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L'employeur se prévaut de manière inconciliable à la fois d'une exécution déloyale du contrat de travail du salarié au visa de l'article L 1222-1 du code du travail et d'un manquement de celui-ci engageant sa responsabilité délictuelle en application de l'article 1240 du code civil. En outre, il n'allègue et encore moins ne démontre que M. [F] a commis une faute lourde de nature à engager sa responsabilité pécuniaire de sorte que la demande indemnitaire reconventionnelle de la société [2] [R] est rejetée par confirmation du jugement entrepris. Sur les demandes accessoires : L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l'indemnité de procédure de 2500 euros attribuée par les premiers juges à M. [F] et de ne pas faire application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

1243-8 du code du travail et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L.'1251-32 du même code, le tout dans la limite de 9'mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. En revanche, l'indemnité de l'article L. 1243-4 du code du travail, qui est due en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée par l'employeur, en dehors des cas de faute lourde et de force majeure, n'est plus mentionnée. [7] Par exception à ces règles, l'article R. 1245-1 du code du travail prescrit que lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en application de l'article L. 1245-2, sa décision est exécutoire de droit à titre provisoire.

1243-8 du code du travail et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L.'1251-32 du même code, le tout dans la limite de 9'mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. En revanche, l'indemnité de l'article L. 1243-4 du code du travail, qui est due en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée par l'employeur, en dehors des cas de faute lourde et de force majeure, n'est plus mentionnée. [7] Par exception à ces règles, l'article R. 1245-1 du code du travail prescrit que lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en application de l'article L. 1245-2, sa décision est exécutoire de droit à titre provisoire.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros. Par courrier recommandé du 22 octobre 2022, l'employeur a indiqué à M. [V] [P] mettre un terme à son contrat de travail à compter du 30 novembre 2022 pour des raisons économiques. le 24 octobre 2022, M. [V] [P] a été destinataire d'un autre courrier aux termes duquel la société [3] indiquait mettre un terme à son contrat de travail pour faute lourde. C'est dans ces conditions que par requête du 29 novembre 2022 (date d'envoi inconnue), M. [V] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort de la procédure qui a donné lieu le 29 novembre 2024 au jugement entrepris. MOTIFS 1- sur la qualification du licenciement Il résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de cassation que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, tant quant aux griefs invoqués par l'employeur que quant au fondement de la rupture.

Si l'accord d'entreprise mentionne un salaire mensuel individuel garanti, cette expression n'est pas exclusive du paiement du salaire annuel en treize fractions et ne prive pas la treizième fraction sa nature de salaire. Le versement du salaire n'est soumis à aucune conditions autres que celle de réaliser un travail. L'accord soumet le versement de la gratification annuelle à des conditions d'ancienneté et à l'absence de faute lourde. Ainsi, ces deux éléments de la rémunération globale, telle que définie par l'accord du 19 décembre 1996, sont distincts, ayant des causes et des modalités de paiements différents. Dès lors, la rémunération au titre du salaire annuel brute de base peut se cumuler avec les avantages financiers prévus par la convention collective et l'accord d'entreprise, c'est-à-dire avec la gratification annuelle communément dénommée " treizième mois ".

fourni le matériel nécessaire à son travail ; ses allégations de harcèlement moral sont dénuées de fondement ; - sa demande de prime de vacances n'est pas fondée ; - Madame [X] [S] a détourné la clientèle de la société et l'a dénigrée pendant l'exécution de son contrat de travail, se rendant coupable d'actes de concurrence déloyale constitutifs d'une faute lourde. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mai 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

A titre liminaire, la cour constate que la salariée ne contestait pas le licenciement dont elle avait fait l'objet pour faute grave et que le conseil a ainsi statué ultra petita sur ce point. Sur l'indemnité compensatrice de préavis La société soutient qu'en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, lors d'un licenciement pour faute grave - ou a fortiori en cas de faute lourde - le préavis de licenciement n'existe pas et qu'en conséquence le salarié n'a droit à aucune indemnité compensatrice de préavis. Elle rappelle également les termes de l'article 11 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) qui prévoit la même règle.

Monsieur [S] a été placé en arrêt de travail le 1er décembre 2020 pour une durée d'un mois. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 décembre 2020 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 décembre 2020 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 17 décembre 2020, M. [S] a été licencié pour faute lourde. Le 25 janvier 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 15 décembre 2021 et notifié aux parties le 29 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a : - Requalifié la faute lourde en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la société [6] à payer à M.

5 000 euros à titre d'indemnisation de ce licenciement nul et procéduralement irrégulier. Par ailleurs, l'article L.1234-9 du code du travail énonce que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et licencié alors qu'il comptait au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service de son employeur a droit, sauf faute grave ou faute lourde, à une indemnité de licenciement. L'employeur ne pouvant utilement se prévaloir de la faute grave, il convient de faire droit à la demande au titre de l' indemnité légale de licenciement, à hauteur de 1 219,63 euros, eu égard à l'ancienneté de l'intéressée, remontant au 16 novembre 2013. En outre, en application des articles L. 1234-1 et L.

Elle sollicite la condamnation du salarié à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts. M. [C] répond que ces faits ont déjà été sanctionnés par l'avertissement du 14 janvier 2022 et que la société ne démontre pas le lien de causalité entre les événements rapportés. La cour rappelle que la responsabilité civile contractuelle d'un salarié ne peut être engagée par son employeur qu'en cas de faute lourde, laquelle doit témoigner de son intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. En l'espèce, s'il ressort de la lettre de la société [3] (pièce 12 appelante) que le non-accomplissement par M. [C] de sa mission sur le site [4] [Adresse 3] a entraîné des sanctions pour la société [2], la cour relève que l'employeur a estimé que ces faits étaient d'une gravité relative puisqu'il n'a prononcé qu'un avertissement à l'encontre du salarié (pièce 2 appelante).

