.

-la copie de nombreux courriels sur lesquels elle indique s'être fondée pour établir son décompte ;

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments, peu important que la salariée n'ait formé aucune réclamation à ce titre durant la relation de travail ou que le décompte ait été établi par ses soins après son départ de l'entreprise.

L'employeur rappelle que la salariée avait principalement pour mission de se rendre chez les clients ou les potentiels clients et à renseigner dans le logiciel CRM son activité. Il fait valoir :

-que la salariée n'a pas déduit les jours de récupération qu'elle a pris au cours des années 2019 à 2022, soit 210 heures minimum.

Mais le décompte de la salariée déduit à plusieurs reprises des jours d'absence au titre des « RTT »en mars 2019, en avril 2020, en juin 2020, en septembre 2020, en mai 2021, en décembre 2021.

L'employeur n'indique pas les jours RTT qui auraient été omis alors qu'il ne produit aucun décompte précis des 210 heures qu'il faudrait déduire.

-que les extraits du logiciel CRM, de l'agenda de Mme [E] et des factures de sa carte Total ont permis de reconstituer son activité, laquelle ne correspond nullement à celle déclarée et qu'il produit un tableau récapitulatif de l'activité de Mme [E] entre 2019 et 2022 (pièce n°18).

Il sera relevé que l'agenda de la salariée n'est pas produit pour la totalité de la période (seules une journée en 2021 et une en 2022 sont produites) et que les extraits du logiciel CRM ne concernent que l'année 2021 et seulement à compter du 27 avril 2021.

Dès lors la cour ne peut vérifier pour les autres périodes les commentaires apportés sur le document 18 notamment « pas d'activité agenda »

En outre, le relevé d'activité n'apparaît pas cohérent avec les factures de la carte Total puisque par exemple pour la journée du lundi 4 mars 2019 il est noté une absence d'activité alors que la carte Total mentionne que ce jour là la salariée a effectué des dépenses de péage à 4 reprises dans la journée.

Surtout l'employeur n'indique pas de manière précise quelles sont les heures qu'il conviendrait de déduire pour chaque jour. Il le fait seulement pour la journée du 24 décembre 2019 où il indique qu'aucune activité n'est mentionnée ce jour là.

Dans son tableau la salariée indique qu'elle a travaillé de 8h à 00h avec une pause déjeuner d'une heure.

Ni l'extrait de l'agenda ni l'extrait du logiciel CRM ne sont produit par l'employeur pour cette journée et le relevé des factures [3] mentionne que la salariée a ce jour là a pris du carburant en Ile et Vilaine à 14h04.

Ces éléments sont insuffisants pour remettre en cause les horaires déclarés par la salariée.

De ce qui vient d'être exposé, la salariée justifie la réalisation des heures supplémentaires qu'elle réclame, soit 344.67 heures en 2019, 348.88 heures en 2020, 524.53 heures en 2021 et 67.83 heures en 2022.

Il convient ainsi de faire droit à sa demande de rappel de salaire dont le calcul n'est pas y compris subsidiairement contesté.

Le jugement sera infirmé à ce titre.

IV Sur la contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents audit repos;

L'employeur s'y oppose au motif que la salariée n'a réalisé aucune heure supplémentaire.

Il a été jugé que la salariée justifiait la réalisation d'heures supplémentaires.

Au vu des heures réalisées, le contingent annuel de 130 heures a ainsi été dépassé en 2019, 2020 et 2021.

L'employeur ne forme aucune observation ou critique y compris subsidiairement sur le montant réclamé au titre de l'indemnité, calculée sur la base d'un taux horaire à 100% l'entreprise ayant un effectif supérieur à 20 salariés. Il sera fait droit à la demande soit une somme de 20 784.45 € (incluant les congés payés de 1889.50 €).

V-Sur la mise à pied disciplinaire

La lettre du 5 juillet 2021 vise deux griefs.

