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Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du code de commerce. La vacance dans l'entreprise à la date du licenciement d'un poste d'aide médico-psychologique n'est pas discutée.

Au soutien de sa demande elle verse aux débats ses tableaux prévisionnels d'activité des mois de décembre 2017, mai 2018, juin 2018, juillet 2018 et août 2018. Si en regard de la durée de travail de décembre 2018 sont mentionnées sept heures pour chaque période de travail accomplie entre 20 heures et 8 heures, la salariée revendique 12 heures pour chacune. Il en est de même pour les temps de travail accomplis en mai 2018 et en juin 2018 à l'exception du 16 juin 2018, période comprise entre 20 heures et 8 heures pour laquelle elle ne réclame que 10 heures. Par la suite, elle revendique par ailleurs un dépassement de certains horaires au regard du planning prévisionnel et fait notamment valoir que l'employeur lui avait imposé d'effectuer plus de 59,85 heures en septembre 2018, et ce, en méconnaissance des stipulations contractuelles.

Il présente par conséquent des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, d'une part le premier juge, retenant la prescription des demandes, ne s'est pas positionné sur ces différents points, et à l'occasion de l'instance d'appel il n'est produit aucun élément permettant d'établir le temps de travail effectivement accompli par le salarié. Le salarié soutient par ailleurs que l'employeur aurait falsifié l'attestation d'un ancien salarié, ce que ce dernier confirmait aux termes d'une attestation ultérieure qu'il établissait au profit de M. [J] et d'un procès-verbal de dépôt de plainte. Le salarié fait encore valoir que si l'employeur appuyait son argumentaire devant le premier juge sur une attestation de M.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi: a) l'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L. 243-4 du code de l'action sociale et des familles, b) l'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur, c) le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

'aptitude de l'intéressé à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Les recherches et propositions de reclassement doivent être sérieuses.L'emploi offert doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Par ailleurs, la présomption instituée par ces articles ne joue que si la proposition faite par l'employeur est loyale. (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-20.369, publié). En l'espèce, l'employeur estime avoir parfaitement satisfait à son obligation de reclassement en ce qu'il s'est livré à des recherches sérieuses et loyales de postes, sur l'ensemble des sites du groupe contrairement à ce qui a été jugé en première instance.

Pour combattre cette présomption l'employeur doit rapporter la preuve d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Or en l'espèce, le contrat dont s'agit contient un article 5 intitulé 'Temps de travail' qui ne mentionne aucunement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, se limitant à faire référence à un 'planning joint' qui n'est pas communiqué et qui ne figure pas même en annexe de l'exemplaire du contrat de travail que l'association [1] verse aux débats (sa pièce A1). Les pièces A2 à A 4bis produites aux débats par l'association [1], ni aucune autre, ne font nullement apparaître que M.

, selon un angle égal ou supérieur à 60°, voire 90°. L'enquête de la caisse a cependant mis en exergue que la salariée occupait, à côté de son activité de fleuriste, des fonctions purement administratives de conseillère funéraire, qui n'entraînaient aucune sollicitation de son épaule dans des angles inappropriés et qui représentaient 70 % de son temps de travail selon l'employeur et 50 % selon la salariée elle-même. La salariée était ainsi chargée de la réception de familles, de l'organisation des conditions de la prestation funéraire, des démarches administratives consécutives à un décès, du recouvrement des factures, de la tenue et de la direction des cérémonies, activités sans incidence avec la pathologie déclarée.

En effet, il occupait un autre emploi depuis le 17 août 2015 au lycée militaire d'[Localité 6] dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel de 134 heures mensuelles, soit 33,50 heures hebdomadaires. Cette durée de 10 heures est parfaitement légale puisqu'elle a été fixée selon la seule volonté du salarié et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande requalification de son temps de travail et des demandes afférentes, - M. [Q] prétend ne pas avoir perçu de salaire à compter du mois d'octobre 2018 et sollicite la somme exorbitante de 39 782,92 euros, se gardant bien de produire le moindre élément de preuve dont notamment ses relevés bancaires qui démontreraient qu'il a été rempli de l'ensemble de ses droits, - la somme sollicitée est déterminée sur la base d'un contrat de travail à temps partiel de 24 heures.

