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[1] La SAS [2] exploite une clinique spécialisée dans la prise en charge des affections psychiatriques. Elle a embauché Mme [I] [N] en qualité d'infirmière suivant contrat de travail à durée indéterminée du 6 avril 2009. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 13 février 2017 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Elle écrivait à l'employeur le 28 mai 2020 en ces termes': «'Vous trouverez ci-joint mon arrêt de travail qui va jusqu'au 21 juin 2020. Celui-ci sera le dernier. Je vous serais reconnaissante de prendre contact avec la médecine du travail afin que je puisse avoir un rendez-vous à l'issue pour une visite de reprise.'» puis encore le 18 juin 2020': «'Pour rappel, mon arrêt de travail se finit le 22 juin 2020.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 15. La salariée expose qu'à compter d'octobre 2018, sa prise de service a été avancée de 6h00 à 5h15 afin de procéder à la cuisson des produits proposés à la vente en l'absence de boulanger.

[1] La SAS [1] a embauché M. [F] [M] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2012 en qualité de vendeur débutant, statut ouvrier. Le salarié a été promu vendeur qualifié 2e échelon suivant avenant du 1er juillet 2019. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement manager. L'employeur a réalisé un audit social interne qui a donné lieu a un rapport daté du 17 mai 2021. [2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 30 avril 2026 par lesquelles M. [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'il a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, - prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 26 juin 2020, - condamner l'Association [2] à lui payer les sommes suivantes : - 10.665,34 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 9.141,72 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 914,17 euros à titre de congés payés sur préavis, - dire que l'Institut [1] a adopté un comportement déloyal à son égard, - le condamner à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice,

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 avril 2023 par lesquelles Mme [L] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'elle a subi une situation de harcèlement moral, - dire que son licenciement pour inaptitude est d'origine professionnelle, - dire que le licenciement est nul, - dire qu'il existe des heures supplémentaires non payées, - dire qu'il existe une situation de travail dissimulé, - condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 103.032 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidairement à la somme de 51.516 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamner la SAS [1] [D]

[1] La SAS [L] a embauché Mme [J] [Z] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 janvier 2019 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides et gazeux et produits pétroliers. La salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 22 mars 2021 ainsi rédigée': «'À la suite de notre entretien qui s'est tenu le 15 mars 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail': Suite aux difficultés économiques actuelles et à la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

Madame [Z] a été embauchée au sein de la S.A.R.L. [4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2005, en qualité d'animatrice à hauteur de 25 heures de travail effectif hebdomadaire pour une rémunération mensuelle brute de 803 euros. Evoquant un accident de travail en date du 9 novembre 2020, Madame [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 30 novembre au 7 décembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 19 septembre 2021 inclus. Le 11 mai 2021, Madame [Z] a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa demande n'a pas prospéré. Le 20 septembre 2021, à l'occasion de sa visite de reprise auprès de la médecine du travail, elle a été déclarée inapte à la reprise de son poste avec dispense de reclassement par l'employeur.

, consiste dans la fermeture de l'hôtel exploité par la société employeuse, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19, il résulte des propres pièces de l'employeur que l'hôtel n'a pas irrémédiablement engagé la cessation de son activité à la date de la notification de son licenciement à la salariée. En effet, le directeur adjoint atteste que l'hôtel a continué à honorer les réservations de clients jusqu'au 9 janvier 2021, et au regard des chiffres d'affaires mensuels déclarés par l'expert comptable de la société employeuse, celle-ci continuait à générer un chiffre d'affaires au mois de mars 2021. La cessation complète de l'activité n'est justifiée par aucun élement objectif. En outre, alors que l'employeur

[1] L'association [1], représentée par son président, M. [X] [H], a recruté M. [V] [R] suivant convention de basketteur NM3 du 10'juillet'2015, en qualité de joueur amateur de basket de N3, à effet du 17'août 2015 au 15'mai'2016. Ce contrat prévoyait un forfait mensuel de 250'€ pour les frais de déplacement et de 350'€ pour les indemnités de représentation, le club s'engageant à fournir un emploi d'assistant d'éducation ou autre au joueur fin août ' début septembre pour un plein temps équivalent au SMIC. [2] Le joueur produit un second contrat à durée déterminée du 1er septembre 2015 au 31'août'2016 à temps complet selon lequel l'association [1], représentée cette fois par M. [C] [J], se présentant comme son président, l'embauche en qualité d'animateur sportif et d'entraîneur / joueur.