En premier lieu il est reproché à la salariée de ne pas respecter les procédures internes pour poser les jours de congés soit l'utilisation du logiciel Chronotime pour une absence programmée du 14 au 21 mai 2021. La lettre précise également qu'aucune trace de son activité n'avait été trouvée ni sur le logiciel CRM ni sur le logiciel de relance des impayés [4]. La lettre indique que la réalité de son activité professionnelle sur la semaine de mai sollicitée est écartée, et en déduit que dans ses rapports d'activité un doute s'installe sur la réalité des visites et son implication dans ses missions.

L'employeur produit un courriel adressé à l'ensemble des salariés le 9 décembre 2015 les informant de la mise en place de la procédure Chronotime pour saisir les demandes de congés payés et de jours RTT, et un courriel du 28 mai 2021 de M. [N] responsable commercial, lui indiquant que malgré ses relances (le 10 mai le 13 mai et le 25 mai) aucune demande pour son absence du 14 au 21 mai n'avait été saisie dans Chronotime, et que son absence sera considérée comme injustifiée.

La salariée fait valoir qu'elle a rencontré des problèmes de connexion et qu'elle en a informé son responsable par sms. Elle produit un échange de sms avec M. [N] dans lequel elle lui fait part de sa difficulté à valider ses congés car on lui demandait un identifiant et un mot de passe qu'elle n'avait pas, que son responsable lui a expliqué la procédure, puis elle a sollicité un entretien contestant les absences injustifiées pour cette période indiquant qu'elle avait travaillé du 14 au 21 mai 2021 ;

D'une part il se déduit de ces éléments que le non-respect de la procédure à suivre pour les congés ne résulte pas d'une mauvaise volonté de la salariée.

D'autre part, concernant l'absence de travail fourni cette semaine là, il sera observé que le bulletin de paie de mai 2021 ne mentionne aucune absence autorisée ou non autorisée pour la semaine du 14 au 21 mai, et que l'employeur ne produit pas les extraits du logiciel CRM correspondant (les extraits produits s'arrêtent à compter du 10 mai 2021 et reprennent le 4 juin 2021), ni d'ailleurs les extraits du logiciel My DSO pour cette même période.

Le premier grief n'est pas caractérisé.

En second lieu il est reproché à la salariée la perte du client Groupe [S] compte tenu de son absence de suivi de ce client au cours du premier semestre 2021 si bien que ce client a signé avec un concurrent.

La salariée conteste ce grief en indiquant qu'elle était une simple référente locale, ce client basé à [Localité 3] ne relevait pas de sa zone géographique limitée aux départements 14, 61 et 50 et que c'était M. [K] qui avait la charge directe de ce client.

L'employeur produit un unique courriel de M. [K] responsable commercial [6] de la société [1] adressé le 7 mai 2021 à M. [N] l'informant que M. [S] a signé un contrat avec une autre société fin mars 2021, et lui rapportant les propos de Mme [B] (représentant ce client). Celle-ci indiquant être restée joignable malgré le contexte sanitaire mais « qu'il y avait peut être eu un quiproquos dans les échanges avec [C] sur qui fait quoi à la fin des négos mais en l'absence de trop eu de suivi de nouvelles d'échanges, elle a poussé la signature du contrat (') [T] a été hyper présent et insistant ce qu'elle m' a dit ça a été payant ».

Ce seul élément pour insuffisant pour établir l'absence d'implication dans le dossier de la salariée, alors même que ce client ne méconnait de la difficulté à connaître le rôle de chacun dans son dossier, ce qui implique que la salariée n'était pas la seule à intervenir.

Ce dernier grief n'est pas davantage établi.

Dès lors, la mise à pied n'est pas justifiée et sera annulée, le salaire déduit en conséquence sera remboursé à la salariée, la somme réclamée à ce titre n'étant pas y compris subsidiairement contestée.

Par ailleurs pour réparer le préjudice moral de cette sanction injustifiée, une somme de 500 € à titre de dommages et intérêts sera également allouée à la salariée.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

VI-Sur le licenciement

La lettre de licenciement vise les reproches suivants :

1) « en ce qui concerne votre activité commerciale, nous constatons de graves manquements à vos obligations contractuelles qui se traduisent par une absence d'implication de prospection active et de suivi client ».

