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Mme [F] [G] épouse [C] (ci-après Mme [C]) a été embauchée à compter du 3 septembre 2018 selon contrat de travail à durée indéterminée, à hauteur de 38h50 par semaine, en qualité de consultante (statut de cadre) par la société [1], ayant une activité de recrutement de cadres supérieurs dans le domaine de la santé et employant habituellement moins de onze salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 modifiée (dite [2]). Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mai 2020. Le 4 août 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre

M. [X] [I] a travaillé pour la société [4] à compter du 19 juin 2012 en qualité de man'uvre, puis il été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2015 en qualité de poseur. A compter de mai 2017, M. [I] a été promu chef d'équipe. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 août 2018. Le 10 octobre 2022, le médecin du travail a remis un avis d'inaptitude au salarié. Par lettre du 26 octobre 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 3 novembre 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 9 novembre 2022.

M. [U] [D] a été embauché à compter du 14 janvier 2008 par la société d'[3] (SETES), en qualité de Technicien, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études. A compter d'un avenant non signé des parties, daté du 1er octobre 2016, M. [D] a occupé les fonctions de Chef de projet, statut cadre, position 1.1, coefficient 95. Du 10 novembre 2021 au 4 mars 2022, M. [D] a été placé en arrêt de travail. Des échanges de correspondances sont intervenus entre les parties durant cette période, le salarié dénonçant notamment une situation de harcèlement moral et une surcharge de travail. Le 7 mars 2022, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, avec dispense de recherche de reclassement.

Faits et procédure La société [1] exploite un garage automobile Renault à [Localité 2] (87). Elle est présidée par la société [2], elle-même présidée par M. [N] [K]. Mme [P] [X] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'employée de bureau. Sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle nette de 1.300 euros, en contrepartie de 38 heures de travail hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective de l'automobile. Par avenant du 1er décembre 2019, la durée de travail de Mme [X] a été portée à 42 heures hebdomadaires, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.102,45 euros. Au début de l'année 2023, la relation de couple entretenue depuis l'année 2019 entre Mme [X] et M.

La société [1], inscrite au RCS de Brive, exploite un magasin d'alimentation générale de type supermarché situé à [Localité 2]. Elle est dirigée par M. [V], également gérant de la société [2]. Mme [Q] [Y] épouse [W] a été embauchée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 février 2006, en qualité d'employée commerciale niveau II à temps partiel, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1.044 euros pour 30 heures hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective du commerce à prédominance alimentaire. Il était convenu au contrat de travail que Mme [W] puisse être amenée à réaliser des heures complémentaires, dans la limite de deux par semaine. Bien qu'aucun transfert de

Mme [F] [C] épouse [D] a été embauchée par l'association [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2016, avec reprise d'ancienneté au 1er juin 1989 en qualité d'assistante ménagère à temps complet, au sein de la résidence [Etablissement 1]. Sa rémunération a été fixée à 'la valeur du SMIC + 5% (9,67 € au 1er janvier 2016) soit 1 539,98 € en salaire brut.', avec majoration de sa rémunération les dimanches et jours fériés en ces termes 'Les dimanche et jours fériés sont rémunérés à hauteur de plus 50 %'. Le contrat était, aux termes de son article 6, soumis à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. Par jugement du 16 août 2018,

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [M] [A] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] à compter du 1er août 1998, en qualité d'agent administratif. La convention collective nationale de la métallurgie des Vosges, s'applique au contrat de travail. A compter du 1er janvier 2013, la salariée a occupé le poste de commerciale internationale, avec son temps de travail soumis à une convention de forfait mensuel en heures, ramené à un horaire fixe mensuel au 1er juin 2020. A compter de mars 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par décision du 5 avril 2022 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [M] [A] a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail, avec la précision que son état de santé fait obstacle à tout reclassement au sein de l'entreprise.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [W] [T] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [3] à compter du 1er avril 2021, en qualité de maçon. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment des entreprises de moins de 10 salariés s'applique au contrat de travail. A compter du 1er mars 2022, le contrat de travail du salarié a été transféré à l'EURL [4] dans le cadre d'un nouveau contrat à durée indéterminée. Par jugement rendu le 17 septembre 2023 par le tribunal de commerce de Nancy, la SAS [3] a été placée en liquidation judiciaire avec la désignation de la SELARL [5] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 15 janvier 2025, M. [W] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy,

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2006 avec effet à compter du 26 septembre suivant, la SA [1] a engagé M. [C] [M], à temps partiel (22 heures hebdomadaires) en qualité de diététicien, statut assimilé cadre, coefficient 260, en application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques. En mars 2007, les fonctions de M. [M] ont évolué vers le poste de diététicien médico-technique. Par lettre du 7 novembre 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 20 novembre suivant, avant de le licencier pour faute grave par courrier recommandé du 29 novembre 2019. Il est reproché au salarié d'avoir le non-respect d'une procédure afférente aux dons de lit, une altercation avec M.