'autres sociétés (pièce 16). En conséquence, la société intimée réclame une condamnation de Mme [R] à lui verser une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts. La salariée réplique que la Cour de cassation a toujours affirmé le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. En l'espèce, le contrat de travail ayant été rompu par une rupture conventionnelle initiée par la salariée, l'employeur ne peut demander sa condamnation à l'indemniser. En outre, les faits relatés par son ancien compagnon ne sont étayés par aucune pièce et ne sont destinés qu'à nuire à sa réputation. Elle indique, d'ailleurs, qu'elle a été amenée à déposer plusieurs plaintes pénales à son encontre, notamment pour fausse attestation (pièces 14, 15, 16).

22/00167, outre d'une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le 2 mai 2022, Monsieur [S] a été convoqué pour un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 13 mai 2022 et mis à pied à titre conservatoire. Après s'être rendu à cet entretien avec un conseiller du salarié, Monsieur [S] est licencié pour faute lourde par lettre du 18 mai 2022. A réception de cette lettre de licenciement, Monsieur [S] a formulé une demande de précision à laquelle il lui a été répondu par courrier du 8 juin 2022. Monsieur [S] a saisi une seconde fois le conseil de prud'hommes d'une demande de contestation de licenciement enregistrée sous le n° RG 22/00384 afin de voir juger son licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et de voir son employeur condamné au paiement de diverses sommes.

de type vol, qu'il n'incombe pas à la société de transport de faire connaître à M. [U] des hypothèses mais seulement des éléments factuels comme la perte de la montre. De surcroit, à la date du courrier envoyé par [Localité 2] le 26 janvier 2024, aucun élément du dossier ne fait ressortir que la perte annoncée n'était pas la situation réelle. Aucune faute lourde, faute inexcusable ou man'uvre dolosive n'est ainsi établie et donc imputable à la société [Localité 2]. La société [Localité 2] oppose à M. [U] une clause limitative de responsabilité figurant dans ses conditions générales de transport afin de refuser l'indemnisation du préjudice subi à la suite de la perte du colis.

'En accédant au site internet d'ALSO FRANCE, le REVENDEUR reconnaît accepter pleinement les conditions et procédures d'accès prévues dans les présentes CGU' 41. Ces stipulations sont complétées de celle du point IV c) relatif à la 'clause limitative de responsabilité d'Also France', stipulant que : 'ALSO FRANCE ne pourra être tenue responsable ou supporter les conséquences d'une utilisation illicite ou abusive des codes d'accès du revendeur (') que dans le seul cas de faute lourde dûment établie à l'encontre d'ALSO FRANCE et sera expressément limitée aux dommages directs subis par le revendeur.' 42.

prononcée. Réponse de la cour Aux termes de l'article Lp.1222-1 du code du travail de la Polynésie française, « Le licenciement ne peut intervenir sans cause réelle et sérieuse. » Aux termes de l'article Lp. 1222-2 du même code, « Le licenciement ne peut intervenir qu'après le respect de la procédure prévue au présent chapitre. En cas de faute lourde ou grave, l'employeur n'est pas dispensé de ladite procédure. Dans l'attente de la fin de la procédure, l'employeur peut procéder à une mise à pied conservatoire immédiate. » Aux termes de l'article Lp.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. M. [X] a été engagé en qualité de coordinateur de chantier par la société Goro mines, à compter du 15 mars 2016, selon contrat de chantier. 2. Licencié pour faute lourde le 3 avril 2023, le salarié a saisi un tribunal du travail en référé, le 18 juillet 2023, de demandes tendant à sa réintégration au sein de l'entreprise et au paiement de diverses indemnités dont une indemnité compensatrice de congé payé. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 3. A l'occasion du pourvoi qu'il a formé contre l'arrêt rendu le 24 avril 2025 par la cour d'appel de Nouméa, M.

de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, s'il ne justifie pas que l'exécution a été empêchée par la force majeure. L'article 1231-3 précise que le débiteur n'est tenu que des dommages et intérêts qui ont été prévus ou qui pouvaient être prévus lors de la conclusion du contrat, sauf lorsque l'inexécution est due à une faute lourde ou dolosive.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. M. [A] a été engagé en qualité de chef d'équipe par la société Goro mines, à compter du 18 mars 2015. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de mécanicien. 2. Licencié pour faute lourde le 1er avril 2023, le salarié a saisi un tribunal du travail en référé, le 18 juillet 2023, de demandes tendant à sa réintégration au sein de l'entreprise et au paiement de diverses indemnités dont une indemnité compensatrice de congé payé. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 3. A l'occasion du pourvoi qu'il a formé contre l'arrêt rendu le 24 avril 2025 par la cour d'appel de Nouméa, M.

L'intimé prétend qu'en réalité la société connaissait depuis plusieurs mois des problèmes de trésorerie qui ne peuvent lui être imputés. Il évoque : un fonctionnement en flux tendu de la trésorerie, un turn-over important, un changement de statut de la responsable de magasin, le retrait des outils de travail avant même la notification de la rupture du contrat de travail et un changement d'intitulé de la lettre de licenciement (de faute lourde à grave). La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

C'est la jurisprudence qui en a fixé les critères essentiels : il s'agit d'une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou plusieurs entreprises visant à appuyer des revendications professionnelles. Aux termes de l'article L. 2511-1 du code du travail : 'L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.' Selon l'article L. 1132-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.