Ce reproche selon la lettre se révèle « d'une part par la lecture de l'outil de suivi commercial (CRM) et d'autre part par les plaintes nombreuses de clients ».

-sur l'outil de suivi commercial, la lettre indique « vous vous affranchissez du report de votre activité dans celui-ci malgré les nombreux rappels », notant des anomalies et des écarts entre l'agenda partagé de vos rendez-vous et les saisies que vous opérez dans l'outil CRM.

La lettre mentionne deux exemples pour les journées du 14 décembre 2021 et 14 janvier 2022 révélant une différence entre l'agenda partagé et le logiciel CRM.

Au vu des pièces produites, pour le 14 décembre 2021 l'agenda partagé mentionne « [Localité 4] » et le logiciel CRM ne mentionne aucun renseignement pour cette journée et pour le 14 janvier 2022, l'agenda partagé mentionne notamment entre 13h et 15h30 « [J] [Localité 5] [Localité 8] [Localité 5] » et le logiciel CRM ne mentionne pas ce rendez-vous.

La salariée ne fait aucune observation sur ces éléments, faisant valoir qu'il existait un gros problème d'utilisation du CRM, trop complexe, qu'un groupe de travail avait été mis en place pour le modifier.

Les compte rendus d'une réunion commerciale du 26 juillet 2021 mentionnent effectivement la mise en place depuis quelques semaines d'un groupe de travail « afin d'améliorer voir de créer un nouveau CRM ».

Ils mentionnent également un point DSO avec des objectifs de moins de 10 actions à effectuer que la salariée a 8 actions à effectuer alors que les autres salariés présents en ont entre 18 et 35.

Ils mentionnent enfin que les priorités 2021 sont l'huile et la DSO.

Alors que l'employeur ne fait aucune observation en réponse sur les difficultés d'utilisation du logiciel CRM invoquées et confirmées par la mise en place d'un groupe de travail destiné à l'améliorer, que faute d'autres éléments le fait de ne pas renseigner le logiciel n'implique pas une absence d'activité, si bien que les omissions relatives aux deux journées litigieuses ne sont pas significatives d'une volonté de dissimulation de son activité par la salariée.

-sur les plaintes des clients, la lettre indique que « les clients indiquent ne pas vous avoir vu malgré leurs relances mails et téléphoniques ».

Elle cite deux clients, le lycée [Etablissement 1] à [Localité 7] et la Casse Auto Ludos.

Pour le Lycée [Etablissement 1] l'employeur produit un courriel de Mme [M] assistante commerciale au sein de la société [1] adressé le 1er octobre 2021 à la salariée qui l'informe d'un appel téléphonique de M. [X] (Lycée [Etablissement 1]) très mécontent car elle était absente du rendez-vous de sensibilisation prévu le 13 septembre et qu'il n'ait pas réussi à la joindre durant les 15 derniers jours, et un courriel du 6 janvier 2022 adressé à M. [N] par M. [I] (salarié [F]) lui indiquant avoir été destinataire d'un appel téléphonique de Mme [Q] (Lycée [Etablissement 1]) l'informant qu'elle n'avait plus de nouvelles de [C] malgré plusieurs relances téléphoniques.

La salariée conteste ce grief et produit une liasse de documents et courriels qu'elle n'analyse pas, desquels il résulte qu'elle avait appelé M. [X] le 9 et 14 septembre 2021, précisant qu'elle a dû annuler le rendez vous du 13 septembre 2021 car M. [A] (Lycée [Etablissement 1]) n'était pas disponible.

Les pièces qu'elle produit n'établissent toutefois pas que ce rendez vous ait été annulé, en revanche il en résulte qu'à la suite de l'appel de M. [I], la salariée s'est déplacée chez le client le 17 janvier 2022.

Pour la casse Auto Ludos, l'employeur produit un courriel de ce client dont la date n'est pas lisible qui se plaint de l'absence de réponse de la salariée à un courriel adressé le 21 septembre 2021 et à sa relance du 28 septembre 2021.