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durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

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[Z] qui décrit concrètement les tâches accomplies sur les différents postes occupés (pièce n°16). Il soutient que le poste " [D] " comportait une tache de pelletage des ingrédients vers les trémies TP [Cadastre 2] et TP [Cadastre 1], un poids pelleté par équipe de quatre de l'ordre de 800 kg, auquel pouvait s'ajouter une manutention d'une moyenne de 32 sacs de légumes de 25 kg, et précise qu'il y a été affecté, certaines années, jusqu'à 50 % de son temps de travail. Il ajoute que les autres postes de la zone de production comportaient des opérations de maintenance manuelle incluant manutention, démontage, et nettoyage avec élévations en charge de l'épaule droite. La cour retient des pièces produites que : - pendant toute sa carrière au sein de l'entreprise, soit 27 ans, M.

[U] produit de nombreux courriels émis " en dehors du temps normal de travail " destinés à montrer qu'il n'avait pas d'horaires de travail, et qu'il estime démontrer que sa hiérarchie ne respectait ni son temps de repos ni son droit à la déconnexion, mais la cour observe que, comme le souligne à juste titre l'employeur, le salarié, qui avait un statut de cadre et bénéficiait d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail, n'était pas soumis à des horaires prédéfinis et organisait son temps de travail dans le cadre d'une convention de forfait en jours. Si, comme le rappelle justement M.

Monsieur [O] indique également que ses horaires lui étaient imposés et sa présence quotidienne exigée'; qu'il devait ainsi travailler en principe 35 heures par semaine, du mercredi au vendredi, de 13 h à 20 h, ainsi que le lui avait indiqué Madame [Z] par courriel du 16 juin 2022 (pièce n° 45) ; qu'en outre, il devait badger tous les jours, ce qui démontre que son temps de travail était contrôlé (pièces n° 20 à 22). Il expose qu'il devait justifier de ses absences lorsqu'il était souffrant (pièces n° 30 et 31).

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moment de sa nomination en qualité de mandataire social, ayant entraîné la suspension du contrat de travail. Il fait en outre valoir, en réponse à l'employeur, que le cadre soumis à un forfait en jours ne peut être assimilé à un cadre dirigeant. La société [1] oppose que le salarié était en réalité cadre dirigeant, ce qui excluait la législation sur le temps de travail, même si elle reconnaît que le contrat de travail n'était pas en adéquation avec les fonctions exercées, à savoir la gestion de la partie administrative et financière de la société. Sur ce, Avant de se prononcer sur la convention de forfait, il convient de s'interroger sur la qualité de cadre dirigeant de M. [S].

L'article L.6211-2 du code du travail dans sa version applicable en l'espèce précise que l'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant : 1° Une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ; 2° Des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis ou une section d'apprentissage, dont tout ou partie peut être effectué à distance. À cet égard, l'article L.6221-1 du même code rappelle que le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.

ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L4624-2, L4624-3 et L4624-4. En application des textes précités, le salarié et l'employeur peuvent donc contester : - les déclarations d'aptitude pour les salariés affectés à un poste à risque (L4624-2), - les aménagements de poste ou temps de travail recommandés (L4624-3), - les constats d'inaptitude (L4624-4). En l'espèce, M. [O] affirme qu'il a été positionné sur un poste à risque lui permettant de contester l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail sur le fondement de l'article L4624-2 précité.

[V] ne démontre aucune volonté claire et non équivoque de le classer au niveau 10 de la convention collective prévue pour l'emploi de directeur. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande de rappel de salaire afférente à ce niveau. Sur les dommages-intérêts pour non-respect des 'RTT conventionnels' A défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur. En l'espèce, aucune stipulation de la convention collective ne prévoit une indemnisation du salarié en l'absence de prise de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Par ailleurs, M. [V] n'établit pas que l'absence de prise des jours de RTT en cause est imputable à la société [1].

Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée [...]'. En l'espèce, le contrat de travail ne porte pas à confusion et il est expressément prévu que Mme [U] [R] serait payée au taux horaire de 16,23 euros pour une durée mensuelle de 88 heures avec possibilité d'effectuer 8 heures complémentaires. Aucun avenant n'a été signé pour modifier le taux horaire ni le temps de travail contractuel. Si Mme [T] [O], comptable, ancienne salariée du cabinet [M] [Localité 6] du 1er septembre 2012 au 31 octobre 2018 (pièce 25) certifie que,lorsque Mme [U] [R] s'est présentée au Cabinet où elle-même était stagiaire, Mme [U] [R] a demandé à M.[H] [E] de la 'prendre à l'essai ' même sans salaire' afin de pouvoir apprendre le métier de comptable ' sur le tas'.