Rechercher une décision

réelle et sérieuse. L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement individuel. Par ailleurs, selon l'article L 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En l'espèce, à titre liminaire, la cour observe que le refus exprimé le 19 janvier 2022 par Mme [O] de voir modifier son contrat de travail et sa parfaite connaissance des incidences de ce refus ne privent pas la salariée de son droit de contester la rupture devant la juridiction prud'homale compétente. Mme [O] verse aux débats une attestation de paiement de ses indemnités journalières de sécurité sociale.

Il réfute les allégations selon lesquelles le compte-rendu précité serait un faux document, s'appuyant pour ce faire sur une attestation de Mme [W]. L'employeur conteste l'authenticité du compte-rendu d'évaluation produit par le salarié et critique sa force probante. A cette fin, il expose que l'autrice de cette attestation n'a pas pu l'établir, celle-ci ayant été mise à pied à titre conservatoire le jour de son établissement, avant d'être licenciée pour faute grave le 5 février 2013. Il ajoute que la qualité du travail du salarié ne justifie nullement cette augmentation de salaire et le changement de classification.

[X] [D] à compter du 2 mars 2020, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de carrossier-peintre (avec le statut d'agent de maîtrise). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités annexes (IDCC 1090). Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 juin 2021, la société [2] notifiait à M. [D] son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 22 novembre 2021, M. [D] a saisi la juridiction prud'homale aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 13 mars 2023, le conseil de prud'hommes d'Oyonnax a notamment : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [2] à payer à M.

Elle a embauché M. [S] [E] en contrat à durée déterminée à compter du 18 juin 2012, en qualité de magasinier-cariste. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013. Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 octobre 2020, la société [1] notifiait à M. [E] son licenciement pour faute grave, après une période de mise à pied conservatoire. Par requête reçue au greffe le 12 mai 2021, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de reprocher à son employeur des manquements à l'obligation de sécurité et contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 25 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : - condamné la société [1] à payer à M.

FAITS ET PROCEDURE M. [I] [U] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 30 janvier 2020 par la société [1], qui est spécialisée dans les travaux d'installation électrique et compte moins de 10 salariés, en qualité de technicien. Il a fait l'objet d'un avertissement le 4 juin 2020. Il a été licencié pour faute grave le 26 juin 2020.

[H], selon elle alors que celui-ci poursuivait son post-doctorat, et qui mentionne les initiales de M. [K] comme participant à des réunions. Cependant, ce cahier, dont le contenu n'est corroboré par aucun élément, est dépourvu de date certaine. La société Plenesys produit également une attestation de M. [E], ancien technicien de l'association [Localité 7]. Le fait qu'il ait été licencié pour faute grave par l'association [Localité 7] n'est pas de nature à ôter toute force probante à cette attestation. Mais, celle-ci est inopérante à justifier de la participation de M. [K] aux travaux de M. [H] dès lors que M. [E] a été embauché par l'intimée en mars 2018, soit après la présentation au concours i-Lab et que son attestation porte donc sur une période postérieure à la création de l'invention d'autant que les dates mentionnées sont postérieures à 2020. Quant aux attestations de MM.

La relation de travail est régie par la convention collective du travail du personnel des banques et des sociétés financières de la Polynésie française du 20 octobre 1986. Par lettre du 27 avril 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement pour motif personnel, fixé au 2 mai 2023. Elle a été placée en arrêt maladie du 3 au 28 mai 2023. Par lettre du 10 mai 2023, signifiée le 11 mai 2023, elle a été licenciée pour faute grave, avec dispense d'exécution d'un préavis de trois mois rémunéré et indemnité de licenciement.

[1] un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet relatif à un poste de responsable de magasin pour une rémunération mensuelle brute de 1.894,21 €. Par lettre du 3 octobre 2022, Madame [X] [T] épouse [U] a démissionné de son poste. Le 16 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 14 mai 2023. Le 4 avril 2023, elle a reçu une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2023.

Le 1er juillet 2022, l'employeur adressait au salarié une seconde mise en demeure de justifier de son absence ou de reprendre le travail. Par texto du 6 juillet, le salarié indiquait n'avoir perçu qu'une partie de son salaire du mois de mai. Le 7 juillet la société [2] convoquait Monsieur [X] [I] à un entretien préalable. Le 25 juillet, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 16 juin 2022. Par requête du 24 juillet 2023, Monsieur [S] saisissait le Conseil de prud'hommes de Saint-Denis aux fins de voir dire que le contrat de travail n'avait pas été exécuté de bonne foi, que l'employeur avait failli à ses obligations contractuelles, que la rupture du contrat était sans cause réelle et sérieuse et obtenir en conséquence la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.

