Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 AOÛT 2026

N° 2026/314

N° RG 23/04128

N° Portalis DBVB-V-B7H-BK7QJ

[Z] [K]

C/

S.C.E.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 26/08/2026

à :

- Me Rachel COURT-MENIGOZ, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE

- Me Maryline BATIARD, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 07 Février 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00028.

APPELANT

Monsieur [Z] [K], demeurant [Adresse 1] - [Localité 1]

représenté par Me Marion WACKENHEIM, avocat au barreau de NICE

et par Me Rachel COURT-MENIGOZ, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE,

INTIMEE

S.C.E.A. [1], sise [Adresse 2] - [Localité 1]

représentée par Me Maryline BATIARD, avocat au barreau de PARIS, substituée par Me Cécile BÉNÂTRE, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 04 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SA [2] a embauché M. [K] en qualité de jardinier gardien de propriété privée, à temps complet, selon contrat à durée indéterminée du 1er juin 2013. A ce titre, il bénéficiait d'un logement de fonction.

Le 23 novembre 2017, M. [K] a été victime d'un accident lui ayant provoqué une tendinite de l'épaule droite avec la prescription de soins jusqu'au 18 décembre 2019, et déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie comme accident du travail.

A la suite d'une réorganisation patrimoniale de la société employeuse, la SCEA [1] a fait signer un contrat de travail à M. [K] se substituant au contrat initial avec la SA [2], le 25 octobre 2018, avec reprise d'ancienneté.La convention collective applicable à la relation de travail est celle des exploitations et entreprises de la production agricole du Var.

Le 3 février 2020, M. [K] a été placé en arrêt de travail dans les suites de l'accident du 23 novembre 2017. Il a subi une intervention chirurgicale au mois de septembre 2020 et son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 8 janvier 2021.

Entre temps, 20 octobre 2020, la SCEA [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable fixé le 2 novembre suivant, et l'a licencié par lettre datée du 5 novembre 2020, pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise dans les termes suivants :

'Au cours de notre entretien qui s'est tenu le 2 novembre dernier auquel vous vous êtes présenté accompagné d'un conseiller extérieur, nous vous avons exposé les raisons qui nous ont amené à envisager votre licenciement et nous vous avons laissé vous exprimer sur ces raisons.

Comme nous nous vous l'avons indiqué, votre absence prolongée depuis le 3 février dernier perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise.

En effet, en votre qualité de gardien de la propriété votre absence de longue durée a des conséquences importantes puisque la sécurité du domaine n'est plus assurée.

Pour rappel et comme vous le savez, vos fonctions consistent notamment à :

faire le tour de la propriété pour s'assurer qu'il n'y a aucun intrus,

vérifier si le système d'alarme est bien enclenché et vous déplacer en cas de déclenchement,

Pour rappel et comme vous le savez, afin d'assurer ces tâches, nous vous avons fourni un logement de fonction au centre du domaine afin justement de s'assurer qu'une présence humaine constante dissuade toute personne de s'introduire sur la propriété.

Or, depuis de nombreux mois et en raison de votre arrêt maladie, plus personne n'assure la sécurité des matériels et des biens et il n'y a plus aucune présence humaine la nuit sur le domaine puisque vous avez déserté votre logement de fonction pour être hébergé ailleurs.

L'absence de présence humaine a d'ailleurs encouragé les rats à élire domicile dans votre logement de fonction où ils ont tout saccagé jusqu'à ronger les fils de l'arrivée électrique principale du logement et nous craignons aujourd'hui qu'ils aient rejoints les bâtiments adjacents qui appartiennent aux propriétaires qui sont actuellement absents.

Nous ne pouvons malheureusement pas rester dans cette situation et avons besoin de procéder à votre remplacement définitif pour avoir quelqu'un qui réside effectivement sur le domaine et assure la sécurité des lieux.'

C'est dans ce contexte que nous sommes aujourd'hui contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise nécessitant votre remplacement définitif.

Votre état de santé ne vous permet pas d'effectuer votre préavis en sorte que la rupture de votre contrat de travail prendra effet dès la notification de la présente.

Nous vous laissons jusqu'au 7 janvier 2021 au plus tard pour libérer votre logement de fonction et déménager vos effets personnels. Nous vous remercions de bien vouloir prévenir Madame [G] si vous libérez votre logement plus tôt et dans tous les cas, lui restituer les clés de votre logement de fonction dans le même état que celui dans lequel il a été mis à votre disposition.

Par application de l'article L911-8 du Code de la sécurité sociale, nous vous informons que vous pouvez bénéficier de la portabilité de votre couverture santé et prévoyance en vigueur au sein de notre entreprise, sous réserve de votre prise en charge par l'assurance chômage. La durée maximale du maintien de ce dispositif est de 12 mois à compter de la rupture de votre contrat de travail

Vous avez la possibilité de nous adresser par lettre recommandée une demande de précision des motifs du licenciement ci-avant détaillés, dans les 15 jours suivants la notification de la présente. Nous pourrons répondre à votre demande dans un délai de 15 jours à compter de la réception de votre demande. Enfin, nous pouvons également le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivants la notification du licenciement.

L'ensemble des documents afférents à la rupture de votre contrat de travail vous seront adressés par lettre recommandée prochainement et à cette fin, nous vous remercions de bien vouloir nous indiquer à quelle adresse les faire parvenir.

Sur demande de précisions de M. [K], la SCEA [1] a répondu par courrier du 25 novembre 2020 en ces termes :

' En réponse à votre courrier du 20 novembre 2020, nous vous réitérons que nous avons mis terme à votre contrat de travail car nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif.

En effet et comme indiqué dans votre lettre de licenciement, votre absence perturbe le bon fonctionnement notamment car elle ne permet plus d'assurer la sécurité optimale de la propriété, ce que nous ne pouvons laisser perdurer.'

