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Il se réfère notamment à la clause de mobilité et à son refus des conditions de travail sur le site du magasin E. Leclerc à [Localité 5] puis la privation de salaire aux motifs qu'il refusait ses affectations. Il invoque le non respect par l'employeur de son obligation de sécurité, son comportement abusif et attentatoire au moral du salarié et sa décision de le punir dès lors qu'il l'a avisé qu'il allait saisir l'inspection du travail. Il en conclut que la gravité de la faute ne peut s'apprécier qu'à l'égard du comportement qu'il a subi de son employeur et " qui l'a poussé par désespoir d'être entendu à se calfeutrer dans sa position" évoquant encore que la faute reprochée n'est que la conséquence du harcèlement qu'il a subi sur son lieu de travail tant par le client que son employeur. A titre liminaire, la cour constate que M.

promis'» allégués et la baisse de la rémunération sont contestés ' le salarié bénéficiant d'une augmentation de 677,39 euros net -, que les conditions de travail ont été améliorées avec la mise en place d'un panier repas, de deux jours de repos au lieu d'un seul et que l'effectif était équilibré, - le salarié a envoyé un courriel le 14 octobre 2020 à l'inspection du travail pour se plaindre du harcèlement moral subi depuis un an, puis il a écrit à l'employeur le 8 juillet 2021 pour contester l'avertissement et indiquer que ses conditions de travail s'étaient dégradées du fait de la devise «'diviser pour mieux régner'» appliquée par la direction «'au détriment d'une atmosphère de travail apaisée et épanouissante'».

Soc., 25 mai 2011, n°09-67.462). Les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue, à l'égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé. En l'espèce, l'inspection du travail a indiqué dans son compte-rendu du 19 septembre 2016 que : 'Le fait que Mme [P] présentait des blessures à la tête et à l'oreille (cf rapport du CHSCT) et que le casque anti-bruit qu'elle portait sur la tête s'est cassé en deux parties, dont une moitié s'est retrouvée broyée à l'intérieur du tour, confirment qu'un choc est survenu entre la victime et un élément de la machine.

Par arrêté préfectoral du 21 septembre 2016, M. [P] a été désigné défenseur syndical pour la région Normandie. Le 24 novembre 2017, le congrès de la [8] [9] a décidé de réorganiser son implantation territoriale et de fusionner les Unions régionales de Basse et Haute Normandie pour n'en former qu'une seule : l'URI CFDT de Normandie. Le 23 janvier 2019 le syndicat a procédé à une déclaration d'accident du travail à raison d'agressions verbales, de harcèlement subi par M. [P]. Par lettre du 5 février 2019, M. [P] a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral à son encontre. M. [P] a été placé en arrêt de travail le 15 octobre 2019 lequel a été prolongé jusqu'au 25 novembre 2019. Le 26 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré M.

Le 13 septembre 2021, un accident de travail a été déclaré à la MSA. Le 7 octobre 2021 la société GAEC des 4 vents a convoqué M. [T] [R] à un entretien de rupture conventionnelle qui s'est tenu le 13 octobre 2021. Le 13 octobre 2021, la convention de rupture conventionnelle a été signée. La rupture du contrat de travail était fixée au 19 novembre 2021. Une visite de l'inspection du travail au sein de l'établissement a eu lieu le 4 novembre 2021 à la demande de M. [T] [R]. Les parties se sont accordées sur le paiement du solde des heures supplémentaires. Par décision du 8 décembre 2021, la MSA a rejeté la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident du 6 septembre 2021. Le 9 décembre 2021, l'inspecteur du travail a invité le GAEC des 4 vents à procéder au paiement du nombre d'heures travaillées et non payées avec les majorations afférentes. Le 6 avril 2022, M.

que ce supérieur hiérarchique a procédé régulièrement à des changements de planning sans respecter le délai de prévenance applicable et refusé des demandes de congés ; - que M. [G] a cherché à l'évincer des effectifs en lui adressant des courriers de mise en garde et des demandes de justification d'absences, alors même qu'elle avait communiqué les documents nécessaires ; - qu'elle a saisi l'inspection du travail des faits de harcèlement moral.

