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ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par l'[4], en qualité de cadre de recherche, coefficient 454, catégorie I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 9 mai 2001. L'[4] est un établissement public à caractère industriel ou commercial placé sous la tutelle du ministère chargé de l'Enseignement supérieur et de la Recherche et du ministère de l'Environnement. L'effectif de l'[4] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par une convention collective d'entreprise du 18 mai 1993. Par lettre de la MDPH du Finistère du 8 novembre 2016, M. [J] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er mai 2016 au 30 avril 2021. M. [J] a bénéficié d'un congé individuel de formation puis de congés payés et d'un congé sans solde, du 4 septembre 2017 au 30 septembre 2020.

Mme [D] [G] a été engagée par [1] (ci-après [1]) selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 avril 2012 en qualité de peintre caréneur, catégorie OS3. La société est spécialisée dans le secteur d'activité de la réparation et maintenance navale. Le 11 octobre 2018, Mme [D] [G] a subi un accident du travail. Par la suite, Mme [G] a été arrêtée plusieurs fois pour maladie en raison notamment de diverses pathologies (troubles musculosquelettiques, épicondylite droite récidivante et d'une rhizarthrose bilatérale) de manière discontinue à compter du 21 juin 2018 puis du 22 mai 2020 au 10 janvier 2021 de manière continue. Mme [G] est une salariée protégée en raison de son mandat d'élue suppléante au CSE depuis le 17 juin 2019.

A compter du 1er janvier 2011, M. [G] [K] a travaillé au profit de la société [1] en qualité d'opérateur technique, puis au dernier état, en qualité d'opérateur technique, groupe III prévu par la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement, moyennant un salaire mensuel brut de 1'995,63 euros. Le 7 juin 2012, le salarié a été victime d'un accident du travail, pris en charge par la caisse d'assurance maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels, et a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu'au 11 avril 2013. Son état a été reconnu comme consolidé à la date du 13 juin 2013 et il lui a été attribué un taux d'incapacité permanente partielle de 15 %. Le 8 octobre 2012,

A compter du 1er juin 2015, M. [R] [E] a travaillé à temps complet au sein de la société [1] (magasin de [Localité 1]) avec reprise d'ancienneté au 9 septembre 2014, en qualité de vendeur moyennant, au dernier état de la relation de travail, une rémunération mensuelle de base de 1'539,25 euros brut. Le salarié a été reconnu «'travailleur handicapé'» pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2023. Par lettre du 30 juillet 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 10 août suivant, auquel ce dernier ne s'est pas présenté, celui-ci étant en arrêt de travail pour maladie depuis le 6 août 2019. Par lettre du 14 août 2019, il a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2021, la SASU [1] a recruté [G] [O] en qualité d'assistante de vie niveau 1 aux fins d'exercer les principales activités suivantes : accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes et des actes de la vie quotidienne, entretenir les espaces, effectuer des tâches administratives simples, effectuer des courses et préparer des repas compte tenu d'une fiche de poste remise moyennant une rémunération mensuelle brute de 1554,62 euros. Selon la « fiche de poste d'assistante de vie niveau 1 » du 14 mai 2021 signée par les parties, [G] [O] avait pour activité quotidienne l'aide à l'habillage et au déshabillage, la préparation et l'aide à la prise de repas, le nursing et l'aide à la toilette (soins sommaires sans aide infirmier) etc.

[R] [B] a été engagé le 1er mars 2016 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Il exerçait les fonctions de chef d'équipe avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 026,46€, augmenté de d'indemnités de repas et de trajet. Le 6 novembre 2017, il a été victime d'un accident du travail. Par décision du 8 janvier 2019, il a été reconnu en qualité de travailleur handicapé. Le 9 mai 2019, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail, avec les restrictions suivantes : 'pas de montée et descente dans les tranchées, pas de port de charges lourdes, pas de travail à genoux ou accroupi. Apte à une formation de conducteur de travaux TP'. [R] [B] a été licencié par lettre du 31 juillet 2020 en raison de son inaptitude médicale et de l'absence de tout reclassement possible.

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel du 10 mai 2021, la société [3] [Localité 2] ([2]) a engagé Madame [E] [L], en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale de la restauration rapide, pour une durée mensuelle de travail de 104 heures en contrepartie d'une rémunération horaire de 10, 25 euros brut. Selon plusieurs avenants, la durée du travail a été modifiée. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2021, la société [3] [Localité 2] ([2]) a convoqué Madame [E] [L] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 13 octobre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

La société [2] (ci-après, la société) applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [U] [L] a été recruté par la société [2], anciennement dénommée [1], à compter du 1er avril 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (104 heures par mois), en qualité d'agent de sécurité confirmé. Il était affecté sur le site du supermarché Casino, situé à [Localité 4]. Le 4 août 2020, M. [L] a été victime d'une agression physique sur son lieu de travail, déclarée comme accident du travail, et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 15 mars 2022. Lors de la visite de reprise, le 16 mai 2022, le médecin du travail a déclaré M. [L] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [U] [L] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 17 janvier 2005 par la société [5], spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques, en qualité de responsable informatique statut cadre. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable du service support. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. M. [L] a été reconnu travailleur handicapé en novembre 2014 en raison d'une maladie de l'oeil limitant sa vision périphérique. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 2 février au 29 juin 2021. Le 15 février 2022, la société [3] est devenue présidente, associée unique et actionnaire unique de la société [5].

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 septembre 2024), engagée en qualité de fleuriste le 6 octobre 2014 par la société Côté fleurs 6 (la société), Mme [M], soutenant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 20 juin 2016, après avoir été en arrêt de travail du 20 mai au 20 juin 2016, a saisi la juridiction prud'homale le 1er août 2016 de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 3. Par jugement du tribunal de commerce du 23 juillet 2014, la société a été placée en redressement judiciaire, puis a bénéficié le 2 mars 2016 d'un plan de redressement, converti en liquidation judiciaire le 4 avril 2018, le liquidateur désigné, la société Les Mandataires, ayant procédé au licenciement de la salariée pour motif économique le 18 avril 2018.

Monsieur [S] [K] a été embauché en qualité de conducteur par la société [3] à compter du 31 août 2010. Monsieur [S] [K] a été embauché en qualité de conducteur accompagnateur de personne présentant un handicap et / ou à mobilité réduite en période scolaire (Caps) par la Sasu [1], coefficient 137 V groupe 7 bis, selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 1er septembre 2011. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et ses annexes. Le 21 janvier 2013, Monsieur [S] [K] et la Sasu [1] ont régularisé un avenant au contrat signé le 1er septembre 2011 prenant effet le 1er février 2023. Le 1er septembre 2015,

La Sa [3] exerce des activités de collecte et de tri des déchets ainsi qu'une activité accessoire de « débarras » incluant la démolition et le désarchivage pour les particuliers ; elle intervient également dans le domaine de l'insertion, notamment par l'accueil de personnes en difficulté. L'entreprise comprend plus de 10 salariés (300) et applique la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000. La Sas Atout travail temporaire est une entreprise de travail temporaire exerçant une activité de mise à disposition de personnel temporaire au sein d'entreprises clientes dans les conditions de l'article L.1251-1 du code du travail. Monsieur [M] [J] a été engagé par la Sas Atout travail temporaire pour être mis à la

M. [X] [G] (ci-après le salarié) a été engagé le 17 septembre 2007 par la Régie Autonome des Transports Parisiens ([2]) (ci-après l'employeur), établissement public industriel et commercial (EPIC), en qualité d'élève machiniste receveur au sein du département [Localité 3]. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste d'agent de sécurité au sein du Groupement de Protection de la Sécurité des Réseaux ([3]). A compter du 25 mai 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises. Le médecin du travail a rendu des avis le déclarant « inapte provisoire », le 20 septembre 2017, lors de la visite de reprise, puis lors des visites des 19 octobre 2017 et 9 février 2018. M. [G] a travaillé dans le

M. [V] [C] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet par la société [2] devenue [1] (ci-après la société ou l'employeur) selon un contrat de travail à durée déterminée du 2 septembre au 31 décembre 2013, la relation de travail s'étant poursuivie, à compter du 1er janvier 2014, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle « Design and Build ». Par courriel du 20 juin 2019, le salarié a indiqué à Me [T], huissier de justice, qu'il avait besoin de faire réaliser un constat sur le

M. [Y] [S] a travaillé, sans contrat écrit, pour la société [1] à compter du 5 septembre 2015, en qualité d'agent de sécurité. À compter du 1er février 2016, un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été signé par les parties, le salarié bénéficiant du coefficient 130, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 juin au 27 juillet 2016. Lors de la visite médicale de reprise du 11 août 2016, le médecin du travail l'a déclaré 'apte à son poste avec alternance au poste debout avec poste assis'. Il a de nouveau fait l'objet de plusieurs arrêts de travail en septembre, novembre et décembre 2017 puis du 15 janvier au 28 février 2018.

Mme [D] [S], née le 28 septembre 1970, a été engagée par l'association [1] [1] le 1er mai 2003 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, suivant la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 18 septembre 2020, elle a été victime d'un accident du travail reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Le 7 septembre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude totale et définitive au poste de travail avec possibilité de reclassement. Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixée le 11 octobre 2021, auquel elle ne s'est pas présentée. Par courrier en date du 14 octobre 2021 elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier daté du 23 avril 2024, Monsieur [Z] [C] a notifié à la SAS [1] la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de cette dernière, en raison notamment d'un manquement à l'obligation de reclassement. Le 5 juin 2024, Monsieur [Z] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims, notamment afin de voir juger que la prise d'acte est intervenue aux torts exclusifs de son employeur. Par jugement de départage en date du 7 mai 2025, le conseil de prud'hommes a: - déclaré irrecevable la demande formée par Monsieur [Z] [C] au titre du paiement d'indemnité de congés payés pour la période antérieure au 23 avril 2021, - débouté Monsieur [Z] [C] de sa demande au titre du paiement d'indemnité de congés payés pour la

M. [I] [N], né le 10 septembre 1967, a été embauché le 3 juin 2019 sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par l'association Les [Localité 3] en qualité de gouvernant, statut ETAM position 2 niveau 2 coefficient 267 dans la filière hébergement et vie sociale, affecté dans l'établissement [Adresse 3] à [Localité 4]. En sa qualité de gouvernant, M. [N] était membre du CODIR. L'article 1 " Engagement " de son contrat de travail stipule que la convention collective unique (CCU) du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 (brochure no 3307) sont applicables à la relation de travail. L'article 2 " Horaires " stipule que sa durée du travail est de 151,67 heures par mois complet et qu'il peut être amené, si

ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent professionnel de fabrication au sein de l'établissement d'[Localité 3], coefficient 170, niveau II, échelon I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 5 décembre 2005. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de cariste au sein de l'établissement de [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. M. [C] a exercé divers mandats de délégué syndical CGTet a été membre de la commission formation du comité d'établissement de 2009 à 2013 et de délégué du personnel suppléant de 2013 à 2018.