2. Contestant son licenciement et réclamant des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 26 février 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan, lequel a, par jugement rendu le 7 février 2023 :

- déclaré le licenciement de M. [K] nul avec impossibilité de réintégration,

- condamné la SCEA [1] à payer à M. [K] la somme de 6.132 euros à titre d'indemnités de préavis et celle de 613,20 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents,

- condamné la SCEA [1] à payer à M. [K] la somme de 23.388,75 euros à titre d'indemnité de licenciement nul,

- débouté M. [K] de sa demande en remboursement de somme indûment retenues sur le solde de tout compte,

- débouté M. [K] de sa demande en paiement des astreintes,

- débouté M. [K] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires,

- débouté M. [K] de sa demande au titre du travail dissimulé,

- débouté M. [K] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale du travail,

- débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de manquements à une obligation de sécurité,

- débouté M. [K] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de harcèlement moral,

- débouté M. [K] de sa demande en dommages et intérêts pour perte brutale de logement,

- condamné la SCEA [1] à payer à M. [K] la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamné la SCEA [1] à l'exécuion provisoire du jugement,

- débouté la SCEA [1] de ses demandes reconventionnelles,

- mis les dépens à la charge de la SCEA [1].

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 8 mars 2023 à M. [K] lequel a interjeté appel le 20 mars suivant. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 6 mai 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 1er décembre 2023 par lesquelles M. [K] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement nul,

subsidairement, requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- confirmer la rémunération mensuelle brute de référence à la somme de 3.066 euros,

- confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 6132 euros à titre d'indemnité de préavis et celle de 613,20 euros au titre d'indemnité de congés payés afférents, outre la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité la réparation de son préjudice au titre de la nullité du licenciement à la somme de 23.388,75 euros et l'a débouté de ses plus amples demandes de condamnation,

- dire qu'il n'a pas été rémunéré de ses astreintes devant être rémunérées à hauteur de 25 % de son taux horaire brut et de l'intégralité de ses interventions devant être rémunérées comme du travail effectif,

- dire que l'employeur SCEA [1] a commis des manquements à son obligation de sécurité de résultat gravement préjudiciables à sa santé, responsables de ses arrêts maladie successifs l'ayant conduit au licenciement,

- dire qu'il a été victime de harcèlement moral,

en conséquence,

- condamner la SCEA [1] à lui payer, au titre de la requalification de son licenciement les sommes de :

- 11.238,48 euros (5 619,27 € x 2) d'indemnité spéciale de licenciement soit un reliquat de 5.619,27 euros,

- 55.188,00 euros d'indemnités pour licenciement nul et subsidiairement, si le licenciement devait a minima être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 24.528,00 euros (soit 8 mois de salaire selon le barème institué par l'article L 1235-3 du Code du travail)

-condamner la SCEA [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 1.307,87 euros au titre des sommes indûment prélevées sur son solde de tout compte,

- 19.329,15 euros au titre des astreintes effectuées,

- 11.510,53 euros au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées,

- 18.396,00 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé (6 mois de salaire) - 2.000,00 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale du travail et non-respect par l'employeur des temps de repos du salarié

-15.000,00 euros de dommages et intérêts au titre des manquements de son employeur à son obligation de sécurité,

- 20.000,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait du harcèlement moral subi,

- 5.000 euros au titre de la perte brutale de son logement constituant un préjudice distinct

- débouter la SCEA [1] de l'ensemble de ses prétentions,

- condamner la SCEA [1] à lui payer la somme de 3.500 euros à titre de frais irrépétibles,

- la condamner aux dépens.

5. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 31 mars 2026 par lesquelles la SCEA [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement nul,

statuant à nouveau,

- dire que le licenciement est justifié,

- débouter M. [K] de sa demande de versement de 55.188 euros au titre d'un licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse,

- dire qu'il ne pouvait effectuer son préavis du fait de son état de santé,

- infirmer le jugement en ce qu'il a octroyé une indemnité de préavis à M. [K],

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté M. [K] de sa demande relative au paiement d'astreintes, d'heures supplémentaires et de dépassement de la durée légale du travail,

- débouté M. [K] de sa demande relative au prétendu travail dissimulé,

- débouté M. [K] de sa demande indemnitaire au titre d'un prétendu harcèlement moral,

- débouté M. [K] de sa demande indemnitaire afférente à un prétendu manquement à l'obligation de sécurité,

- débouté M. [K] de sa demande indemnitaire pour prétendue perte brutale de logement de fonction,

- débouté M. [K] de sa demande de rappel de salaire de 1.307,87 euros qui a, à juste titre, été prélevée sur son solde de tout compte,

subsidiairement,

- constater que M. [K] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice spécifique justifiant qui'l lui soit alloué plus que les 6 mois de salaire prévus à l'article L.1235-3-1 du code du travail,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a octroyé à M. [K] la somme de 23.388,75 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- limiter le montant des dommages et intérêts versés au titre du licenciement nul à 18.396 euros soit 6 mois de salaires,

en tout état de cause,

- débouter M. [K] de sa demande afférente à un prétendu préjudice distinct,

- débouter M. [K] de sa demande au titre de l'article 700,

- condamner M. [K] à lui verser la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner M. [K] au paiement des dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en paiement d'astreintes

6. En vertu de l'article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l'article L3121-9 dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

La Cour de justice de l'Union européenne juge que relève de la notion de 'temps de travail effectif', au sens de la directive 2003/88, l'intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d'astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d'une période de garde déterminée n'atteignent pas un tel degré d'intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d'une telle période constitue du 'temps de travail', aux fins de l'application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38).

7. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 19.329,15 euros au titre du paiement d'astreintes effectuées non rémunérées. Il fait valoir qu'il devait assurer la sécurité du domaine notamment, en effectuant des rondes et en intervenant lorsque les alarmes se déclenchaient, de façon continue, y compris les week-end, jours fériés, et la nuit, sans que cela n'ait jamais été contractualisé et sans qu'aucune rémunération de l'astreinte ne soit prévue.Il considère que l'attribution du logement de fonction ne saurait constituer la rémunération des astreintes, en l'absence de clause contractuelle expresse.