L'appelante expose qu'au retour de son congé maladie en mars 2018, elle a été mise à l'écart et isolée professionnellement ; qu'elle a été reclassée dans un poste qui ne correspondait pas à son niveau de responsabilité qui était le sien avant son arrêt de travail et que cette modification lui a été imposée par l'employeur ; qu'en outre des différences de traitement injustifiées ont été constatées par l'inspection du travail. Elle soutient que l'ensemble de ces éléments justifie d'un harcèlement moral.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

de droit public à durée indéterminée à temps complet en application de l'article L.1224-3 du code du travail, ce que celle-ci a refusé par courrier du 16 août 2022, au motif notamment que certaines clauses substantielles de son contrat de travail n'étaient pas réellement reprises. La commune de [Localité 4] a alors saisi, par courrier du 30 août 2022, l'inspection du travail aux fins d'obtenir l'autorisation pour mettre fin de plein droit au contrat de Madame [E] [K], que celle-ci a refusée par décision du 30 septembre 2022. Madame [E] [K] a été en arrêt-maladie du 3 octobre au 5 décembre 2022. Le 23 janvier 2023, la commune de [Localité 4] mettait en demeure Madame [E] [K] de lui fournir les justificatifs valables de ses absences depuis le 6 décembre 2022, et à défaut la mettait en demeure de reprendre ses fonctions.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 mars 2025), rendu après cassation (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.778, publié) et les productions, M. [G] a été engagé en qualité d'attaché commercial le 3 novembre 2000 par la société Gefco France, désormais dénommée société Ceva logistics ground & rail France (la société). Il a été promu cadre à compter du 1er février 2011. 2. Après avoir été élu membre suppléant au comité d'entreprise en mars 2013, il a été désigné représentant syndical le 20 avril 2016, puis à nouveau le 28 mars 2017. 3. Un accord collectif portant sur le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et un document unilatéral portant sur les critères d'ordre des licenciements ont respectivement été, validé pour l'un, homologué pour l'autre, par le DIRECCTE Ile-de-France-Unité territoriale des Hauts-de-Seine, le 8 août 2017.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 13 février 2025) et les pièces de la procédure, Mme [E] a été engagée par la société Citadis (la société) en qualité de responsable qualité par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2014 avec reprise d'ancienneté au 7 octobre 2013. 2. Elle était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A compter du 15 mars 2020, la salariée a été en arrêt de travail, puis en congé de maternité à partir du 25 août 2020. 4. Le 15 juin 2021, la salariée, invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et au paiement de diverses sommes.

Le 8 juillet 2016, M. [W] [V] et M. [H] [J] ont constitué une société à responsabilité limitée (SARL) dénommée [4], à égalité de parts, spécialisée dans le domaine des systèmes de sécurité. Par acte sous seing privé du 30 novembre 2020, M. [W] [V] et M. [H] [J] ont cédé l'ensemble des parts sociales qu'ils détenaient dans la société [4] à la société par actions simplifiée (SAS) [5]. Cet acte comporte en son article VI une clause d'accompagnement du cessionnaire aux termes de laquelle il est convenu que l'accompagnement du cessionnaire s'est matérialisé par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée entre le cessionnaire et M. [V] en qualité de chargé d'affaires régional Rhône-Alpes-Auvergne pour un salaire net de 2 600 euros par mois et une prime d'objectifs pouvant atteindre 12 000 euros net.

aux taux en vigueur soit : 25 % de la 153e à la 186e (heure) ; 50 % à partir de la 187e (heure). » Le salarié soutient que l'employeur n'était pas autorisé à décompter le temps de travail sur le mois. La société [1], répond qu'elle était autorisée à décompter la durée de travail sur le mois, et produit une décision d'autorisation individuelle de l'inspection du travail datée du 10 mars 2003, rendue au visa des articles L. 611-4 du code du travail et de l'article 4 paragraphe 3 alinéa 2 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 modifié : « Article 1 L'autorisation de calculée la durée du travail au mois est accordée. Article 2 L'entreprise devra tenir à jour un document récapitulant, mois par mois pour chaque salarié, le nombre de découches, afin de s'assurer du régime applicable aux salariés.

