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la voie publique. En sa qualité de dépositaire, Il est contraint par conséquent d'en assurer la surveillance, conformément aux directives écrites de l'employeur, ne pouvant ainsi vaquer librement à ses occupations personnelles. Les temps de coupure recensés sur les feuilles de route de juillet 2020 à mai 2021 doivent en conséquence être requalifiés en temps de travail effectif, et ouvrent droit en cas dépassement de la durée hebdomadaire de travail au paiement des majorations prévues pour les heures supplémentaires. Conformément au décompte établi par le salarié sur la base des feuilles de route rédigées par l'employeur, il est justifié que la société [1] a rémunéré M.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La société [1], qui soutient qu'elles ont été renseignées par le salarié pour contester leur valeur probante, ne présente aucune offre de preuve au soutien de cette allégation. Faisant application d'un arrêt du 13 janvier 2022 de la Cour de justice de l'Union européenne qui a interprété l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, la Cour de cassation a jugé qu'il convenait d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L.

IV.-Sont prescrites, au profit de l'Etat et de l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage, les créances constituées au titre de l'allocation mentionnée au II pour lesquelles l'employeur n'a pas déposé de demande de versement auprès de l'autorité administrative dans un délai de six mois à compter du terme de la période couverte par l'autorisation de recours à l'activité partielle. Les employeurs ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure au délai mentionné au premier alinéa du présent IV peuvent régulariser les demandes d'indemnisation correspondant à la période couverte par l'autorisation de recours à l'activité partielle dans un délai de six mois à compter de l'expiration du délai mentionné au même premier alinéa. ** En l'espèce, il résulte des courriels versés aux débats par le salarié que M.

l'aval de leur directrice adjointe et parfois sans même l'en avertir. A cet égard, il est bien mentionné dans ces synthèses que « Madame [W] rappelle que tout le monde doit respecter son affectation du jour afin d'éviter une désorganisation » ou que « Madame [W] n'a pas donné son autorisation [à un salarié pour qu'il se rende à des matchs sportifs sur son temps de travail] ; si elle avait su, elle ne l'aurait pas autorisé». Vous lui reprochez également une gestion inégalitaire des fautes commises par les enfants : - cet événement, minimisé par la directrice adjointe ; - conduite dangereuse de Mr [V] [D] ['] dont nous ignorons les suites apportées par la direction ».

L'employeur affirme que les heures supplémentaires réalisées ont toutes été compensées par des repos ou rémunérées. Les règlements sont mentionnés sur les bulletins de salaire. Ainsi, les éléments fournis par l'appelante ne sont pas probants car l'employeur n'a pas sollicité l'accomplissement d'heures dépassant le volume horaire contractuellement défini et parceque M. [M] [Z] confond temps de présence dans l'entreprise et temps de travail effectif. Sur ce, En droit, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois. L'article L.3121-28 du code du travail précise que " Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ".

horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

afin que de tels faits ne se reproduisent plus. ". Il n'est pas contesté que, selon le contrat de travail de M. [F], ce dernier doit travailler ; - les semaines paires : de 05h15 à 12h45 ; - les semaines impaires : de 13h00 à 20h00. Il ressort des pièces produites que l'article 3 du règlement intérieur de la société relatif aux horaires et temps de travail du 25 novembre 2019 prévoit que le non-respect des horaires de travail peut entraîner des sanctions. Selon l'article 7 du règlement intérieur du comité social et économique de la société " les élus du CSE demanderont par mail à leur supérieur hiérarchique la possibilité de modifier leurs horaires de travail afin d'utiliser leurs heures de délégation sur des créneaux horaires autres que ceux habituellement travaillés.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

La SARL [1] a une activité de services à la personne et d'aide à domicile. Mme [V] [I] a été engagée par la SARL [1] selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 5 mai 2014, en qualité d'assistante de vie, moyennant une rémunération horaire brute de 9,53 euros en exécution de 60 heures de travail mensuelles. Selon avenant à effet au 1er décembre 2017, la durée du travail a été portée à 151,67 heures par mois. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 12 décembre suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2019, la SARL [1] a notifié à Mme [I] son licenciement

3312-2 du code des transports, le personnel salarié roulant des entreprises de transport routier, autres que les entreprises de transport sanitaire ou de transport de fonds et valeurs, et à l'exception du personnel roulant des entreprises de transport routier de personnes affecté à des services réguliers dont le parcours de la ligne ne dépasse pas 50 kilomètres, ne travaille en aucun cas pendant plus de six heures consécutives sans pause. Le temps de travail quotidien est interrompu par une pause d'au moins trente minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre six et neuf heures, et d'au moins quarante-cinq minutes lorsque le total des heures de travail est supérieur à neuf heures. Les pauses peuvent être subdivisées en périodes d'une durée d'au moins quinze minutes chacune.

la limite des 35 heures de travail hebdomadaires, ajoutant ne pas 'avoir le souvenir' du besoin exprimé par le salarié de réaliser des heures supplémentaires, périodes de mobilisation ou pas (pièce n°42 de l'appelante); - l'avertissement délivré le 22 février 2019 au salarié pour ne pas avoir renseigné le logiciel (Agilefant) d'organisation et de suivi du temps de travail, ni l'agenda partagé (pièce n°7 de l'appelante); - le courrier du salarié du 3 juin 2019 contestant le licenciement (pièce n°15 de l'appelante); - le mail précité du salarié daté du 8 mars 2019 (pièces n°10 de l'appelante et n°18 de l'intimé); - le courrier officiel de Me [T], avocat du salarié, adressé le 29 juin 2020 à Me [N], conseil de l'employeur, aux fins de communication du contenu de la messagerie professionnelle du salarié (pièce n°19 précitée de l'intimé); - le courrier de M.

Il estime que la cour d'appel d'Orléans, qui a pourtant jugé qu'il produisait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, lequel assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, a constaté que celui-ci ne versait aux débats aucun élément objectif permettant de décompter le temps de travail effectivement accompli par son salarié, et lui a accordé en conséquence la somme de 32 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et, retenant même l'intention dissimulatrice de la société [2], la somme de 51 336 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, ne pouvait pas le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts dès lors que cette dernière ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du respect par ses soins des seuils et amplitudes de…

Les parties conviennent que la salariée devait être présente au domicile de l'employeur sur un temps compris entre 21h et 7 heures ou entre 21h30 et 7h30, soit pendant 10 heures, puis qu'elle devait attendre l'assistante de vie de Mme [A] qui prenait le relais. L'employeur se prévaut de l'application d'une rémunération forfaitaire des temps de présence de nuit de la salariée à hauteur de 50 euros, qui est discutée par cette dernière, complétée d'une rémunération des temps de travail réalisés en dehors de ces horaires, l'ensemble étant versé dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel. La convention collective du secteur des particuliers employeurs et emploi à domicile du 15 mars 2021, applicable à compter du 1er janvier 2022 (IDCC 3239) s'est appliquée à la relation de travail.

suivant, après constat de différents manquements commis par elle envers M. [V] ; il y est notamment écrit au sujet des heures supplémentaires : 'L'examen des plannings prévisionnels remis lors du contrôle fait ressortir que Monsieur [Q] [V] devait réaliser des heures supplémentaires, notamment les semaines 51 et 52 de l'année 2022 avec 43 heures de temps de travail planifiées en semaine 51 et 42 heures de travail planifiées en semaine 52" et ce alors qu'aucune dérogation n'était justifiée par l'employeur, que l'apprenti a à plusieurs reprises travaillé de nuit alors qu'il était mineur et que l'employeur n'avait obtenu aucune dérogation ; il y était ajouté que ce dernier n'était pas en mesure de justifier de la prise de temps de pause, qui doivent être de 30 minutes consécutives minimum quand le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie.

produisent pas. La section 4 ' Comportement vis-à-vis de la clientèle' de notre règlement intérieur mentionne : 'Tout le personnel au contact de la clientèle devra se comporter en personne de bonne éducation et en toute occasion lui témoigner une politesse courtoise.' Vous devez respecter notre clientèle et ne pas prendre part à des rixes pendant votre temps de travail. Vous devez adopter un comportement irréprochable. Quatrièmement, pour manquements à vos obligations contractuelles. Le 12 juin 2023, nous avons constaté que le véhicule n° 51501 que vous utilisiez, se trouve en mauvais état de propreté intérieur. Votre responsable a constaté un sol très sale et des traces incrustées profondément, la présence de poussière et de détritus dans le véhicule. Votre collègue, qui a utilisez votre véhicule pendant votre remplacement, a mis plus de 2h pour nettoyer l'intérieur du véhicule.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, M. [S] soutient que l'employeur n'a pas consulté régulièrement les membres du CSE puisqu'il l'a fait par visioconférence le 13 mai 2024 sans démontrer qu'il a respecté, par la mise en place d'une disposition technique garantissant l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations, les articles D. 2315-1 et D. 2315.2 du code du travail. Il ajoute que les articles L.

1. Mme [R] [P] a été engagée le 1er mars 2012 en qualité d'employée familiale par Mme [S] [N], alors âgée de 84 ans pour être née le 7 mars 1928. 2. La mission de Mme [P] consistait à tenir compagnie et à accompagner Mme [N] lors de ses sorties extérieures le lundi et le jeudi. Les courses et autres tâches ménagères de Mme [N] étaient principalement confiées à une autre salariée Mme [H], engagée comme aide-ménagère. 3. Lors de son embauche en mars 2012, Mme [P] travaillait 3 heures par semaine pour un salaire de 15 euros net/heure. A partir de 2017, cette durée de travail a commencé à augmenter jusqu'à 100 heures par mois durant l'été 2018. Cette modification de la durée de travail n'a jamais été évoquée verbalement entre les parties ni formalisée entre elles par un quelconque écrit.

pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. En l'espèce, Mme [P] [L] produit en pièce n°13 un décompte précis des heures supplémentaires qu'elle dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées pour les mois de juin, juillet, août et septembre 2019, avec les horaires de début et de fin de travail chaque jour, les temps de travail quotidien déduction faite de la pause déjeuner, le volume hebdomadaire d'heures alléguées comme travaillées par semaine. Mme [B], ancienne salariée de la société [1], atteste avoir assisté à plusieurs reprises à des moments en fin de journée qui justifiaient de ce que Mme [P] [L] effectue des heures supplémentaires, précisant que cette dernière ne pouvait pas quitter son poste si toutes les factures n'étaient pas terminées, et que ses journées pouvaient se terminer à 20h (voir plus).