8. Mais la cour retient avec l'employeur, que le contrat de travail prévoit expressément en son article 5, relatif aux horaires de travail, que celui-ci 'est conclu pour la durée légale de travail fixée hebdomadairement à 35 heures, soit une durée mensuelle de 151,67 heures.(...) Eu égard à ses fonctions de Gardien (fonctions en contrepartie desquelles il bénéficie d'un logement de fonction), Monsieur [K] s'engage également à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de la propriété lorsqu'il est présent sur la propriété.' Il s'en déduit que le salarié est effectivement sous astreinte lorsqu'il est présent dans son logement de fonction, pour assurer la sécurité du domaine, et qu'il est ainsi susceptible de superviser l'accès au chantier sur le domaine si des ouvriers interviennent pendant des jours fériés ou de contrôler le fonctionnement des alarmes qui se sont déclenchées en journée comme en soirée, comme il ressort des échanges de sms produits par le salarié. Il n'en demeure pas moins, non seulement que le salarié n'est pas d'astreinte en permanence comme il le conclut, mais quand il est présent dans son logement de fonction qu'il peut quitter librement en dehors de ses horaires de travail, mais encore, que la contrepartie financière de l'astreinte est contractuellement prévue par l'attribution du logement de fonction, expressément qualifiée de contrepartie de la fonction de Gardien assurant la sécurité de la propriété lorsqu'il y est présent. Il s'en suit que le salarié n'est pas bien fondé à solliciter une rémunération supplémentaire en argent de ses astreintes. Il doit donc être débouté de sa demande et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires non rémunérées

9. Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

10. Le salarié demande le paiement de la somme de 11.510,53 euros à titre d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées sur la période du 5 novembre 2017 au 5 novembre 2020. Il indique que ses heures de travail étaient de 8h à 12h et de 13h à 16h, et qu'il était amené à intervenir en dehors de ces horaires de travail sans être rémunéré. A titre d'exemples,il précise qu'aux mois de novembre et décembre 2019 et en janvier 2020, aucune heure supplémentaire ne figure sur les fiches de paie correspondantes alors qu'il justifie être intervenu en dehors de ses horaires de travail. Il calcule la somme réclamée en décomptant 5 heures supplémentaires par semaine, 7 heures supplémentaires un samedi sur deux et 2 heures majorées doublées un dimanche par mois de novembre 2017 à septembre 2019, déduction faite du montant des heures supplémentaires déjà réglé sur cette période.

Au soutien de sa prétention, il produit :

- un mail non daté et sans destinataire connu, du dirigeant de la société employeuse, M. [U], mettant en copie les salariés du domaine, et indiquant que durant les jours fériés, tout accès au chantier doit être signalé au bureau du domaine et que durant ces périodes, l'accès au chantier se fait sous la supervision du responsable de la sécurité, à savoir le salarié,

- un échange de sms entre Mme [G] et le salarié à 20h48, sans date connue, à propos d'une alarme qui s'est déclenchée et la nécessité de faire un tour du domaine,

- un sms du salarié au dirigeant de la société employeuse, M. [U], à 16h43, sans date connue

pour lui signaler qu'il a testé les alarmes, que tout fonctionne, et que les maisons sont fermées sous alarme,

- un échange de sms sans date connue entre le salarié et le dirigeant de la société employeuse à propos d'un véhicule garé devant la propriété, appartenant à un ouvrier après vérification par les gendarmes,

- un échange de sms entre le salarié et M. [Y], le 10 janvier 2020, à propos de la fermeture de la maison par le salarié en soirée,

- un échange de sms entre le salarié et Mme [G], sans date, indiquant qu'il n'est rien prévu pour la journée, puis que la salariée doit récupérer un tapis dans la soirée, suivi, en date du 23 juin 2020, de la mention du blocage du contact par le salarié,

- ses bulletins de salaire des années 2017 à 2020.

11. La cour retient qu'au vu des éléments produits par le salarié qui ne comportent ni date, ni horaire précis, aucun décompte détaillé du début et de fin des heures de travail hebdomadaires effectuées, celui-ci ne présente pas d'éléments suffisamment précis des heures de travail qu'il prétend avoir accomplies sans qu'elles aient été rémunérées, pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.Le salarié sera donc débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires non rémunérées et le jugement sera confirmé sur ce point également.

Sur la demande en dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale du travail et non respect des temps de repos

12. En vertu respectivement des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures et la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d'une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. En outre, L'article L3121-22 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le code du travail repose sur l'employeur.

13. Le salarié demande le paiement de la somme de 2.000 euros à titre de dommages et pour dépassement de la durée légale du travail et non respect des temps de repos, sans alléguer aucun moyen au soutien de sa prétention et l'employeur ne répond pas sur ce point.

14. La cour retient que les heures supplémentaires effectuées et rémunérées telles qu'elles ressortent des bulletins de salaire du mois de novembre 2017 à janvier 2020 inclus, avant que le salarié ne soit placé en arrêt de travail, ou tous les autres documents fournis par le salarié, ne permettent pas de vérifier que la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire accomplie a dépassé les durées maximales légales, ou que la durée minimum de repos n'a pas été respectée.

Le salarié sera donc débouté de sa demande et le jugement sera, de nouveau, confirmé sur ce point.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

15. L'article L8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, précise qu''est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article

L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L'article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

16. Le salarié demande le paiement de la somme de 18.396 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé au motif que l'intégralité des heures supplémentaires effectuées n'a pas été mentionnée sur ses bulletins de paie et que les heures d'astreinte accomplies ne lui ont pas été rémunérées.

17. Mais la cour ayant retenu qu'aucune heure supplémentaire n'a été effectuée sans être rémunérée et l'avantage en nature de l'attribution du logement de fonction étant la contrepartie financière des astreintes accomplies par le salarié, aucune dissimulation d'emploi de salarié ne saurait être retenue. Le salarié sera donc débouté de sa demande et le jugement, une nouvelle fois, confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire indûment prélevées sur le solde de tout compte

18. Le salarié demande le paiement de la somme de 1.307,87 euros à titre de sommes indûment prélevées sur son solde de tout compte au titre d'un prétendu trop-perçu d'indemnités journalières. Il fait valoir que l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'indu.

19. L'employeur réplique que la somme prélevée sur le solde de tout compte du salarié correspond à un trop perçu de maintien de salaire au début de son arrêt de travail. Au soutien de sa prétention, il produit :

- le courrier du 20 mai 2020, par lequel, il informe le salarié d'un trop perçu en ses termes :

' Vous êtes en arrêt maladie depuis le 3 février 2020, soit un nombre de 88 jours au 30 avril. Nous nous sommes aperçus que depuis votre arrêt maladie, vous avez perçu trop de salaire, en effet, un taux de 90% sur les paies de février, mars et avril 2020, a été retenu durant toute votre absence.

Or, d'après la convention collective dont dépend la SCEA [1], votre rémunération aurait dû être prise en charge de la façon suivante :

1. Du 1er au 40ème jour à hauteur de 90% de votre salaire net,

2. Du 41ème au 807me jour à hauteur de 66,66% de votre salaire net,

3. À compter du 81ème vous percevrez les indemnités journalières et la prévoyance.