Par conséquent, et par infirmation du jugement déféré, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit les mêmes effets qu'un licenciement nul, et de condamner la société [1] à régler à M. [O] [Z] la somme de 18 000 euros brut. L'article L.

[H] [F] a ensuite repris le travail le 27 août 2021 après deux semaines de congés. Par courrier recommandé du 6 septembre 2021, avec mise à pied conservatoire, M. [H] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 septembre, auquel il s'est présenté assisté d'un représentant du personnel. Par courrier du 30 septembre 2021, la société [2] a notifié à M. [H] [F] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des faits s'étant déroulés le 2 juillet. Par requête en date du 4 février 2022, M. [H] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit notamment jugé que le licenciement est nul car prononcé pour raison de santé, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi. La société [2] a sollicité le rejet de ses demandes.

automatisée. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 28 février 2022 en raison d'une absence injustifiée le 4 février 2022. Par courrier du 7 avril 2022, Monsieur [E] [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 15 avril 2022. Par courrier du 26 avril 2022, le salarié a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant une violente altercation verbale avec Madame [C] [H], responsable des ressources humaines, en date du 31 mars 2022, au cours de laquelle il aurait tenu les propos suivants « J'ai besoin de ce pognon, toi tu n'en as rien à faire car tu n'en manques pas », « je sais quelle est ta voiture et je vais prendre tes clés », et encore, « il va falloir que ça cesse car je me connais, je suis capable de taper, voire de meurtre ».

[Z] a été engagé par la société en qualité de gérant-salarié et de directeur d'armement, capitaine du navire Terevau, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2012. Le 15 juin 2016, il a été révoqué de ses fonctions de gérant-salarié par l'assemblée générale ordinaire des associés, en raison d'une perte de confiance liée à l'utilisation de la trésorerie de la société à des fins personnelles. Par lettre du 8 août 2016, il a été licencié pour faute grave. Par requête enregistrée au greffe le 23 décembre 2016, la société SNGV 2 [Localité 2] a saisi le tribunal mixte du commerce de Papeete d'une demande en condamnation de M.

La salariée a été placé en arrêt maladie à compter du 16 janvier 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 16 janvier 2020, la société a convoqué le salarié le 27 janvier 2020 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 14 février 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour fautes graves en ces termes : « Madame, (') Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Par lettre en date du 22 novembre 2019, adressée en recommandé avec accusé de réception, nous avons été informés par la direction générale de Clinique [Localité 2] d'un fait vous concernant.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef. Sur le rappel au titre de l'indemnité de licenciement : L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ». L'article R.

au moins onze salariés au moment du licenciement. Après un accident de trajet le 19 septembre 2018, M. [Z] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 15 décembre 2019. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 14 février 2020, M. [Z], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 février 2020, a été licencié pour faute grave. Le 22 février 2021, M. [Z], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 26 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit et jugé que le licenciement de M. [Z] pour faute grave est justifié, - condamné M.

Par nouveau contrat de location gérance, Mme [E] a donné à bail son fonds de commerce à la société [2], qui est intervenue volontairement en première instance comme le nouvel employeur de M. [A]. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 23 juillet 2021, M. [A], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 juillet 2021, a été licencié par la société [2] pour faute grave, en raison de son absence prolongée et injustifiée. Par jugement rendu le 11 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Grasse a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant lié M. [A] et Mme [E] à la date du prononcé du présent jugement, - dit que la rupture du contrat de travail de M. [A] est intervenue aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire mensuel moyen de M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des travaux publics, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 3 février 2020 et convoqué à un entretien préalable fixé le 13 février 2020, M. [B] [Q], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 février 2020, a été licencié pour faute grave. Le 3 juin 2020, M. [B] [Q], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Arles a : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [B] [Q] est justifié, - débouté M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes de formation, dans une entreprise qui employait habituellement au moins / moins de onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 octobre 2020, Monsieur [F], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 23 octobre 2020, a été licencié pour faute grave. Le X, M. [F], contestant le bien-fondé d'un avertissement et de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 22 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Arles a : - débouté M. [F] de sa demande de prononcer l'annulation de l'avertissement du 5 juin 2020, - débouté M.

[P], responsable paie et administration du personnel, a adressé un courriel à la direction indiquant : « (...) [C] (...), à licencier ». M. [M] a été convoqué par lettre du 05 avril 2024 à un entretien préalable fixé au 23 avril suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par arrêté préfectoral du 22 avril 2024, l'activité du lieu de vie a été suspendue pour une durée de six mois. Par lettre recommandée datée du 24 mai 2024, M.