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de sécurité. Il convient donc de confirmer le jugement déféré sur ce point. Sur le licenciement En premier lieu, c'est de manière inopérante que Mme [Z] invoque les dispositions de l'article L. 1226 9 du code de travail précise qui interdit à l'employeur de licencier un salarié, au cours des périodes de suspension de contrat de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En effet, en l'espèce, le licenciement a été prononcé pour inaptitude, Mme [Z] ayant été licenciée alors que son arrêt de travail se terminait le 30 septembre 2021 et alors que le médecin du travail avait émis un avis d'inaptitude le 26 octobre 2021. En deuxième lieu, le fait que l'employeur connaissait l'origine profesionnelle de l'accident du travail est sans incidence sur la possibilité de licencier la salariée pour inaptitude.

mandataire judiciaire. La liquidation judiciaire a été prononcée le 5 avril 2022. Le 7 octobre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en raison de manquements de l'employeur. M. [O] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 20 juillet 2021 en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 21 juillet 2021 pour faute grave. Contestant son licenciement il a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 31 août 2021 afin de faire valoir ses droits. Par jugement du 27 août 2024 le conseil des prud'hommes de [Localité 6] a : - dit et jugé que les demandes de M. [O] étaient prescrites ; - débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes. M. [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 4 octobre 2024.

Le 28 février 2022, l'[1] lui a adressé un blâme qu'elle a contesté. Le 14 avril 2022, à réception de la décision de l'employeur de maintenir cette sanction, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur par courrier du 13 mai suivant. Le 16 mai 2022, Mme [Z] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 24 mai, puis licenciée pour ce motif le 30 mai 2022.

Par avenant en date du 20 juin 2022, la relation de travail s'est poursuivi pour une durée indéterminée à compter de cette date, selon les mêmes modalités. Une mise à pied conservatoire a été notifiée au salarié le 13 février 2023 avant sa convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 20 février 2023, auquel il ne s'est ni rendu ni fait représenter. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 7 mars 2023. Estimant qu'il avait été licencié irrégulièrement et sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 5 mai 2023 afin de faire valoir ses droits. Par jugement en date du 22 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - dit que la faute grave est avérée ; - dit que le licenciement de M. [F] pour faute grave est fondé et justifié ; - débouté M.

« J'ai jamais été aussi énervé », « de toute façon je vais tout mettre sur le dos de [U] », « de toute manière on va régler ça à ma façon avec [U] » « Je n'ai pas intérêt à la croiser car on va régler ça à ma manière », « Elle n'a pas intérêts à croiser ma route « « je sais qu'elle termine tous les soirs à 17h30/18h. Je vais l'attendre tous les soirs pour m'occuper d'elle », « Je vais m'occuper d'elle, je vais régler ça à ma manière, et là on pourra me virer pour faute grave». Vos explications et votre comportement, outre de confirmer les faits reprochés, notamment votre comportement inadapté et agressif, démontrent que vous ne vous êtes à aucun moment soucié des conséquences de vos agissements. Vos excès de colère, vos échanges verbaux violents, ce climat de crainte et de peur auprès de votre responsable principalement, ont instauré un climat délétère dans l'association inacceptable.

La fondation emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des établissements d'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par courrier du 26 septembre 2023, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 4 octobre 2023. Par lettre du 9 octobre 2023, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : Monsieur, Après vous avoir convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 4 octobre 2023 à 9h, et après avoir entendu vos explications à cette occasion, je vous informe de ma décision de vous licencier pour faute grave en raison des éléments suivants.

Signée par monsieur Michaël JANAS, premier président et par madame Murielle LOYSON, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 22 mai 2008, Monsieur [S] [I] a été embauché par la société par actions simplifiée [1] en qualité de chauffeur livreur poids lourds. Par courrier du 2 octobre 2023, Monsieur [S] [I] a été licencié pour faute grave par son employeur. Par courrier du 30 novembre 2023, Monsieur [S] [I] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre en demandant la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et diverses indemnités.

Signée par Guillaume MOSSER, premier président et par Murielle LOYSON, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [D] [X] a été engagée par la société par actions simplifiée [2] à compter du 20 septembre 2019 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en qualité de caissière polyvalente. Par courrier en date du 8 décembre 2023, la société [2] a notifié à Madame [D] [X] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 9 octobre 2024, Madame [D] [X] a sais le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner son employeur au paiement de divers indemnités.

Signée par monsieur Michaël JANAS, premier président et par madame Murielle LOYSON, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 1er mars 2019, Monsieur [U] [H] a été embauché par la société par actions simplifiée [1] en qualité de chauffeur livreur poids lourds après plusieurs contrats à durée déterminée. Par courrier du 2 octobre 2023, Monsieur [U] [H] a été licencié pour faute grave par son employeur. Par courrier du 27 mars 2024, Monsieur [U] [H] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre en demandant la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et diverses indemnités.

Il en résulte que la salariée n'a pas démissionné le 2 décembre 2023 mais a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 11 juin 2023. 1-2/ Sur les conséquences de la rupture : Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. En l'espèce, la salariée comptait moins de 8 mois d'ancienneté à la date de son licenciement, elle sera donc déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement.

. Le contrat de travail a été transféré à la société [2] le 1er octobre 2019. La convention collective applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. Par courrier du 3 décembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 16 décembre 2020. Le 22 décembre 2020, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée : ' Monsieur, Par courrier recommandé du 03 décembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 16 décembre 2020 et avons confirmé votre mise à pied à titre conservatoire avec prise d'effet immédiat. Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté de M. [U] [Z] (salarié de [2]) et de M. [R] (conseiller extérieur du Val d'Oise). Bien qu'ayant la faculté de refuser la présence de l'un d'eux, nous avons accepté que vous soyez assisté de ces deux personnes.

La convention collective applicable est celle de l'enseignement privé non lucratif. Par courrier du 18 septembre 2023, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 27 septembre 2023, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Par courrier du 28 septembre 2023, le salarié a de nouveau été convoqué à un entretien préalable, fixé au 8 octobre 2023. Le 16 octobre 2023, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée : « ( ... ) Nous faisons suite à notre entretien de ce lundi 9 octobre 2023 auquel vous étiez représenté par une déléguée mandatée par une organisation syndicale signataire de la Convention collective applicable à notre établissement. Nous vous avons reçu le 9 octobre 2023 dans les locaux du Diocèse d'[Localité 1] où nous vous avons entendu concernant les faits qui vous sont reprochés.

[H], né le 16 août 1983, a été embauché à compter du 1er septembre 2008, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de VRP salarié, par la société [1] (la société ou l'employeur), qui applique la convention collective de l'immobilier. Par courrier du 23 mars 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 30 mars 2023 et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Le 3 avril 2023, il a été licencié pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, le 23 janvier 2024. Par jugement du 6 février 2025, le conseil a : - déclaré M. [H] recevable mais mal fondé en ses prétentions ; - dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] était justifié ; - débouté M.

La convention collective applicable est celle du personnel des cabinets d'avocats. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de comptable. Par courrier du 19 janvier 2024, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 1er février 2024, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire.

Elle l'a, de nouveau, embauché avec reprise de son ancienneté à compter du 1er juin 1987, le 3 février 1992 en qualité de Responsable de guichet avec un statut cadre. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des sociétés d'assurance. Par courrier du 21 juin 2022, la SA [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable fixé au 1er juillet suivant et par lettre du 22 juillet 2022 l'a licencié pour faute grave. 2. Contestant son licenciement et réclamant des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 12 décembre 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan. Par ordonnance du 21 février 2023, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes a fait droit à la demande provisionnelle de M. [F] et ordonné à la SA [1] de remettre à M.

La demande en dommages et intérêts de ce chef sera donc rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point aussi. Sur la nullité du licenciement 28. Aux termes de l'article L.1226-9 du code du travail, dans la section consacrée à l'accident du travail ou la maladie professionnelle : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.' L'article L.1226-13 suivant prévoit que : 'Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.' 29.

à durée déterminée du 17 octobre 2018 au 16 janvier 2019. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée de chantier. 2. Par lettre du 24 juin 2020 remise en main propre le 25 juin 2020, la société [3] à domicile a notifié un avertissement à Mme [S]. Le 6 août 2020, la salariée a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : 'Madame, Suite à 'entretien préalable à un licenciement en date du 3 août 2020 et après réexamen de votre dossier personnel, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Le motif ayant justifié notre décision est le suivant : - Non-respect des missions contractuelles En tant que chargé de clientèle, vos missions consistent exclusivement en la prise de rendez-vous téléphoniques entrant et sortant. Vous vous devez de respecter ces missions pendant vos horaires de travail.

Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement manager. L'employeur a réalisé un audit social interne qui a donné lieu a un rapport daté du 17 mai 2021. [2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M. [C] [S], délégué syndical [2]. Consécutivement à cet entretien, nous vous informons avoir pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Le 1er août 2019, il s'est vu remettre en main propre une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 août 2019 qu'il a refusé de signer et a été mis à pied à titre conservatoire. Par acte d'huissier du 2 août 2019, il a été convoqué à un entretien préalable prévu le 13 août 2019 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 août 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur. Nous faisons suite à l'entretien du 13 août 2919 à 11h00, au cours duquel nous avons recueilli vos explications concernant les points suivants : 1. Retard répétés les 11, 18, 19 et 29 juin 2019, respectivement de 17, 29, 32 et 18 minutes. 2. Fausse déclaration d'horaire de travail d'horaire de travail le 28 juin 2019, de 13h00 à 14h46 alors que vous aviez terminé votre journée de travail à 12h32 3.

avril 2002. 3. Il a été placé en arrêt de travail de juillet 2019 à fin octobre 2019. 4. Par lettre remise en main propre du 30 décembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 7 janvier 2020 et mis à pied à titre conservatoire. Le 29 janvier 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien du 7 janvier 2020, au cours duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre et avons recueilli vos explications. En effet, nous avons été contraints de constater d'importants manquements dans l'exercice de vos fonctions d'employé polyvalent restauration au sein de la Clinique. Le 18 novembre 2019, une altercation a eu lieu avec une de vos collègues de travail pendant votre service.