A compter du 81ème jour, la prévoyance doit prendre le relais à hauteur de 20% du salaire journalier de référence (article 10.2 de l'accord collectif Accord collectif départemental du 4 décembre 2015).

Aussi, nous allons régulariser le trop versé jusque là (soit la somme totale de 1.541,18 €) à hauteur de 10% maximum de votre salaire net dès votre retour à temps complet et jusqu'à épuisement de votre créance due à la SCEA [1].'

- Le courrier adressé par l'employeur au salarié le 1er décembre 2020 aux fins de préparation du solde de tout compte en ces termes :

' Comme nous vous l'avions indiqué dans notre courrier du 20 mai dernier, vous avez bénéficié d'un trop perçu de 1.541,18€.

Ce trop perçu doit être déduit de votre solde de tout compte.

Cependant, en préparant votre solde de tout compte, nous avons constaté que vous ne nous aviez jamais adressé vos attestation d'indemnités journalières de sécurité sociale en sorte que votre dossier de prévoyance n'a pas pu être enclenché.

Aussi, et dans ce contexte, afin de pouvoir régulariser votre situation et établir un solde de tout compte conforme à vos droits, nous vous remercions de bien vouloir nous adresser très rapidement vos décomptes d'indemnités journalières.'

- le courrier adressé au salarié le 16 décembre 2020 aux fins de rectification du montant du trop versé à restituer, rédigé dans les termes suivants :

'Nous sommes plus qu'étonnés du ton pour le moins sec de votre courrier alors que nos derniers courriers visent à ce que vous soyez correctement indemnisé par votre organisme de prévoyance alors que vous n'aviez même pas remarqué que vous n'aviez pas été pris en charge !

Pour rappel, nous vous avons informé dès le 20 mai 2020 qu'à compter du 81eme jour de votre absence, l'organisme de prévoyance devait vous prendre en charge.

Pour ce faire et comme pour tous les salariés de France c'est à vous qu'il appartenait d'adresser le décompte de vos indemnités journalières de MSA afin que l'organisme de prévoyance puisse vous indemniser.

En qualité d'employeur, nous ne pouvons pas nous substituer à vous dans la bonne tenue de votre dossier puisque nous n'avons purement et simplement pas accès à votre compte MISA qui est un compte privé et ne savions même pas si vous n'aviez pas tenté de monter votre dossier avec l'organisme de prévoyance par vous-même.

C'est à la faveur de l'établissement de votre solde de tout compte que nous avons constaté que vous n'aviez rien adressé.

D'ailleurs, on constate, à réception de votre courrier du 11 décembre, que vous ne nous adressez toujours pas ce qui est nécessaire pour le traitement de votre dossier.

Pour rappel, nous vous avons demandé déjà à deux reprises les décomptes de vos indemnites journalières. Or, vous nous avez adressé une capture d'écran de votre compte MSA !

Cette capture d'écran ne permettra à aucun organisme de prévoyance de vous prendre en charge.

Afin de régulariser votre situation, nous vous demandons une nouvelle fois de bien vouloir nous adresser la totalité de vos décomptes détaillés d'indemnités journalières MSA et ce depuis le début de votre arrêt maladie.

Dès réception de vos décomptes, votre dossier pourra être traité par l'organisme de prévoyance.

Enfin et s'agissant du trop-perçu de 1.541,18 € (qui s'est révélé être de finalement seulement 1.307,87 €), il ne s'agit pas d'une somme « mystérieuse » mais bien d'un trop perçu qui vous a été versé au titre du maintien de salaire employeur.

Vous avez été avisé de ce trop perçu dès mai 2020, cependant, nous ne pouvions pas vous prélever avant l'émission de votre solde de tout compte puisque vous perceviez directement vos indemnités MSA et aviez de ce fait, des bulletins qui ne permettaient pas de récupérer ladite somme.

Donc très logiquement, nous avons récupéré ce trop perçu sur votre solde de tout compte soit en novembre 2020'

- un décompte détaillé du calcul du montant trop versé,

- le bulletin de salaire du mois de novembre 2020 portant mention d'un 'trop perçu Mars et Avril 2020" pour le montant de 1.307,87 euros.

20. La cour retient que l'avenant du 27 octobre 2015 à la convention collective de la production agricole prévoit, en son article 6.13, relatif à la rémunération en cas de maladie ou d'accident pour les ouvriers et employés, le maintien du salaire à compter du 1er jour, en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, 'dans la limite du salaire net qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler, correspondant à 90% de la rémunération brute pendant 30 jours et 66,66% pendant les 30 jours suivants, pour les salariés à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, jusqu'à la 6ème année d'ancienneté incluse. Ces durées sont prolongées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, en plus de la durée d'un an requise pour bénéficier de la garantie, dans la limite de 90 jours pour chacune d'elles. Chacune de ces durées d'indemnisation sera donc portée à : 40 jours pour les salariés à partir de la 7ème année jusqu'à la 11ème année incluse. (...)'

Le salarié compte une ancienneté de six ans et huit mois au jour où il a été placé en arrêt de travail à compter du 3 février 2020. Il devait donc percevoir 90% de son salaire de référence pendant 40 jours jusqu'au 13 mars, puis seulement 66,66% de son salaire de référence jusqu'au 22 avril 2020, de sorte qu'en percevant 90% de son salaire de référence pendant les mois de mars et d'avril 2020, il a effectivement trop perçu. Le calcul de l'employeur est justifié et le salarié doit être débouté de sa demande en remboursement du montant retenu. Le jugement sera confirmé sur ce point également.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

21. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; L'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'employeur qui n'a pas pris les mesures de prévention ne peut s'exonérer de sa responsabilité au seul motif qu'il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

22. Le salarié demande le paiement de la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Il fait valoir qu'alors qu'il a été victime d'un accident du travail le 23 novembre 2017, ayant entraîné une déchirure musculaire ou tendineuse de l'épaule droite, rendant nécessaire des soins prescrits jusqu'en décembre 2020, son employeur l'a contraint à suivre une formation aux travaux d'élagage en hauteur qu'il a dû interrompre compte tenu de ses douleurs à l'épaule. Il considère que le manquement fautif de l'employeur à son obligation de sécurité lui a causé un préjudice dès lors qu'il a subi une rechute de son état de santé avec arrêt de travail à compter du 3 février 2020, plusieurs fois prolongé, une intervention chirurgicale au mois de septembre 2020, et qu'il n'a jamais pu reprendre son activité de professionnelle de jardinier. Au soutien de sa prétention, il produit :

