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employé, niveau IV, échelon 1. Le 26 janvier 2021, une convention de forfait jours a été signée entre les parties, à effet au 1er avril 2021. Le 25 novembre 2022, la SAS [1] a convoqué Monsieur [F] [W] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 2 décembre 2022 et reporté au 6 décembre 2022. Le 2 janvier 2023, la SAS [1] a notifié à Monsieur [F] [W] une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Le 29 septembre 2023, alors

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [T] [K], né en 1955, a été engagé par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2018 en qualité de chef de partie, statut non-cadre, niveau III, échelon 2. En dernier lieu, M. [K] exerçait les fonctions de chef de cuisine au statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par lettre datée du 16 juillet 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2020, reporté au 31 juillet 2020, avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 22 août 2020, motifs pris d'un non-respect par un responsable d'établissement des règles d'hygiène.

de travail et de repos sera établi par M. [Q] sur le document de suivi forfait jours fourni par la société' ; que 'chaque année au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sr sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiales'. La société [1] ne contredit pas l'absence d'entretien annuel sur la charge de travail de M.

15.000,00 € (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours, - 10.000,00 € (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - 10.000,00 € (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - 68.595,00 € (soixante-huit mille cinq cent quatre-vingt-quinze euros) à titre de dommages intérêts pour licenciement dépourvu

et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Débouté M. [M] de toutes les demandes tirées de ce chef ; - Dit et jugé que le forfait jours est inopposable à M. [M], que la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires est fondée ; - En conséquence, condamné la SA [1] à verser à M. [M] la somme de 40 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées pendant la période d'avril 2017 à mars 2020, ainsi que la somme de 4 000 euros au titre des congés payés afférents ;

ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé par la société [2], en qualité d'ingénieur ' chef de projet, par contrat de travail à durée indéterminée du 26 juillet 1991, à compter du 14 novembre 1991. A la suite du rachat de la société [2] par le groupe [1], le contrat de travail de M. [W] a été transféré dans les effectifs de cette dernière à compter de 1996. Cette société est spécialisée dans la conception de solutions d'aménagement durable, pour le compte de collectivités publiques, clients privés et industriels. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

dans l'hypothèse où la Cour ferait droit aux demandes d'inopposabilité du forfait jours formulées par Monsieur [Y] [E], condamner Monsieur [Y] [E] au paiement de la somme de 13 804,56 euros au titre des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devenu indu ; - en tout état de cause, - débouter Monsieur [Y] [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Monsieur [Y] [E] à

des heures déraisonnables, ainsi, l'inopposabilité de la convention de forfait jours découle directement et nécessairement de la violation des dispositions relatives aux temps de travail et au repos invoqué dans la requête introductive d'instance, - par ailleurs, elle présentait dans sa requête initiale une demande relative au manquement aux obligations légale et conventionnelles, la demande soutenue au titre du manquement aux obligations

de Mme [K] est sans cause réelle et sérieuse, - Dit que la convention forfait jours est nulle, - Condamné la SASU [1] à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes : ' 18 802 euros au titre des indemnités pour licenciement abusif, ' 16 139 euros au titre des heures supplémentaires, ' 1 613 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, ' 503 euros au titre de complément d'indemnité du solde de tout compte, ' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

354,33 euros à titre de congés payés sur ce rappel, * 3 455,17 euros au titre du dépassement du forfait jours, * 345,51 au titre de congés payés sur ce dépassement, - Dit et jugé que le harcèlement moral n'est pas établi, - Dit et jugé que la démission de Mme [F] est non équivoque, - Débouté Mme [F] de ses autres demandes, - Débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles, - La condamné à payer à Mme [F] une indemnité de 700 euros au titre de l'article

en ce qu'il a : déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jours du 1er mars 2016, dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1] [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; infirmer pour le surplus ; I. Sur la durée du travail et le travail dissimulé : dire et juger qu'elle a exécuté un temps de

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris. Elle a pour activité l'accompagnement de la transformation numérique des entreprises. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 novembre 2009, M. [V] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité d'ingénieur consultant, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, à temps plein, à compter du 12 novembre 2009. Au dernier état de la relation de travail, M. [V] exerçait toujours les fonctions d'ingénieur consultant et percevait un salaire moyen brut de 4 387,67 euros par mois. La relation contractuelle était régie par

déclarer que le licenciement est fondé sur une faute grave, - déclarer que le forfait jours de Mme [W] est valable et produit effet, - déclarer que Mme [W] n'a réalisé aucune heure supplémentaire, - déclarer que la durée maximale de travail et le repos quotidien ont été respectés, - fixer le salaire moyen mensuel de Mme [W] à 3 750 euros bruts, - la débouter de son appel incident et de ses demandes formulées à ce titre, - la

M. [Q] [C] a été embauché par la SAS [1] à compter du 27 septembre 2021 en qualité de Directeur développement marketing, cadre, niveau 2, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'immobilier. Le contrat de travail a prévu un forfait annuel en jours de 218 jours. La société [1] est l'une des six entités du groupe [1], fondé et dirigé par M. [N]. En décembre 2021, la société [1] a intégré la franchise [2] dans le cadre d'un contrat de franchise. En janvier 2022, les sociétés [1] et [2] ont engagé des discussions commerciales aux fins d'une éventuelle association. Par avenant au contrat de travail en date du premier février 2022 M. [C] a été nommé aux fonctions de directeur général délégué avec une rémunération brute mensuelle de base de 8.113,90 euros.

Monsieur [L] [D] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 21 décembre 2017, en qualité de "key account manager", avec le statut de cadre. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de "chief business officer". La relation de travail est régie par la convention collective des cadres du bâtiment de la Région parisienne. Par lettre du 15 février 2021, Monsieur [D] a déclaré démissionner et demandé à être dispensé de son préavis. Par courriel du 18 mars suivant, la société l'en a dispensé à compter du 19 mars 2021. Le 31 janvier 2022, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail.

M. [S] [P] a été engagé par la société [2], filiale de distribution et de réparation du Groupe [3], par contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 1995, en qualité de réceptionnaire après-vente. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste d'expert responsable d'atelier ou 'responsable garantie', fonctions qu'il exerçait sur trois sites. Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie à compter du 8 octobre 2018. Le 22 juillet 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 29 juillet 2021, M. [P] a été déclaré inapte par la médecine du travail (« l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

elle s'en est au contraire déclarée satisfaite dans ses entretiens annuels forfait jours. Si elle a émis une suggestion pour améliorer le fonctionnement du rayon et de l'équipe ( 'une personne de plus (hors intérim) pour assurer les rotations du dimanche') lors de l'entretien annuel de compétences réalisé le 1er mars 2019, cet élément est insuffisant à démontrer la surcharge qu'elle invoque, les entretiens antérieurs et postérieurs ne reprenant pas ce point, mentionnant 'RAS' et un indice de satisfaction de ses conditions de travail de 4/5.

et sérieuse, débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, Sur le forfait jours et les heures supplémentaires : condamner Mme [K] à rembourser la somme de 3 412,21 euros brut au titre des JRTT dont elle a indûment bénéficié. A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour considérait que le contrat doit être résilié, que la rupture est assimilable à un licenciement abusif et doit être requalifiée en un licenciement sans

composée d'une partie fixe et d'une partie variable, une convention de forfait jours et précise que M. [Z] fait partie du comité de direction de la société. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 28 avril 2020, M. [Z] a été nommé en qualité de directeur général de la société ce à compter du 28 avril 2020 puis le 25 août 2020, il a été nommé en qualité de directeur général finance des sociétés [1], [2] et [3].