La société [1] est une société multinationale spécialisée dans la distribution et la commercialisation d'alcools et de spiritueux. Elle a embauché M. [B] suivant contrat de travail à durée indéterminé à temps complet en date du 16 décembre 2013 avec effet au 13 janvier 2014 en qualité de responsable commercial, statut agent de maîtrise, niveau IV échelon 2 soumis à la convention collective nationale commerce de gros (IDCC n°573 ' brochure n°3044). M. [B] est passé cadre le 1er avril 2015. En dernier lieu, sa rémunération était de 3.619 euros. M. [B] a bénéficié a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au au 21 juillet 2018, prolongé jusqu'au 3 août 2018. Le 17 août 2018, la société [2] a reçu de M. [B] une demande de requalification de son arrêt de travail en accident du travail.

Monsieur [R] [L] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de chauffeur d'engin par la société [1] le 08 avril 2019. Le 09 février 2021, il a été placé en arrêt de travail, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises. Il a déclaré un accident du travail en date du 05 février 2021, qui a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par décision de la [2] du 05 novembre 2021. Un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement dans un emploi a été émis le 31 mai 2021. Le 08 juin 2021, Monsieur [L] a été convoqué à un entretien préalable. Le 11 juin 2021, il a été licencié pour inaptitude. Monsieur [R] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 13 décembre 2021 afin d'obtenir un

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par le [1] ([1]) en qualité de responsable administrative et ressources humaines, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 avril 2014. Ce comité est spécialisé dans la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise [2]. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du tourisme social et familiale. Mme [B] a été placée en arrêt de travail les 13 et 14 janvier 2020 et les 27 et 28 janvier 2020. A partir du 5 février 2020 et jusqu'au 28 février 2020, elle a été placée en arrêt maladie pour motif professionnel. Mme [B] a repris son poste de travail le 2 mars 2020.

ET DE LA PROCÉDURE M. [A] a été engagé par la mutuelle [1] en qualité de responsable du développement commercial, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 mai 2013, catégorie C3 avec le statut de cadre. Cette société est spécialisée dans l'assurance de personnes. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la mutualité. Le 1er septembre 2016, M. [A] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail et s'est rendu au service des urgences de l'hôpital de [Localité 2] le même jour. M. [A] a repris son travail le 5 septembre 2016. A compter du 21 novembre 2016, M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé à compter du 6 juin 2011 en qualité de directeur technique et assurance qualité position III B, coefficient 180, selon contrat de travail à durée indéterminée du 17 mars 2011, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la fabrication et commercialisation de tubes filetés en acier pour l'industrie du pétrole et du gaz. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Concomitamment à son engagement, par un avenant à son contrat de travail en date du 29 mars 2011, M. [W] a été détaché pour une durée de trois ans au sein d'une filiale du groupe en Chine, la société [2], en qualité de directeur qualité et technique, à compter du 1er septembre 2011.

ET DE LA PROCÉDURE M. [E] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable grands comptes, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 12 juin 2017. Cette société est spécialisée dans l'accompagnement d'entreprises dans la gestion de leurs données. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « [2] ». M. [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 10 au 14 septembre 2018. Par lettre du 28 septembre 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 9 octobre 2018.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Encourt la cassation une cour d'appel qui, pour confirmer le jugement entrepris, retient que le dispositif des conclusions de l'appelant n'indique pas les dispositions du jugement dont il est sollicité la réformation de sorte que la cour d'appel n'est pas saisie de demande d'

ET DE LA PROCÉDURE Mme [A] a été engagée par la société [2], devenue la société [1], en qualité de conseillère commerciale, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 6 juillet 2006. Cette société est spécialisée dans le développement et la commercialisation de services de communication. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des télécommunications. A compter du 1er mai 2010, le contrat de travail de Mme [A] s'est poursuivi à temps complet. Le 1er février 2016, Mme [A] a été promue au poste de « comptable encaissement », et affectée au « Pôle revenus » situé à [Localité 4]. Par la suite, son poste a été renommé dans le cadre du nouveau référentiel métiers « Gestionnaire de domaine ».

ET DE LA PROCÉDURE M. [R] a été engagé par M. [L]-[S], entrepreneur individuel, en qualité de dépanneur électroménager, coefficient 230, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 1er mars 2000. Cette société est spécialisée dans la réparation d'appareils électroménagers et d'équipements pour la maison et le jardin. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électroménager, et de l'équipement ménager. Le 8 décembre 2022, M. [R] a été victime d'un accident du travail. Le 22 septembre 2023, le contrat de travail de M. [R] a été transféré au sein de la société [1], suite au rachat par celle-ci du fonds de commerce de M.