- la déclaration par Mme [G], au nom de la société employeuse, de l'accident du travail du 23 novembre 2017 à la caisse primaire d'assurance maladie, le jour même,

- le certificat médical initial du 23 novembre 2017 par lequel il est médicalement constaté que le salarié soufre d'une tendinite à l'épaule droite suite à l'accident du travail du jour-même,

- les certificats médicaux de prolongation des soins prescrits jusqu'au 18 décembre 2020,

- l'attestation de formation du pôle formation continue d'[Localité 2] du 18 décembre 2019 portant les mentions essentielles suivantes :

intitulé de la formation : Unité 4- Technique de grimpes et de déplacement en sécurité : initiation

dates : 5, 6, 12 et 13/12/2019

objectif : Acquérir les techniques pour grimper, se déplacer et accéder aux postes de travail dans les arbres ne présentant pas de difficultés particulières,

validation : NON ACQUIS : Mr [K] n'a pas pu monter en raison de douleurs à l'épaule. Reviendra les 24 et 25 février 2020 pour passer l'évaluation,

- le certificat médical de prolongation en date du 3 février 2020 prescrivant un arrêt de travail à compter du 3 février 2020 prolongé jusqu'au 31 août 2020 pour tendinite à l'épaule droite et le certificat médical de prolongation de l'arrêt de travail jusqu'au 8 janvier 2021 pour acromioplastie de l'épaule droite

- le certificat médical établi par le docteur [I] le 25 novembre 2020 dans lequel celui-ci 'certifie que Monsieur [K] [Z] est en traitement pour un syndrome dépressif depuis 2017 sous IRS'.

23. L'employeur réplique d'abord que la juridiction prud'homale est incompétente pour connaître de l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail et que le salarié a déjà sollicité la réparation de ces mêmes préjudices devant le pôle social du tribunal sur le fondement de la faute inexcusable de l'employeur.

Il argue ensuite qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité dès lors qu'il n'a eu connaissance de la prescription de soins au salarié que dans le courant de la présente instance et que le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste de travail sans signaler aucune difficulté de santé. Il considère que la formation à l'élagage ne saurait être à l'origine de la dégradation de son état de santé alors qu'elle a débuté le 11 avril 2019 pour s'achever le 13 décembre 2019 et que son médecin traitant, qui a lui-même prescrit les soins et arrêts de travail suite à l'accident du travail dont se prévaut le salarié, a certifié qu'il était apte à suivre cette formation.

Au soutien de sa prétention, il produit :

- le jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire le 25 avril 2024, déboutant le salarié de sa demande en reconnaissance de faute inexcusable de l'employeur à l'origine de l'accident du travail du 23 novembre 2017 au motif que l'employeur n'a aucunement été avisé de difficultés de santé de son salarié devant justifier un aménagement de son poste de travail et qu'il n'avait pas conscience du danger auquel le salarié était exposé,

- la fiche d'aptitude médicale du salarié en date du 27 mai 2016 et l'attestation de suivi individuel de l'état de santé du salarié par l'infirmier de santé sécurité au travail, en date du 6 février 2019, portant la mention ' à revoir au plus tard le 06/02/2021',

- le certificat médical établi par le docteur [I] le 9 avril 2019 par lequel celui-ci 'certifie que le patient est apte sur le plan de l'équilibre à la réalisation d'un stage professionnel d'élagage.'

24. La cour retient qu'alors que le salarié se plaint d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine d'une aggravation de la tendinite de l'épaule droite dont il souffre depuis l'accident du travail survenu le 23 novembre 2017, l'employeur justifie d'avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son salarié en organisant des visites médicales auprès du service de la santé et la sécurité au travail pour le salarié, desquelles il résulte que celui-ci ne présentait aucune difficulté pour exercer son travail de jardinier - gardien de propriété après l'accident du travail litigieux, d'une part, et en lui offrant, d'autre part, une formation aux fins de savoir se déplacer en sécurité lors de travaux en hauteur d'élagage, qu'il ne pouvait légitimement pas penser qu'elle était contre-indiquée au salarié, dès lors que le médecin traitant de celui-ci, ayant lui-même établi le certificat médical initial lors de l'accident du travail et prescrit les soins à suivre pendant deux ans, a certifié qu'il était apte à suivre une telle formation à l'élagage, avant que le premier module sur les cinq prévus ne commence le 11 avril 2019. Il s'en suit qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ne peut être retenu et le salarié sera débouté de sa demande en dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral

25. Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n°22-18.450, 22-19.430)

26. Le salarié demande le paiement de la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Il invoque les éléments suivants, qui selon lui, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral :

- une multitude de mails de la part de M. [U], pour remettre en cause son implication professionnelle, à compter du moment où il a interrogé la direction de la société à [Localité 3] pour comprendre pourquoi il lui était supprimé l'usage de la cave attenante au logement de fonction,

- un mail de remontrances en date du 24 octobre 2018,

- une agression physique de la part de M. [U] le 29 septembre 2018 alors qu'il ne s'était pas déplacé malgré le déclenchement d'une alarme, compte tenu de ce que son enfant dormait et qu'il ne pouvait le laisser sans surveillance.

Au soutien de sa prétention, il produit :

- des échanges de mails entre le salarié et M. [U] en termes très cordiaux en 2013, 2014 et début 2016,

- un mail de M. [U] au salarié le 5 septembre 2016, pour rappeler sa demande tendant à ne plus faire usage de la cave attenante au logement, en ces termes :

'Lors de notre réunion du 01 septembre, lorsque je vous demandais de vider la cave et les trois pièces contenant vos affaires personnelles, vous me mentionniez ne pas avoir la surface nécessaire pour entreposer celles-ci et que si nous ne pouvions mettre à votre disposition un local pour ce faire vous seriez obligé d'aller habiter ailleurs.

A cela je répondais que si dans votre contrat était prévu un local pour vos affaires personnelle nous nous y conformerions en mettant en place la solution adéquate. A ce jour, n'ayant pas de nouvelles du sujet, je considère que dans votre contrat rien ne mentionne cet avantage et qu'en conséquence seule la cave sous votre logement reste, a titre gracieux, à votre disposition jusqu'au 06 décembre 2016.

Vous m'informiez aussi ne pouvoir continuer à vivre dans le logement actuel car, votre compagne souhaitant un enfant, la surface du logement serait désormais trop restreinte.

Je comprends qu'un logement à l'origine prévu pour une personne ne puisse pas correspondre à un couple ayant le projet d'avoir des enfants et le besoin d'un volume conséquent pour y entreposer ses affaires personnelles mais, vous l'avez compris, les nouveaux projets nous imposent la récupération de toutes surfaces habitables en excluant la possibilité d'agrandissement ou de construction qui ne seraient pas prioritaires.

En tout état de cause je tiens à vous rassurer vis-a-vis de votre possible choix d'habiter hors du Domaine; nous ne mettrons aucune entrave à votre projet familial qui se respecte.

Aussi, je vous confirme que la Bastide n'est accessible qu'aux personnes dûment mandatées et dans le cadre de leur travail.

Enfin, je vous remettrais, lors de notre prochaine réunion du 07 courant, les mille euros provenant de la société [3] et un registre des visites qui devra mentionner l'identité et autres informations concernant les personnes accédant au domaine.

- l'échange de mails entre le salarié et les membres de la Direction à [Localité 3] à propos de l'usage de la cave attenante au logement de fonction du gardien :

- mercredi 19 octobre 2016 17:52 du salarié à [R] [C] et [B] [A] :

'Mme [C]

Suite à la demande de M. [U] de récupérer la cave attenante au logement de gardien du [Adresse 2], je tiens tout particulièrement à retenir votre attention.

En effet, la cave a toujours fait partie du logement dans la mesure où la surface habitable est d'environ 30m2. Mon prédecesseur en avait la jouissance et depuis mon arrivée en juillet 2013 elle me permet d'y entreposer un congélateur et quelques affaires personnelles.(outillages,velo, etc.)

M. [A], lors de sa visite le 29 septembre 2016 a compris ma demande et corrobore mes propos.

Afin que vous puissiez vous rendre compte que la cave et le logement sont à proximité immédiate je vous joint une photo.

Je vous remercie d'avance pour votre lecture bienveillante et espère que ma demande sera prise en compte.'

- réponse de Mme [C] au salarié le jeudi 20 octobre 2016 :

'Monsieur,

la cave a été laissée aimablement à votre disposition effectivement jusqu'à ce ces derniers temps mais ne faisait pas partir du logement de fonction selon l'article 8 de votre contrat. La SA [2] souhaite récupérer cette pièce qui sera utile dans de projet mis en place sur le [Adresse 2].

Nous vous remercions, en conséquence, d'enlever vos effets personnels et de la laisser libre d'accès.'

- le mail de M. [U] au salarié dans les suites des échanges avec la Direction de [Localité 3], le 24 octobre 2016 :

'Votre attitude sur le sujet de la cave manque de réalisme et apparemment de sincérité voir d'honèteté.

Auriez vous oublié mon message et mes instructions verbales lorsque je vous précisais que si votre contrat ne mentionnait pas la mise à disposition de cette cave, il vous faudrait l'évacuer'

Votre attitude qui s'en est suivie m'oblige à mentionner plus précisément tout ce que je vous enjoignais de libérer:

1. La surface de votre salle de musculation aménagée dans une pièce de la grande bastide.

2. La surface de votre « atelier personnel » d'outillage contigue à la première,

3. La surface dans la pièce du four où vos objets personnels étaient entassés,

4. La surface de la cave dont il est question aujourd'hui, où d'autres effets personnels étaient remisés.

5. La surface dans le hangar où vos meubles ainsi que votre moto été déposés,

6. Enfin vos dossiers personnels enfermés dans les tiroirs du bureau de la SA [2].

Lorsque je vous annonçais qu'il vous fallait évacuer cette cave vous me précisiez que de toutes façons votre logement était trop exigu pour la famille que vous envisagiez d'établir et que dans ce cas il vous faudrait partir. Vous ajoutiez : « Ne croyez pas que c'est une menace... ». Je vous demandais alors de m'en informer au plus tôt d'un éventuel départ. Je réitère aujourd'hui cette demande afin d'avoir le temps de trouver un gardien professionnel et digne de confiance.

Je ne m'étendrai pas ici sur le lamentable désordre envahisseur, irrespectueux des lieux et de votre fonction, ni sur les conditions dans lesquelles vous avez effectué cette purge d'objets.

Si je n'ai pas émis d'avertissement officiel à votre encontre, avec photos à l'appui, cela est dû au fait que vous avez malheureusement suivi le mouvement dans lequel cette propriété a été abandonnée depuis de longues années au laxisme et au manque de responsabilité de toutes parts qui a permis à votre prédécesseur de s'accaparer lui aussi cette cave et autres places, tout comme vous-même avez accaparé les surfaces et volumes mentionnés plus haut. Dois-je mentionner l'usage de la Bastide '

Ce temps est fini. Soyez assuré que dans l'avenir je ne perdrai pas mon temps à étaler les sujets mais m'en tiendrai aux faits et à leurs conséquences.

En ce qui concerne cette cave pour laquelle vous vous êtes glissé vers Madame [C] et cherché un soutien chez Monsieur [A], qui étonnamment vous a conforté dans votre vision : ce dernier vous a-t-il aussi dans l'accaparement des surfaces citées plus haut'

Vous a-t-il autorisé l'usage de la bastide ' Si oui, à quelle date, sinon, pourquoi ni vous ni lui n'en aviez pas informé votre employeur'

En tout état de cause je ne peux que constater que votre stratégie, qui consiste à disjoncter au travers de tiers les instructions qui vous sont données par votre hiérarchie directe, pourrait démontrer un manque d'honnêteté cette fois encore mais, la dernière. Je n'irai pas plus loin. Souvenez vous.

Enfin, pour une meilleure coordination de l'information et des actions, chaque membre de l'équipe doit désormais se référer à Monsieur [X] [P], en relation avec Madame [R] [C], pour toutes questions relatives à la législation du travail, (contrats, heures supplémentaires, congés, accidents du travail etc..).

Toutes autres questions concernant les demandes personnelles, les missions respectives, la gestion, l'activité de la propriété et sa relation avec l'extérieur, dans tous les domaines, seront aussi canalisées par Monsieur [X] [P] qui me les communiquera avec les comptes rendus des réunions hebdomadaires.

[H] [U]

PS : J'accepte que cette cave soit remise le 06/12/2016 mais tout autre objet personnel devra être évacué du hangar avant le 14/11/2016.

Ce transfert d'affaires personnelles devra être exécuté hors des heures de travail et, hormis les éléments en bois brut sans peinture, aucune autre matière ne sera brûlée sur le Domaine.'

- l'échange de mails entre M. [U] et le salarié au mois d'octobre 2018, le premier reprochant au second de n'être pas intervenu alors qu'une alarme s'était déclenchée le 29 septembre 2018, en ces termes :

- Mail de M. [U] au salarié, le 8 octobre 2018 :

'le samedi 29 septembre 2018 à 10h30, l'alarme du hangar s'étant déclenchée, je suis resté auprès du bâtiment pensant que si vous étiez sur le domaine vous pourriez intervenir.

A 11h25, m'approchant de la résidence et notant votre véhicule garé à l'abord de votre logement, je frappais à votre porte afin de savoir si vous aviez entendu l'alarme.

Vous me confirmiez avoir entendu l'alarme et aussi avoir été averti par les personnes de la sécurité domiciliée dans les Alpes Maritimes.

Vous me précisiez que vous n'étiez pas intervenu sur le hangar car votre enfant dormait. Afin que nous puissions cerner le contexte de vos responsabilités vis-à-vis de la législation je vous demande de bien vouloir me confirmer ce qui est mentionné ci-dessus. Je reste à votre écoute.'

- réponse du salarié le 17 octobre 2018 :

'Suite à votre demande écrite en rapport avec votre venue à mon domicile le samedi 29 septembre 2018 à 11h30, je tiens à vous apporter quelques précisions.

Vous demandez à juste titre dans votre mail de cerner mes responsabilités vis-à-vis de la législation. Je suis tout à fait favorable à un éclaircissement de ma situation professionnelle.

Actuellement, j'exerce à la fois un poste de jardinier, de fermier et de gardien de propriété privée.

Comme tous les employés travaillant sur la propriété du [Adresse 2], j'effectue 35h de travail hebdomadaire (toutes taches confondues), à quoi s'ajoute mon statut particulier de gardien (7 jours sur 7) et le travail relatif aux soins des animaux certains week-ends. A ce titre, je m'en suis occupé les dimanche 16 et 23 septembre 2018.

Le samedi 29 septembre, l'alarme du hangar du [Adresse 2], s'est déclenchée.

Vous étiez sur place et vous avez constaté en venant près de mon domicile que je ne m'étais pas déplacé. Mon enfant de 14 mois dormait. C'est exact. Et je n'aurais pas pu le laisser sans surveillance.

Malgré tout, j'ai contacté rapidement Mme [D] [M] qui devait se trouver sur le site dans la mesure où elle était en charge des animaux ce samedi 29 septembre et je lui ai laissé un message.

Je ne me suis pas rendu au hangar car je n'étais pas d'astreinte pour les animaux. Pourquoi ne me suis-je pas déplacé en tant que gardien' J'avais déjà travaillé 6 jours consécutifs. La direction à [Localité 3] avait bien précisé que je ne devais surtout pas effectuer des heures le week end du 29 et 30 septembre.

Dois-je travailler 35 heures hebdomadaires, assurer le gardiennage jour et nuit semaine et week-end' A quand mon temps de repos'

Dans l'attente d'une révision de mon contrat de travail, de mes attributions et de mes responsabilités, je vous adresse mon plus grand respect.'

- l'attestation de M. [W] [Q], chef jardinier du 4 janvier 2016 au 13 octobre 2021 auprès de la SA [2] puis de la SCEA [1], attestant en ces termes :

'j'ai constaté :

- que Monsieur [K] s'est absenté seulement 6 semaines du domaine du 8/09/2020 au 15 octobre 2020. Pendant sa convalescence je le voyais sur le domaine étant donné que son logement est au coeur de celui-ci.

- Pendant sa courte absence, son logement a été dégradé par les rats et le gérant M. [U] a donné à mon supérieur, Mme [G], comme instruction de ne pas intervenir, de ce fait, le logement de M. [K] a été littéralement souillé par les rats.

- Suite au licenciement de M. [K] des travaux ont été effectués afin de recevoir les gardes de l'Emir ([F]). J'ai constaté que M. [O] ne vivait pas dans le logement jusqu'à mon départ le 13/10/2021.

D'autre part étant en poste sur le domaine avec M. [K] avant l'arrivée de M. [U] nous n'avons pas été embauchés par lui-même. Nous ne faisions pas partie de son projet et nous avons subi presque quotidiennement des pressions psychologiques jusqu'au licenciement de M. [K].'

27. La cour observe que les faits invoqués, constitués des échanges de mails entre le dirigeant de la société employeuse et le salarié dans des termes toujours respectueux malgré le mécontentement qu'ils signifient, à la suite d'un refus du salarié de libérer une cave dont l'usage n'est pas contractuellement prévu, en octobre 2016, et de son défaut d'intervention malgré le déclenchement d'une alarme, en octobre 2018, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La demande en dommages et intérêts de ce chef sera donc rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point aussi.

Sur la nullité du licenciement

28. Aux termes de l'article L.1226-9 du code du travail, dans la section consacrée à l'accident du travail ou la maladie professionnelle : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.' L'article L.1226-13 suivant prévoit que : 'Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.'

29. Le salarié conclut à la nullité de son licenciement, dès lors que celui-ci a été prononcé alors qu'il était placé en arrêt de travail depuis le 3 février 2020, dans les suites de l'accident du travail dont il a été victime le 23 novembre 2017, et qu'il était ainsi protégé du licenciement sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident.

30. L'employeur réplique que le transfert conventionnel du contrat de travail est intervenu postérieurement à l'accident du travail déclaré par l'ancien employeur, de sorte qu'il ne peut être tenu responsable des conséquences de cet accident en vertu des dispositions de l'article L.1226-6 du code du travail et que la garantie de la protection du salarié victime d'accident du travail est exclue.Il fait ensuite valoir que le licenciement est fondé sur la perturbation objective de l'entreprise en raison de l'absence du salarié et la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

31. La cour rappelle qu'il est constant que l'article L.1226-6 du code du travail, anciennement L.122-32-10, excluant la garantie de la protection du salarié dont l'incapacité de travail résulte d'un accident du travail lorsque ce dernier est survenu au service d'un autre employeur, n'est pas applicable en cas de transfert du contrat de travail par application de l'article L.1224-1, anciennement L.122-12 alinéa 2. Ainsi, il est acquis que le transfert de contrat n'emporte pas la perte des garanties accordées aux victimes d'accident du travail (Soc 20 janvier 1993 n°91-41.500; Soc 3 mars 2004 n° 02-40.542). En revanche, lorsque la reprise des contrats de travail par un nouveau prestataire de service intervient en application d'un accord collectif ne comportant pas de clause prévoyant le maintien de la protection, les règles protectrices des victimes d'accident du travail ne sont pas applicables (Soc 14 mars 2007 n°05-43.184).

En l'espèce, il est constant que le transfert du contrat de travail opéré le 25 octobre 2018, ne résulte pas d'un quelconque dispositif conventionnel de maintien des contrats adopté par accord collectif. Il ressort précisément des termes du contrat de travail que le transfert du contrat de la société ayant initialement employé le salarié, à la société qui l'a licencié, résulte d'une réorganisation patrimoniale des deux sociétés et que 'tous les avantages acquis par Monsieur [K] à la date de cette substitution, sont maintenus et garantis par le nouvel employeur'. Il n'est pas discuté que l'activité d'entretien de la propriété privée dans le cadre de laquelle le salarié exerçait ses fonctions de jardinier-gardien de propriété privée s'est poursuivie selon la même organisation du personnel et avec les mêmes moyens matériels, notamment le logement de fonction sur site. Il s'en suit que le contrat de travail a bien été transféré dans le cadre de l'article L.1224-1 du code du travail et que les règles protectrices des salariés victimes d'accident du travail s'appliquent.

Il ressort du certificat médical de prolongation établi le 3 février 2020 par le docteur [I], que celui-ci a prescrit un arrêt de travail au salarié en raison de l'accident du travail dont il a été victime, en date du 23 novembre 2017 et compte tenu de la tendinite de l'épaule droite constatée. Les certificats médicaux de prolongation par lesquels l'arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 4 décembre 2020, mentionnent tous que l'accident du travail du 23 novembre 2017 est à l'origine de la prescription médicale. En outre, il ressort de la déclaration d'accident du travail qu'elle a été remplie le 23 novembre 2017 avec la mention selon laquelle la société, nouvel employeur du salarié, était, à l'époque de l'accident, l'organisme gestionnaire de l'accident du travail. Il s'en suit que la société employeuse avait parfaitement connaissance que l'accident dans les suites duquel le salarié a été placé en arrêt de travail le 3 février 2020, avait été déclaré comme accident du travail à l'organisme de sécurité sociale.

Il s'en déduit que l'employeur ne pouvait valablement prononcer le licenciement, par lettre du 5 novembre 2020, pendant la suspension du contrat de travail du salarié victime d'un accident déclaré comme étant d'origine professionnelle, qu'en invoquant une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. Or, la perturbation de l'entreprise en raison de l'absence prolongée du salarié n'étant pas un motif étranger à l'accident du travail du salarié (Soc 13 mars 2019 n°17-31.805), le licenciement est prononcé en contravention de l'article L.1226-9 du code du travail et doit être déclaré nul. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul

32. L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de son ancienneté (7 ans et 5 mois), du montant de sa rémunération mensuelle brute (3.066 euros) et de son âge (39 ans), au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, étant précisé que le salarié ne justifie pas de sa situation depuis le licenciement, il y a lieu d'allouer la somme de 24.528 euros, correspondant à 8 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande d'indemnité de préavis et les congés payés afférents

33. La nullité du licenciement ouvre droit automatiquement à l'indemnité compensatrice de préavis, quand bien même le salarié se serait trouvé dans l'incapacité de l'effectuer, par exemple du fait d'une longue maladie ou d'un accident du travail : « Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture » (Cass, soc., 5 juin 2001, n°99-41.186 ; Cass, soc., 2 juin 2004, n°02-41.045 ; Cass, soc., 30 mars 2005, n°03-41.518 ; Cass, soc., 10 mai 2006, n°04-40.901).

En outre, en application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

En l'espèce, le licenciement ayant été déclaré nul, et le salarié comptant une ancienneté de sept années, il ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont condamné l'employeur à payer une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents. Le montant de ces sommes n'étant pas discuté, il convient de confirmer le jugement sur ces deux points.

Sur la demande d'indemnité spéciale de licenciement

34. En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficient d'une protection particulière dans leurs rapports avec l'employeur au service duquel est survenu l'accident ou a été contractée la maladie.

Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail.

35. Le salarié sollicite le paiement d'un complément d'indemnité de licenciement de 5.619,27 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement.

36. Mais la cour retient avec l'employeur que le salarié n'a pas été déclaré inapte en raison de son accident du travail, de sorte qu'il n'ouvre pas droit à l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L.1226-14 du code du travail. Par voie d'ajout au jugement qui n'a pas statué sur ce point, le salarié sera débouté de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte brutale de son logement de fonction

37. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte brutale de son logement de fonction qu'il indique avoir quitté le 7 janvier 2021.

38. La cour retient que le contrat de travail dispose que le logement de fonction ' est expressément convenu comme accessoire au présent contrat de travail dont la résiliation entraînera de plein droit la restitution dans les délais légaux. Monsieur [K] s'engage en conséquence à laisser libre de toute occupation et à quitter ce logement le dernier jour du contrat de travail quelle que soit la cause et la partie à l'origine de la rupture. '

Alors que le licenciement prononcé par lettre du 5 novembre 2020 a mis fin au contrat de travail, le salarié indique avoir quitté le logement de fonction deux mois plus tard. Ainsi, le caractère brutal de la perte du logement de fonction n'est pas établi. A défaut pour le salarié, de justifier non seulement d'une faute de l'employeur, mais encore de son préjudice, il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les mesures accessoires

39. L'employeur, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

40. En application de l'article 700 du même code, l'équité commande que chacune des parties conserve la charge de ses propres frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a condamné la SCEA [1] à payer à M. [K] la somme de 23.388,75 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

Statuant à nouveau,

Condamne la SCEA [1] à payer à M. [K] la somme de 24.528 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

Y ajoutant,

Déboute M. [K] de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement,

Déboute M. [K] et la SCEA [1] de leurs demandes respectives en frais irrépétibles présentées en appel,

Condamne la SCEA [1] au paiement des dépens de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT