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Le 21 janvier 2022, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable, qui s'est tenu le 31 janvier 2022. Par courrier du 1er février 2022, l'employeur a notifié à la salariée son souhait de poursuivre la procédure disciplinaire et l'a informé de son droit à saisir le conseil de discipline national, démarche qu'elle n'a pas souhaité engager. Mme [A] a été licenciée pour faute grave le 14 février 2022. Le 23 février 2022, Mme [A] a sollicité des précisions sur son licenciement et divers documents, demandes auxquelles a répondu l'employeur le 16 mars 2022. Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [A] a saisi le 11 octobre 2022 le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnisations.

'929,60 euros brut. Par lettre du 2 mars 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 24 mars 2020, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par acte d'huissier de justice du 16 avril 2020, l'employeur a fait signifier au salarié son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 5 novembre 2020, soutenant que sa mise à pied devait être requalifiée en sanction disciplinaire, que son licenciement était soit abusif soit dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l'employeur lui devait un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires ainsi que des sommes au titre du non-respect de la durée de travail et que le travail dissimulé était caractérisé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers.

. De nouveau convoquée à une visite médicale de reprise le 17 octobre 2022, Mme [I] ne s'est pas présentée. Par lettre du 20 octobre 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 novembre 2022, auquel elle ne s'est pas présentée. Mme [I] a été licenciée par lettre du 8 novembre 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « Madame, Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : Vous exercez la profession de vendeuse au sein de notre entreprise depuis le 1 février 2004. Vous avez été placée en arrêt de travail à compter du 18 mars 2019 jusqu'au 18 octobre 2021. Le 3 octobre 2021, vous avez sollicité l'organisation d'une visite médicale de reprise qui a eu le lieu le 19 octobre 2021. Le médecin du travail a conclu à votre inaptitude avec possibilité de reclassement.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite [3]. Par lettre du 10 février 2022, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 17 février 2022. M. [J] a été licencié par lettre du 23 février 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « Monsieur, Par courrier en date du 10 février 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 17 février 2022 à 16h dans la mesure où nous envisagions à votre encontre, une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous étiez présent et assisté. A titre liminaire, vous êtes embauché dans l'entreprise depuis le 10 novembre 2020 au poste de consultant.

a notamment condamné la société [1] à payer à M. [S] les sommes suivantes à titre provisionnel : 6 801,35 euros à titre de rappel de maintien de salaire de novembre 2021 à avril 2022, 680,13 euros au titre des congés payés afférents, 396,60 euros brut au titre de la prime de fin d'année 2021. Par lettre du 2 juillet 2022, M. [S] a été licencié pour faute grave par la société [1] dans les termes suivants : « Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 23 avril 2021, l'article 5 relatif à la rémunération était modifié. Le 5 mai 2024, Monsieur [R] [U] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 14 mai 2024, la SAS [1] a convoqué Monsieur [R] [U] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement. Le 30 mai 2024, la SAS [1] a notifié à Monsieur [R] [U] son licenciement pour faute grave. Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, le 31 juillet 2024, Monsieur [R] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement en date du 26 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - déclaré Monsieur [R] [U] recevable mais mal fondé en ses demandes, - débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, - laissé les dépens à la charge de Monsieur [R] [U].

Sur l'indemnité légale de licenciement En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction en vigueur du 27 juin 2008 au 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. En l'espèce, M. [B], embauché du 25 septembre 2014 au 25 septembre 2015, comptait une année d'ancienneté ininterrompue, la période d'arrêt maladie n'interrompant pas le calcul de l'ancienneté à ce titre.

Il a été convoqué à un entretien préalable le 10 juin 2020, fixé au 23 juin suivant. Le 6 juillet 2020, M. [H] s'est vu notifier une lettre d'observation, mettant fin à la procédure de licenciement. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 31 août 2020 inclus. M. [H] a été convoqué à un entretien préalable le 6 octobre 2020, fixé au 20 octobre suivant. Par lettre du 29 octobre 2020, il a été licencié pour faute grave. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 16 septembre 2020 aux fins de voir notamment prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur à titre principal puis de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner la société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Elle était soumise à la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif. La société compte plus de 11 salariés. Le 19 novembre 2018, la salariée s'est vue notifier un avertissement. Par lettre du 18 avril 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 3 mai 2019, la salariée a été licenciée pour faute grave. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité légale de licenciement, compensatrice de préavis, et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes. La société [C] [2] compte plus de 11 salariés. Par lettre du 16 avril 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Pa lettre du 4 mai 2020, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Par lettre du 27 mai 2020, Mme [B] a contesté son licenciement. Par requête du 28 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