de sa belle famille depuis septembre 2012 jusqu'en juin 2019, sans jamais voir été payée, et sous la pression et les menaces de son beau-frère et de sa belle-mère ; que lorsqu'elle a refusé de continuer à travailler pour eux, elle a été mise à la porte et est partie chez une amie. Elle verse également aux débats un courrier du 31 octobre 2019 adressé à l'inspection du travail dénonçant les faits. La cour constate que les attestations produites par Mme [T] ne révèlent pas l'existence d'un lien de subordination. Ainsi elle n'établit pas qu'elle recevait des consignes ou directives, ni l'existence d'un pouvoir de sanction et qu'elle a été mise à la porte comme elle le prétend. En outre, comme le souligne la société, plusieurs auteurs ne précisent pas leur lien de parenté avec Mme [T], qu'ainsi et sans être contredit, M. [A] est marié avec la cousine de Mme [T], M. [S] est son cousin.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a rempli son obligation de reclassement. Il doit ainsi justifier de la réalité et du sérieux de ses recherches ainsi que de l'impossibilité totale de reclassement. Il est constant que le licenciement pour motif économique de M. [Z] a été autorisé par l'inspection du travail et que cette décision est définitive. En règle générale, lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, statuer sur le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement et sur le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Cependant, aux termes de l'article L.

quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées, ;- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. 22. En l'espèce, Mme [I] produit les pages de son agenda, sur lesquelles sont renseignés ses horaires de travail quotidiens, et un décompte (pièce 14) du nombre d'heures de travail qu'elle dit avoir accomplies chaque semaine. Ces éléments sont suffisamment précis pour que la société [1], à qui il incombe de contrôler les heures de travail effectuées, puisse y répondre en produisant ses propres éléments. 23.

quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées; - chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. 22. En l'espèce, M. [K] produit les pages de son agenda, sur lesquelles sont renseignés ses horaires de travail quotidiens, et un décompte du nombre d'heures de travail effectif qu'il dit avoir accomplies chaque semaine. Ces éléments sont suffisamment précis pour que la société [1], à qui il incombe de contrôler les heures de travail effectuées, puisse y répondre en produisant ses propres éléments. 23.

[J] [I] , elle a été contrainte d'engager une procédure identique à l'encontre du chef d'atelier, M. [G], mais aussi de l'adjoint au directeur, M. [D], - si la dénonciation des conditions de travail comme le soutient M. [J] [I] était la motivation de son licenciement, elle n'aurait pas eu besoin de licencier les deux autres salariés, et n'a eu connaissance de la dénonciation à l'inspection du travail que postérieurement au licenciement, - toutes les règles de fonctionnement qui sont visées dans la lettre de licenciement sont définies dans le règlement interne qu'elle verse aux débats et dont M. [J] [I] avait parfaitement connaissance, ainsi que ses anciens salariés qui sont désormais frappés d'amnésie, - M.

La fondation [1] est une fondation reconnue d'utilité publique par décret du Premier Ministre daté du 8 février 1982 publié au journal officiel du 17 février 1982 avec une mission de service public et d'intérêt général. Elle a pour but de promouvoir et d'assurer toutes formes d'aides en faveur de mineurs et de jeunes majeurs dont la santé, la sécurité, la moralité, l'éducation sont compromises ; de parents avec leurs enfants en situation difficile ; de jeunes et adultes, handicapés physiques, sensoriels ou mentaux, susceptibles d'acquérir une certaine autonomie. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 12 septembre 2018, Mme [F] a été engagée par la fondation [1], en qualité d'éducatrice de jeunes enfants, statut employé, à temps plein, du 12 au 21 septembre 2018.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 4 janvier 2013, M. [Q] a été embauché par la SAS [2], en qualité de projeteur en génie climatique, à hauteur de 36 heures hebdomadaires. M. [Q] a détenu 225 parts sociales des 750 actions de la société du 31 janvier 2014 au 13 novembre 2018. M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 4 mars 2019. Le 20 novembre 2019, le médecin du travail a prononcé une inaptitude totale et définitive de M. [Q] à son poste et à tout poste de travail dans l'entreprise, en mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, constituant dès lors un obstacle à tout reclassement. Par lettre du 9 décembre 2019, la société a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.