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Le 31 juillet 2019, Mme [B] a été placée en arrêt de travail continu. Par avis d'inaptitude du 30 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste. Par avis d'inaptitude du 6 février 2020, le médecin du travail l'a de nouveau déclarée inapte, avec dispense de l'obligation de reclassement. Le 22'avril'2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 12'mai'2020. Son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle lui a été notifié le 12'mai'2020.

DECISION : Mme [D], née le 4 mars 1959, a été embauchée à compter du 1er septembre 2015, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par l'association [1] (l'association ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité d'agent d'entretien. Par lettre du 13 novembre 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 23 novembre 2023. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié 4 décembre 2023.

. Après avoir évolué au sein de la société, il a été nommé directeur régional de la région [Localité 4] Est en novembre 2014 puis directeur régional de la région Est en novembre 2018. A compter du 1er janvier 2019, il a été muté à [Localité 5], siège de la société [2]. Le 26 septembre 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre suivant. Le 3 novembre 2022, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

En réponse, la société a procédé au règlement des salaires et demandé à son employée de prendre ses congés payés à compter du 2 février 2026. Le 4 février 2026, Mme [M] [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi le conseil de prud'hommes afin de faire valider la prise d'acte.

A compter du 2 juin 2014 et jusqu'à la date de rupture du contrat de travail, M. [D] a exercé son activité professionnelle à temps partiel, à raison de 75,83 heures de travail par mois (soit 17,50 heures de travail hebdomadaires). Il a été remis au salarié, le 2 décembre 2020, les documents relatifs à un contrat de sécurisation professionnelle, auquel il a adhéré à l'issue du délai de réflexion. L'employeur lui a notifié à titre conservatoire le 11 décembre 2020, son licenciement pour motif économique. Les documents de fin de contrat ont été établis le 23 décembre 2020, date de sortie du salarié des effectifs de l'entreprise. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [D] a, le 20 mai 2021, saisi à cette fin le conseil de prud'hommes de Brive-La-Gaillarde.

Donc pas de reclassement à rechercher dans ces deux structures. NB : cet avis ne préjuge en rien de la responsabilité de qui ce soit dans le conflit en cours'. Le médecin du travail précisait que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 mars 2022, l'établissement DRA a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 6 avril 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux fins d'annulation de son licenciement pour inaptitude ou, à titre subsidiaire, afin de le voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 janvier 1998, Madame [F] [X] a été embauchée par la société [3] en qualité d'agent de fabrication. La société [3] a été rachetée par la société [1] et le contrat de travail de Madame [X] a fait l'objet d'un transfert. Par courrier du 30 juin 2025, Madame [X] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Son licenciement pour inaptitude lui a été notifié le 25 juillet 2025.

Ce contrat stipule une clause de rémunération variable et une reprise d'ancienneté à compter du 6 mai 2002 pour tenir compte des contrats de travail susmentionnés conclus au sein des autres entités du groupe [3]. En octobre 2017, la société SSCP [8] est venue aux droits du GIE [7]. Cette société employait plus de dix salariés. Par lettre remise en main propre en date du 28 mai 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 8 juin suivant. Par lettre remise en main propre du 8 juin 2020, l'employeur de M. [B] l'a informé qu'il n'existait aucun poste disponible au sein des entités du groupe au regard de son profil de compétences et d'expérience, pour le reclasser. Par lettre recommandée avec accusé réception du 6 juillet 2020, M. [B] a été licencié pour motif économique. Par courrier du 24 juillet 2020, M.

Par courrier du 14 septembre 2022, et dans le cadre de son obligation de reclassement, la SARL [1] a proposé à Mme [J] sa mutation au siège social de Les Lèches. Mme [J] a refusé cette proposition par courrier du 22 septembre 2022. Par courrier du 26 septembre 2022, la SARL [1] a convoqué sa salariée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement économique, devant se tenir le 4 octobre 2022. Mme [J] ne s'est pas présentée à l'entretien. Par courrier du 4 octobre 2022, la SARL [1] a indiqué à Mme [J] les motifs économiques de la mesure de licenciement envisagée, et lui a transmis la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle. Le 5 octobre 2022, Mme [J] a refusé d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Le 13 octobre 2022, Mme [J] a été licenciée (à titre conservatoire) pour motif économique.

Elle était placée en congés payés jusqu'au 9 février 2017 et non renouvelée pour la rentrée 2017. Par requête introductive d'instance enregistrée le 2 juin 2017, Madame [Y] faisait convoquer l'Agent Judicaire de l'Etat aux fins notamment de : - requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée depuis le 1er février 2005 ; - juger que la rupture de son contrat de travail intervenue le 09 février 2017 devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - ordonner à l'employeur de reconstituer la carrière de la salariée, sous astreinte de 10.000 F CFP par jour de retard, à compter du jugement à intervenir, - réserver ses droits sur un éventuel rappel de salaires; - condamner le défendeur à l'indemniser du licenciement non causé et à lui payer dès ce jour les sommes suivantes : -2.251.627 FCFP à titre de rappel sur primes d'ancienneté : -1.920.148 FCFP à…

Le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective des industries de lait. Le 29 août 2023, une altercation a lieu entre M. [J] et son responsable hiérarchique, sur le lieu de travail. À la suite de cet incident, M. [J] est placé en arrêt de travail qui sera prolongé jusqu'au 15 septembre 2023. Par courrier en date du 1er septembre 2023, il est convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 13 septembre 2023 et mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui sera notifié le 22 septembre 2023. M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes le18 avril 2024 afin de contester son licenciement et faire valoir ses droits. Par jugement en date du 19 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - dit que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels envers M.

Le contrat de travail de Madame [Y] [P] [A] épouse [U], engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent d'entretien, par la société [2] à compter du 1er février 2018, a été transféré à la SARL [3] le 1er septembre 2019. Madame [U] a été élue représentante de section syndicale le 21 avril 2022. La salariée a été convoquée le 8 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour lequel l'inspection du travail a donné l'autorisation par décision du 4 novembre 2022. Le licenciement de Mme [U], pour faute grave, a été prononcé le 3 décembre 2022. La décision d'autorisation de licenciement confirmée par décision du Ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité le 9 août 2023, a été annulée par jugement du tribunal administratif rendu le 17 mars 2025.

À son retour, le 1er septembre 2021, la salariée a été victime d'un accident du travail. Alors que son arrêt de travail se terminait le 30 septembre 2021, le médecin du travail a émis le 26 octobre 2021, un avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le 9 novembre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable prévu le 23 novembre 2021 en vue d'un éventuel licenciement, qui sera prononcé pour inaptitude le 26 novembre 2021. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis en date du 25 novembre 2022 afin notamment de faire valoir la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral subi. Par jugement en date du 13 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - débouté Madame [V] [Z] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle ; - condamné Madame [V] [Z] aux entiers dépens.

[M] [F] prise en la personne de Me [U] [F] étant désigné mandataire judiciaire. La liquidation judiciaire a été prononcée le 5 avril 2022. Le 7 octobre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en raison de manquements de l'employeur. M. [O] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 20 juillet 2021 en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 21 juillet 2021 pour faute grave. Contestant son licenciement il a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 31 août 2021 afin de faire valoir ses droits. Par jugement du 27 août 2024 le conseil des prud'hommes de [Localité 6] a : - dit et jugé que les demandes de M. [O] étaient prescrites ; - débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes. M. [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 4 octobre 2024.

Par courrier du 8 septembre 2021, Monsieur [F] a été affecté sur le site de Carrefour sur la commune de [Localité 4]. Le 2 mars 2022, à la suite d'une visite de reprise a été organisée, le médecin du travail a conclu à une inaptitude du salarié à tout poste. La société [1] a convoqué Monsieur [F] à un entretien préalable fixé au 25 mars 2022 avant de lui notifier le 30 mars 2022 son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et lui remettre ses documents de fin de contrat le 30 avril 2022. Le 12 décembre 2022, la C.G.S.S.R. a reconnu l'origine professionnelle de la maladie déclarée par Monsieur [F].

Le 28 février 2022, l'[1] lui a adressé un blâme qu'elle a contesté. Le 14 avril 2022, à réception de la décision de l'employeur de maintenir cette sanction, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur par courrier du 13 mai suivant. Le 16 mai 2022, Mme [Z] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 24 mai, puis licenciée pour ce motif le 30 mai 2022.

2022, moyennant une rémunération de 754,56 euros. Par avenant en date du 20 juin 2022, la relation de travail s'est poursuivi pour une durée indéterminée à compter de cette date, selon les mêmes modalités. Une mise à pied conservatoire a été notifiée au salarié le 13 février 2023 avant sa convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 20 février 2023, auquel il ne s'est ni rendu ni fait représenter. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 7 mars 2023. Estimant qu'il avait été licencié irrégulièrement et sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 5 mai 2023 afin de faire valoir ses droits. Par jugement en date du 22 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - dit que la faute grave est avérée ; - dit que le licenciement de M.

Par deux lettres recommandées avec demande d'avis de réception des 9 et 10 février 2023, reçues le 13 février, elle a, d'une part, fait valoir son droit de retrait en raison d'une exposition aux poussières d'amiante dans son logement de fonction, et, a, d'autre part, donné sa démission. Le 25 octobre 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais d'une demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 30 janvier 2025, le conseil a dit que la prise d'acte de Mme'[M] produisait les effets d'une démission, a débouté la salariée de toutes ses demandes, l'a condamnée à payer à l'Opac la somme de 181,58 euros au titre de l'indemnité d'occupation ainsi qu'aux dépens.

à compter de la présente notification, - Condamné la société à verser à M. [F] la somme de 10 073,70 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - Débouté M. [F] de ses demandes de 1.678.95 euros à titre d'indemnité, compensatrice de préavis et 167.89 euros au titre des congés payés et afférents, de 839.48 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 3 357,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts en réparation du non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, - Débouté la SARL [1] de sa demande de remboursement de 1 188 euros indument encaissé, - Débouté la société de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice d'image, - Condamné la société à verser au salarié la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

DECISION : M. [P] [F] a été embauché en contrat à durée déterminé par l'association Somme multi activités d'octobre 2016 au 21 septembre 2019 en qualité de chauffeur livreur. Par avenant 12 septembre 2019 les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée. Par courrier du 4 avril 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 avril 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire. Le 27 avril 2022, il s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée : Monsieur, Vous avez été convoqué par courrier remis en main propre en date du 4 avril 2022 à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.