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des indemnités chômage. Vous avez donc immédiatement et volontairement commis des man'uvres et des fautes répétées pour nous pousser à bout et que nous soyons contraints de vous licencier ou que vous puissiez à terme demander une résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de l'employeur. Ainsi, le 8 novembre 2021 vous avez saisi l'inspection du travail en dénonçant l'état des locaux alors que nous venions d'arriver et que nous étions justement en train de nous efforcer à nettoyer les locaux encrassés qui nous avaient été cédés par vos beaux-parents. Cette dénonciation par un salarié en poste depuis quelques jours a constitué une onde de choc pour nous. Pendant votre semaine de travail, vous avez « sabordé » les pains que vous confectionniez afin de créer une insatisfaction chez la clientèle et nuire à notre image de jeune repreneur auprès de cette dernière.

fériés. Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point - Sur l'absence de contrepartie du travail de nuit Moyens des parties M. [P] [I] réclame le paiement d'un indemnité d'un montant de 1 500 euros pour avoir travaillé entre 21 heures et 6 heures chaque soir entre avril et mai 2018, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'autorisation de l'inspection du travail, outre le fait qu'aucune contrepartie n'a été mise en place par l'employeur. La société [1] affirme que M. [P] [I] n'a jamais eu la qualité de travailleur de nuit, ne justifiant pas avoir accompli au moins deux fois par semaine au moins trois heures de travail de nuit, ou accompli 278 heures après 21 heures pendant douze mois consécutifs.

2. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 13 juin 2024), M. [R] [U], revendiquant l'existence d'un contrat de travail l'ayant lié entre le 9 septembre 2015 et le 12 mars 2020 à la société Voltaire pizza (la société), a saisi la juridiction prud'homale. 3. Par jugement du 5 septembre 2023, le tribunal correctionnel a relaxé le dirigeant de la société des fins de la poursuite pour travail dissimulé. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La société fait grief à l'arrêt de rejeter l'exception d'incompétence de la juridiction prud'homale et de renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes pour statuer sur les demandes, alors : « 1°/ que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité

; qu'en l'espèce, la cour d'appel a débouté Mme [P] de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur son handicap sans examiner l'ensemble des éléments invoqués par elle, notamment le fait qu'elle n'a jamais bénéficié de mesures de réentrainement au travail et de rééducation professionnelle prévues à l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 31 octobre 2024), M. [M] a été engagé en qualité d'allotisseur par la société Api restauration suivant contrat à durée déterminée de remplacement de cinq mois et demi du 19 août 2020 au 5 février 2021 inclus, avec une période d'essai de quinze jours non renouvelable. 2. Le 20 août 2020, le salarié a informé la direction de son mandat de conseiller du salarié. 3. Le 31 août 2020, l'employeur a saisi l'inspectrice du travail d'une demande d'autorisation de mettre fin à la période d'essai du salarié. 4. Le 1er septembre 2020, l'employeur a mis fin, sans attendre la réponse de l'inspectrice du travail, à la période d'essai. 5. Le 7 octobre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes

Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 5 avril 2019 à effet du 1er mai suivant, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [O] [H] en qualité de " logging engineer " (ingénieur forage), statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 4 200 euros - outre une majoration d'expatriation portant la rémunération brute pendant la durée d'affectation sur un chantier en mer à l'étranger à 6 300 euros. La société employait au moins onze salariés lors de la rupture de la relation de travail. M. [H] a présenté un arrêt de travail du 11 février au 14 mars 2021 qui a ensuite été prolongé au moins jusqu'au 15 juin 2021. Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 12 avril 2021.

aux salariés intermittents ; que le CSE est consulté chaque année sur le planning de travail prévisionnel des chantiers et des événements de l'année qui sont connus et tous les mois sur les plannings prévisionnels des deux prochains mois ; que les plannings sont ensuite diffusés aux chefs d'équipe et aux salariés selon des modalités validées par l'inspection du travail. La société fait encore valoir que le salarié peut refuser trois fois par année civile les périodes et horaires proposés dans la limite de la durée annuelle minimale fixée de la programmation indicative. Aux termes de l'article L. 3123-33 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. Suivant l'article L.

aux salariés intermittents ; que le CSE est consulté chaque année sur le planning de travail prévisionnel des chantiers et des événements de l'année qui sont connus et tous les mois sur les plannings prévisionnels des deux prochains mois ; que les plannings sont ensuite diffusés aux chefs d'équipe et aux salariés selon des modalités validées par l'inspection du travail. La société fait encore valoir que le salarié peut refuser trois fois par année civile les périodes et horaires proposés dans la limite de la durée annuelle minimale fixée de la programmation indicative. Aux termes de l'article L. 3123-33 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. Suivant l'article L.

reconversion en accident du travail ». Pris dans leur ensemble, les éléments de fait retenus laissent présumer l'existence de faits de harcèlement moral subis par Mme [B]. D'une première part, la société [2] soutient par un moyen inopérant que la salariée ne verse aucun élément démontrant qu'elle a alerté la direction, les représentants du personnel, l'inspection du travail, le médecin du travail ou encore les syndicats sur ses conditions de travail. D'une deuxième part, la société [2] soutient que le rappel à l'ordre de M.

L'employeur, estimant de son côté que son droit de retrait n'était pas justifié, a notifié au salarié des mises à pied disciplinaires les 16 mai 2018, 4 juin 2018 et 10 août 2018. M. [W] ayant à nouveau refusé d'utiliser un véhicule équipé du dispositif [T] les 22 et 29 août 2018, l'employeur a engagé une procédure de licenciement disciplinaire à son encontre, demandant le 8 octobre 2018 à l'inspection du travail l'autorisation de licencier. L'inspection du travail a refusé l'autorisation sollicitée par décision du 7 décembre 2018, confirmée par le tribunal administratif de Bordeaux le 31 décembre 2020, motif pris notamment que le droit de retrait exercé par le salarié n'était pas fautif. Le 12 avril 2019, la société [1] a notifié à M.

La société [1] est une société par actions simplifiée de Nanterre immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités les soins de suite et de réadaptation en hospitalisation complète pour les adultes. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 janvier 2012, M. [M] a été engagé par la société [1], en qualité de médecin cardiologue, statut cadre, coefficient 760 à temps plein, à compter du 20 août 2012. Au dernier état de la relation de travail, M. [M] exerçait toujours les fonctions de médecin cardiologue et percevait un salaire moyen brut de 12 298,64 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.

L'ostéopathe atteste que Mme [I] lui a confirmé « qu'un de ses collègues était particulièrement virulent à son égard et qu'elle subissait ainsi quotidiennement un stress qu'elle arrivait à gérer de moins en moins ». Il indique avoir « été estomaqué d'entendre la pression et le harcèlement qu'elle subit ». M. [J] fait valoir qu'aucune enquête interne, qu'aucun signalement à l'inspection du travail, au médecin du travail ou aux représentants du personnel n'est rapporté par la société. Le salarié argue que le certificat médical ne vise pas des faits de harcèlement, et ne le désigne pas expressément. Il est constant qu'aucune enquête n'a été diligentée suite à la dénonciation de Mme [T]. Il apparaît que l'attestation de l'ostéopathe rapporte les propos de Mme [I] et vise des faits de harcèlement. Toutefois, le certificat médical ne vise pas expressément M. [J].

qu'en tout état de cause, elle était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [O] à la suite du refus de cette salariée de la modification du contrat par application de l'accord de performance collective ; - que le motif spécifique du licenciement est " totalement " étranger à la maladie professionnelle ; - que l'accord de performance collective est valide, l'inspection du travail ayant même autorisé le licenciement d'un salarié protégé qui a refusé la modification subséquente de son contrat de travail ; - que Mme [O] ne justifie pas de son préjudice.

Aussi, le salarié sera-t-il débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. II. Sur la rupture du contrat de travail A. Sur le bien-fondé de la rupture Le salarié soutient que l'inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont il a été victime, rendant ainsi le licenciement nul. Il ajoute que la décision d'autorisation du licenciement prise par l'inspection du travail ne fait pas obstacle à ce qu'il fasse valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l'origine de l'inaptitude qu'il attribue à un manquement de l'employeur. L'employeur conteste tout harcèlement moral. Il expose également que lorsque l'autorité administrative décèle, au-delà du motif de l'inaptitude, une situation de harcèlement, elle est tenue de refuser la délivrance de l'autorisation de licenciement.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ; Que, selon l'article L. 3171-3 du même code l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ; Qu'enfin, selon l'article L.

La directrice s'étonnait également du fait que contrairement à ce qui avait été établi à l'issue de l'audition du 19 janvier, à savoir que M. [O] [Z] devait en cas de nouvelle difficulté en référer à une des personnes présentes lors de cet entretien, il ne soit pas revenu vers eux avant ce courriel du 23 mars, et ceci déjà un mois et demi après avoir été placé en arrêt maladie. M. [O] [Z] a par ailleurs alerté l'inspection du travail le 14 janvier, et par courrier du 7 avril 2021 le médecin du travail interpellait l'employeur quant à la situation de M. [O] [Z], alors en arrêt de travail, précisant que ce dernier souhaitait poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale, et qu'il l'invitait par conséquent à prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de M.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] a été créée le 1er décembre 2015. Elle est spécialisée dans le secteur de la fabrication de préparations pharmaceutiques et emploie entre 100 et 299 salariés. Son siège social se trouve à [Localité 2]. La société [2] est présidente de la société [1]. Cette holding est dirigée par M. [N] [T] en qualité de président et par M. [B] [J] en qualité de directeur général. La société [1] applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A compter du 17 décembre 2019, M. [A] [I], résidant à [Localité 3], a réalisé plusieurs missions d'intérim en qualité de chauffeur au bénéfice de M. [B] [J], résidant à [Localité 4]. M. [I] a ensuite été engagé par contrat de travail à durée

En attendant, je vous prie de cous recentrer sur votre mission de coordination du Foyer de vie » ). Si le ton est ferme vis-à-vis de Mme [K], il ne constitue en aucun cas un dénigrement du management de Mme [M] ou une « sape » de son autorité comme conclu. Enfin, s'il résulte du mail du 11 septembre 2020 que Mme [N] transmet à Mme [M] une pétition, comme suit « tes salariés ont majoritairement envoyée au CSE et à l'inspection du travail. Je persiste à dire qu'à dé faut de s'adresser à leurs deux élues CSE [1], ils auraient dû, s'adresser à leur direction, donc à toi.

Madame [S] [U] est propriétaire d'une grande propriété rurale, nommée [Adresse 3], situé dans la commune de [Localité 3] comprenant un château et des écuries, ainsi que des bâtiments d'exploitation, une ferme, des prés, marais, terres, vergers, étangs et bois. Madame [G] [R] a été embauchée à compter du 7 juin 2021 par Madame [S] [U] par contrat à durée déterminée d'une durée de 6 mois en qualité de gouvernante à domicile, la salariée étant affectée à l'entretien de l'exploitation et du matériel, et à tous autres travaux nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le contrat de travail prévoyait une durée de travail de 10 heures par semaine, et par exception, permettait que des heures complémentaires puissent être demandées à la salariée dans la limite du tiers de la durée initialement prévue du contrat.

4] au siège social de la société et qu'elle était en contact quotidien avec M. [P] et son épouse (entreprise familiale). Le contrat de travail s'est exécuté sans difficulté pendant plusieurs mois jusqu'à ce que subitement la salariée dénonce des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, sollicitant une rupture conventionnelle validée par l'inspection du travail le 7/02/2023. Elle a ensuite saisi le conseil des prud'hommes pur voir jugé que son consentement à la rupture conventionnelle était vicié la rendant nulle du fait des faits de harcèlement moral et sexuel subis. Parallèlement à cette procédure, Mme [K] a déposé plainte devant les services de police pour des faits de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agression sexuelle contre M. [P]. Par jugement du 20 janvier 2026, M.