L'intimée a également droit à des dommages et intérêts en application 1235-3 du code du travail. En l'espèce, il a été alloué à ce titre la somme de 3 957,25 euros tel que cela ressort des motifs de la décision entreprise, qui a été qualifiée dans le dispositif d'indemnité légale de licenciement que la salariée a nécessairement perçue suite au licenciement dont elle a été l'objet dans la mesure où elle n'a pas été licenciée pour faute grave mais en raison de son inaptitude. Par ailleurs, la cour observe que le conseil de prud'hommes de Béziers a mentionné dans son dispositif : ' Dit qu'au vu des éléments portés par Mme [W] et la SAS [2], le licenciement pour inaptitude est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse' alors que dans les motifs de la décision, il a été fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le 18 octobre 2022, le salarié ne se rendait pas sur le lieu de sa nouvelle affectation. Le 21 octobre 2022, l'employeur mettait en demeure le salarié de justifier de son absence. Le 28 octobre 2022, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable avant un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avaec avis de réception en date du 14 novembre 2022, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave. Par requête du 19 avril 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan au fins de voir condamner son ancien employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

congés payés afférents, de l'indemnisation du caractère brutal et vexatoire de la rupture, de la perte de chance d'obtenir un autre emploi et de l'indemnisation pour défaut de remise des documents de fin de contrat, alors « que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat ; que le contrat est rompu à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci manifeste sa volonté d'y mettre fin ; que l'arrêt relève que la circonstance que l'employeur n'établisse pas avoir fourni du travail à Mme [A], née [L], postérieurement au 31 août 2021,…

[D] [U] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 en qualité de maçon. La relation de travail est régie par la convention collective des ouvriers du bâtiment. Par courrier du 8 août 2022, M. [M] [B] a reçu ses documents de fin de contrat dont une attestation Pôle Emploi mentionnant une rupture de contrat pour faute grave. Par courriers du 13 août 2022, M. [M] [B] a contesté son licenciement et dénoncé son solde de tout compte. Par acte reçu le 21 juillet 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins notamment de voir son licenciement être considéré comme irrégulier et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et formuler des demandes à caractère salarial et indemnitaire. La société de [D] [U], entrepreneur individuel a été radiée du registre national des entreprises le 3 mai 2024.

d'un client. Le 5 novembre 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable fixé le 12 novembre 2022. Le 10 novembre 2022, la société a renouvelé la convocation après la connaissance de nouveaux faits imputables à Mme [R] et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le 30 novembre 2022, Mme [R] a été licenciée pour faute grave. Le 30 mars 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire, de rappel de congés payés et de dommages et intérêts.

[M] est en droit de prétendre à une indemnité de requalification d'un montant de 5.500 euros, compte tenu de la moyenne des salaires bruts mensuels perçus et du rappel de salaire précédemment ordonné, qui s'élève à 5.295,73 euros. Le jugement est réformé de ce chef. Sur l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée Le salarié qui reproche à son employeur des manquements qu'il considère comme constitutifs d'une faute grave peut prendre l'initiative de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. C'est ce qu'a fait M. [M] en envoyant le courrier du 26 octobre 2022 qu'il a improprement qualifié de « prise d'acte de la rupture du contrat de travail ». Il reproche à la société [2] de ne pas lui avoir versé l'intégralité de sa rémunération ainsi qu'un défaut d'équipement et de matériel.

Le contrat d'apprentissage peut être rompu librement par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai des quarante-cinq premiers jours, le contrat d'apprentissage peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu unilatéralement en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 du code du travail ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture du contrat d'apprentissage prend alors la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5 du code du travail.

Contradictoire, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour le 16 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Cristina Dias Da Silva, Présidente de chambre, et Mme Sophie Balestre, Greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [W] [C] a été licencié pour faute grave le 12 avril 2022. Par jugement du 6 février 2024, le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières a notamment ordonné à la société par actions simplifiée (SAS) PSA automobiles, devenue la société par actions simplifiée( SAS) Stellantis auto, employeur de M.

[H] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 6 septembre 2022. 4. Par lettre datée du 10 août 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 septembre 2022 à [Localité 2] (département des Yvelines), avec mise à pied à titre conservatoire. M. [H], qui ne s'est pas rendu à l'entretien, a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 8 septembre 2022. A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de 1 année et 5 mois, sa rémunération mensuelle brute s'élevait à la somme de 1 678,99 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 5. Par courriel en date du 12 septembre 2022, M. [H] a contesté le motif de son licenciement, réclamé le paiement d'heures supplémentaires et sollicité l'envoi des documents de fin de contrat. 6. Par requête reçue le 29 décembre 2022, M.

, avons mis l'affaire en délibéré au 15 Juin 2026, et avons rendu l'ordonnance dont la teneur suit : EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée conclu le 29 juin 2020, la SAS [2] (ci-après « SAS [1] ») a embauché M. [Q] [I] en qualité d'ouvrier professionnel électricien. Le 13 novembre 2024, M. [Q] [I] a été licencié par faute grave. Considérant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Q] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz le 20 février 2025 en contestation de son licenciement. Par jugement du 22 janvier 2026, le conseil de prud'hommes de Metz a : dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [I] [Q] est sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal à payer à M.