Il est constant que la réponse à ce client n'a été faite que le 9 décembre 2021 par Mme [M].

La salariée explique que la demande du client relevait du service comptable et non de son domaine. Mais outre que Mme [M] ne fait pas partie du service comptable de la société, la salariée pouvait à tout le moins répondre à son client pour l'orienter vers le bon service.

L'employeur dans ses conclusions fait également état d'une plainte d'un autre client la société [7] et produit un courriel de ce client du 25 février 2022 indiquant qu'il n'a plus de contact avec Mme [E] depuis juin 2021.

La salariée ne forme aucune observation ou contestation en réponse.

Elle produit plusieurs attestations dont cinq émanant de clients dont elle s'occupait qui indique qu'ils étaient satisfaits de ses services. Ces clients ne sont toutefois pas ceux visés dans la lettre de licenciement.

Dès lors, les éléments produits établissent l'attitude désinvolte de la salariée vis-à-vis de ces trois clients.

2)la lettre lui reproche également que ses résultats ne correspondent pas aux objectifs attendus

Elle mentionne un nombre de contrats signés au cours de l'année 2021 de 52 pour un objectif de 80, un chiffre d'affaires fin décembre 2020 de 302 000 € et de 303000 € fin 2021 alors que celui de 2020 ne peut être une référence compte tenu de la baisse d'activité inhérente à la situation sanitaire.

L'employeur justifie du chiffre d'affaires réalisé en 2021, il produit l'entretien d'appréciation du 10 janvier 2022 qui mentionne que les objectifs 2021 de signatures contrats déchets n'ont pas été atteints.

La salariée indique que les chiffres communiqués en défense ne lui ont jamais été remis, sans autre explication sur ce qu'elle conteste précisément.

3)des agissements caractérisant une véritable insubordination conduisant à une situation de blocage particulièrement déstabilisante.

La lettre vise des discussions et oppositions réitérées lorsque votre hiérarchie vous fait une remarque sur le non respect des consignes, également le fait de contrecarrer par des discours négatifs les actions menées par votre responsable commercial.

Ces reproches ne sont pas expliqués de manière concrète dans les conclusions et aucune pièce n'est produite pour les établir.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

De ce qui vient d'être exposé, l'attitude de la salariée vis-à-vis de trois clients et la non réalisation de ses objectifs pour 2021 sont établis.

La lettre de licenciement mentionne que « l'ensemble de ces agissements constitue des manquements graves à vos obligations contractuelles », si bien que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire.

Dès lors, la non réalisation des objectifs doit résulter d'une faute de la salariée, ce qui n'est ni invoquée ni démontrée.

Seul le comportement de la salariée vis-à-vis des clients est fautif. Toutefois, au vu de son importante ancienneté, en l'état d'un unique avertissement notifié le 13 décembre 2018 soit plus de trois ans auparavant, la sanction du 5 juillet 2021 n'étant pas justifiée, le licenciement prononcé constitue une sanction disproportionnée.

Il est donc sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 10 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut ;

Concernant le salaire de référence, l'employeur fait état d'un salaire de 3397.98 € correspondant aux salaires des trois derniers mois, la salariée faisant état d'un salaire de 3362.43 € correspondant aux salaires des douze derniers mois. Ce dernier salaire sera retenu.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (48 ans au moment du licenciement), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée ne produit aucun élément sur sa situation actuelle, indiquant avoir été gravement malade en 2022, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par infirmation du jugement sur le quantum, la réparation qui lui est due à la somme de 25 000€.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d'appel, l'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € à la salariée.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement rendu le 5 mars 2025 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Dit le forfait en jours inopposable ;

Prononce la nullité de la mise à pied du 5 juillet 2021 ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

-37 930.78 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre celle de 3793.08 € au titre des congés payés afférents ;

-20 784.45 € à titre d'indemnité pour les repos compensateurs non pris ;

--116.59 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied, outre celle de 11.66 € au titre des congés payés afférents ;

-500 € à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;

-25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 1800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Dit que les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [E] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ;

Condamne la société [F] à rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT