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Selon l'article 3.2 de l'accord du 14 novembre 2001 relatif au travail de nuit, les personnels accomplissant au cours d'un mois et conformément aux instructions de leur employeur au moins 50 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures bénéficient, en plus de la compensation pécuniaire prévue à l'article 3.1, d'un repos compensateur d'une durée égale à 5 % du temps de travail qu'ils accomplissent au cours de ladite période nocturne. Sans contester être redevable de sommes, qu'elle évalue pour sa part à 1 623,18 euros, congés payés inclus, au titre du repos compensateur sur les heures de nuit, la société [1] conclut à l'infirmation du jugement qui a fait droit à la demande du salarié au motif qu'il a bénéficié d'un trop perçu de rémunération au titre des heures supplémentaires.

Elle fait valoir que la convention collective de la restauration autorise la conclusion d'avenants pour augmenter temporairement la durée du travail du salarié employé à temps partiel dans des cas déterminés : le remplacement d'un salarié absent ou en formation, un accroissement temporaire d'activité ou une activité saisonnière. Elle observe que les avenants organisant l'augmentation de son temps de travail ne mentionnent nullement le motif de recours à ces compléments d'heures. Elle soutient que toutes les heures alors accomplies au delà de la durée de travail initialement convenue doivent être considérées et rémunérées comme des heures complémentaires. Sa demande couvre la période allant du mois de septembre 2018 au moins d'août 2021. Pour sa part, la société [1] souligne que la salariée a accepté toutes les modifications de la durée mensuelle de travail.

dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, que le fait que les horaires varient tous les jours ne démontre rien, les horaires atypiques étant inhérents à la fonction, que la salariée disposait de ses mercredis et parfois de ses vendredis et travaillait rarement le week-end et toujours avec son accord, qu'elle dépassait peu son temps de travail et n'avait pas la volonté de compléter son emploi par un second pendant la période puisqu'elle a demandé à bénéficier d'un congé parental et travaillait à hauteur de 80 % de son temps de travail jusqu'au 1er juillet 2020.

[S] travaillait à l'atelier il était censé badger mais a cessé de le faire à compter du 5 février 2020, procédant à des déclarations orales de ses horaires, sur la base desquelles il était rémunéré. Elle ajoute que lorsqu'il était en déplacement, M. [S] était rémunéré non seulement de ses heures de travail effectif mais également de ses temps de trajet, pendant ou hors temps de travail habituel, voire de ses temps sur place pendant lesquelles il pouvait vaquer à ses occupations personnelles, à hauteur de ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé, le cas échéant avec majorations, ce système lui étant particulièrement favorable. Ainsi, la société a compté 66h96 de travail la semaine du 16 au 22 septembre 2019, au cours de laquelle elle justifie que M. [S] s'est déplacé en avion à [Localité 3], 46 heures constituant du temps de déplacement.

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2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie'; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Mme [V] [Y], dirigeante de la société [1], était destinataire des mails envoyés par M.

En application de l'article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En l'espèce, Mme [J] [S] fait valoir qu'elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires que son employeur ne pouvait ignorer ; que par ailleurs, elle a travaillé alors qu'elle était placée en activité partielle.

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En application de l'article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En l'espèce, M. [A] [X] était salarié sous le régime du forfait en jours, lequel lui a été déclaré inopposable. Dans ce contexte, le fait qu'il n'ait pas été rémunéré de l'intégralité des heures travaillées ne peut à lui seul permettre de retenir une intention frauduleuse de la société. Dans ces conditions, faute de caractérisation de l'élément intentionnel, la demande d'indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée.

travail sur leur activité de la journée. Le cadre veillera lui-même concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien » ; Que l'accord d'entreprise relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail au sein de l'UES [5], applicable au contrat de travail du salarié, nonobstant son non visa aux termes des dispositions contractuelles, précise que : dans son article 20 les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, auquel elles appartiennent les chefs de groupe informatique peuvent contenir, que des conventions de forfait en jours…

, niveau 2. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Suivant avenant au contrat de travail du 3 mai 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 121,35 heures. Par avenant du 15 mai 2021, le temps de travail de Mme [Q] [O] a été porté à 130,02 heures. Par lettre datée du 9 septembre 2022, Mme [Q] [O] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, motivé par le fait d'avoir utilisé frauduleusement à 27 reprises un mode opératoire ne respectant pas les procédures en vigueur, ce sur la période entre le 9 mai et le 8 juillet 2022 et, ainsi, d'avoir manqué à ses obligations de probité et de loyauté à l'égard de l'employeur.

En revanche, la société [1] démontre que Mme [A] effectuait ces déclarations en utilisant le compte « je déclare » de la société [1] comme moyen de connexion pour faire les déclarations de la société [13] paie conseil, du club de Judo de [Localité 4] ou encore de la société [Adresse 4] thaïlandaise. Mme [A] n'apporte aucune explication sur ce point, se contenant d'expliquer qu'elle effectuait ces déclarations en dehors de son temps de travail. Le grief tiré de l'utilisation des accès de la société pour faire les déclarations d'autres sociétés est en conséquence établi.

s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 janvier 2023, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave, lui reprochant en substance le non-respect des consignes de travail et des règles de sécurité ainsi que du règlement intérieur relativement à l'usage du téléphone à des fins personnelles pendant le temps de travail. Par requête du 28 juillet 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Calais afin de contester son licenciement, d'obtenir la requalification de son CDI intérimaire et de ses missions d'intérim en contrat à durée indéterminée avec la société [2], ainsi que la condamnation solidaire des deux sociétés au paiement de diverses indemnités. Par jugement contradictoire rendu le 28 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Calais a : - dit les demandes de M.

Aucune des parties n'a expressément conclu sur ce point. Le conseil de prud'hommes a retenu que 45 heures avaient été effectuées les week-end sans être rémunérées mais il ressort des développements précédents que les heures dont il s'agit ont été effectuées à titre d'heures supplémentaires en vue de l'horaire normal et qu'elles donnent lieu au présent rappel de salaires. Ces temps de travail ne pouvant être payés deux fois la demande sera rejetée. La demande de rappel de salaires au titre de la déduction sur le bulletin de paie La salariée se plaint d'une déduction à ses dires indue de la somme de 630 euros sur son salaire de janvier 2022.

En application de l'article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. Il est démontré que M. [W] [R] a continué à travailler pour la société [1] au-delà du 14 août 2023, sans pour autant avoir perçu de salaire, ni reçu de bulletin de paie. Il se déduit de ce comportement de l'employeur une volonté de dissimuler l'activité salariée de M.

Les éléments avancés par Mme [D] pour soutenir qu'elle n'a pas fait preuve d'insubordination et que son absence à cette réunion était légitime ne sont pas fondés. En effet, le fait qu'elle ait déplacé son rendez-vous personnel prévu à 11 heures à 18 heures n'apparaît pas pertinent puisque si cela démontre qu'elle a respecté les directives de sa supérieure hiérarchique lui rappelant que les facilités accordées pour les rendez-vous personnels sur le temps de travail ne pouvaient intervenir qu'avec son accord et qu'elle ne le donnait pas pour ce rendez-vous prévu pendant une réunion de service, cela ne change rien au fait que sa supérieure lui avait indiqué qu'elle ne pouvait être en télétravail ce jour-là et devait être présente à la réunion de service, ce qu'elle n'a pas respecté.

MOTIFS DE L'ARRET Sur l'exécution du contrat de travail - sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires': Mme [A] explique avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, qu'elle était surchargée de travail, que les mails versés montrent une amplitude importante de travail, que l'employeur ne produit aucun justificatif du temps de travail. En vertu des articles L3171-2 et L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Toutefois, en l'absence d'honoraire principal de diligence prévu dans la convention d'honoraires, celle-ci sera donc déclarée nulle. Au surplus, si la requérante convient expressément de la haute spécialisation et de l'expérience de son conseil en matière de contentieux immobilier, elle relève justement que le taux horaire de référence de 280 euros est incohérent avec le calcul ramenant le coût effectif des prestations pour 8h30 de temps de travail qu'elle évalue à 223 euros par heure. En conséquence, compte-tenu l'analyse des pièces versées aux débats, il conviendra d'infirmer la décision du bâtonnier. Il convient par suite de constater qu'il n'y aura pas lieu de statuer sur l'exécution provisoire de ladite décision.

8. Par jugement du 28 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Digne-les-Bains a : ' dit que les demandes de M. [F] étaient recevables et non prescrites ; ' dit que le licenciement de M. [F] du 26 novembre 2018 était basé sur une faute grave ; ' dit que M. [F] ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant et devait se voir appliquer la législation sur le temps de travail ; ' dit que le salaire moyen de M. [F] était de 7 250 euros ; ' condamné en conséquence la société [1] à verser à M.