Suivant contrat de travail à durée déterminée d'usage du 1er septembre 2021 au 28 février 2022, la SAS [1], qui est un organisme de formation intervenant dans le Finistère, a engagé Mme [A] [Y] en qualité de formatrice, en application de la convention collective nationale des organismes de formation. Le 28 février 2022, le contrat de Mme [Y] a été prolongé jusqu'au 23 septembre 2023. Par lettre du 29 juin 2022 remise en main propre, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 12 juillet suivant et lui a parallèlement notifié une mise à pied conservatoire, avant de lui notifier la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave par courrier recommandé du 22 juillet 2022. Il est reproché à la salarié d'avoir utilisé ses

M. [X] [I] a été embauché par la [3] Pyrénées Gascogne à compter du 1er mars 2022 en qualité de conseiller commercial particuliers, niveau E, classe II, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du [2] et autres organismes. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 6 mois prenant fin le 31 août 2022. Le 19 mai 2022, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Le 5 juillet 2022, la [4] a notifié à M. [I] la rupture de sa période d'essai à compter du 9 juillet suivant. Par requête reçue au greffe le 8 août 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 18 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne, statuant en formation de départage, a : - débouté M.

M. [R] [Y] a été engagé au sein de l'[3] [1] ([2]) le 1er septembre 1991. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de Directeur adjoint du pôle médico-social, classe 2, niveau II de la grille de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 18 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet suivant. Le 8 août 2022, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 30 septembre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation du bien fondé du licenciement. Par jugement contradictoire du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : - Jugé que le licenciement de M.

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière. La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports. En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4]. Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

[L] [K] a été engagée le 2 mars 1992 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'opérateur logistique, classification ouvrier, N2, E3 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses, avec un salaire mensuel brut de 2 962,66€, prime d'ancienneté comprise. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 novembre 2022. Le 25 avril 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de manquements qu'elle lui imputait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Le 16 juin 2023, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant

L'association [3] gère trois résidences : - la [Adresse 4] à [Localité 3], - la résidence de [Localité 4] à [Localité 3], - la [Adresse 5] à [Localité 5]. Mme [S] a été engagée par l'association [1], [4] en qualité d'agent de services à temps partiel (24 heures par semaine) à compter du 11 juillet 2016 dans le cadre d'un Contrat unique d'insertion prenant la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE propre secteur non marchand) à durée déterminée d'un an. Le formulaire de demande d'aide est daté du 10 juillet 2016. Ce contrat a été réitéré sous la même forme de contrat de travail à durée déterminée CUI CAE à quatre reprises : - du 11 juillet 2017 au 10 juillet 2018 à temps partiel (24 heures par semaine), - du 11 juillet

Madame [F] [J] a été embauchée par l'association [1] en qualité d'infirmière selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 août 2016. L'association [1] est une structure qui a pour objet d'apporter aide, secours et assistance aux enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental afin de leur permettre d'évoluer dans un cadre sécurisant, de progresser dans leur vie quotidienne, dans le respect de l'individu et de l'individualité. La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966. Suite à la loi 2021-1040 du 5 août 2021, l'association [1] a informé les salariés, par une note du 9 août 2021, de la nécessité de se conformer à l'obligation de présenter un test COVID-19 négatif du 1er au 15 septembre et à l'obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021.

La société [1] exerce une activité de conception, développement, édition et distribution de progiciels de gestion intégrés (dits [Localité 3]) dédiés à différents secteurs d'activités. Monsieur [J] [G] été embauché à compter du 27 février 2017 par la société [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de directeur de projets, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études techniques (Syntec). Le contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence et une clause de non débauchage. Par courrier du 25 octobre 2021, Monsieur [J] [G] a présenté sa démission. Par courrier du 24 janvier 2022, la société [1] a levé la clause de non-concurrence de Monsieur [J] [G]. Monsieur [J] [G] a été embauché à compter du 25 janvier 2022 par la société [2], une société concurrente de la société [1].

M. [L] [Q] a été embauché à compter du 1er janvier 2018 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de magasinier polyvalent, niveau 1, position 1.1, coefficient 300, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 décembre 2017, régi par la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982). Par décision du 18 juin 2020, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du Tarn a reconnu M. [Q] en qualité de travailleur handicapé. M. [Q] souffre d'une tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie du Tarn comme ayant une origine professionnelle suivant décision notifiée à l'assuré par courrier du 10 mai 2021, sans que la société [1] ait émis de contestation.

M. [I] [Q] a été engagé par la société [5] ([3]) en qualité de stagiaire à compter du 5 juin 2001, puis selon un contrat de travail à durée indéterminée du 18 novembre 2002, en qualité d'aide/poseur menuiserie. A compter du 1er septembre 2020, M. [Q] a occupé le poste de technico-commercial. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le 21 juillet 2022, un protocole d'accord de cession de la totalité des parts sociales de la société [3] a été signé au profit des époux [W] ou de toutes personnes morales s'y substituant, puis, par acte de cession du 31 août 2022 publié le 9 mars 2023, l'intégralité des parts de la société [5] ([3]) ont été cédées à la société [6].

La société à responsabilité limitée (SARL) [1] exploite un restaurant dans la station de ski de [Localité 4]. L'entreprise comprend moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par contrats à durée déterminée saisonniers, Madame [A] [Z] épouse [H] et Monsieur [T] [H] ont été embauchés par cette société respectivement comme responsable de salle et second de cuisine pour la période du 12 décembre 2022 au 31 mars 2023 ; les contrats prévoyaient un salaire net de 2 500 euros pour chacun, outre la mise à disposition d'un logement de fonction et de deux repas par jour travaillé. Par courriers recommandés avec accusés de réception expédiés les 24 janvier 2023, l'employeur a demandé à Madame [A] [Z] épouse [H] et Monsieur [T] [H] de justifier de leur absence depuis le 22 janvier 2023.