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Le poste d'ingénieur d'affaire proposé à compter du 4 novembre 2019 est parfaitement comparable au poste de responsable d'achat qu'occupait le salarié avant son départ aux Etats-Unis (même niveau de responsabilité et de rémunération) ; la société n'avait pas à lui proposer le poste de Responsable SAV Presses qui n'a été pourvu en interne qu'après que le salarié occupant précédemment ce poste ait quitté la société en février 2020 dans le cadre d'une rupture conventionnelle ; il n'est pas établi que le poste ait été ouvert fin 2019; - Il est faux de soutenir que l'employeur soit demeuré silencieux sur les questions posées par le salarié quant à l'inadéquation alléguée du poste proposé ; toutes les réponses utiles lui ont été apportées le 15 octobre 2019 sur le timing de départ et sur le poste en lui-même ; - L'obligation d'affiliation à l'assurance chômage s'impose uniquement lorsque le…

Le 1er février 2023 (selon la salariée) ou le 30 mars 2023 (selon l'employeur), Mme [X] a été placée en congé maternité, cela jusqu'au 20 juillet suivant. Par lettre du 2 octobre 2023, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 octobre suivant, et à cette occasion mise à pied à titre conservatoire. Le 20 octobre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, envisageant une date d'effet de la rupture au 30 novembre 2023. Par requête reçue au greffe le 27 décembre 2023, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, devant lequel elle s'est prévalu de la nullité de la rupture conventionnelle.

Il explique que les motifs invoqués du licenciement ne sont qu'une tentative maladroite de l'évincer de la société en raison de son état de santé. Il souligne que lors d'un entretien du 18 janvier 2021, le directeur de la société a indiqué souhaiter se séparer de lui et l'a invité à y réfléchir ; qu'en état de choc, il a été à nouveau placé en arrêt de travail jusqu'au 28 janvier 2021 ; que le 29 janvier 2021, lors d'un entretien, il lui a été proposé une rupture conventionnelle avec l'indemnité minimale. 40. Il produit les pièces suivantes : - un courriel du 10 juillet 2020 adressé par le salarié à la société rédigé dans ces termes : 'Bonjour, c'est avec beaucoup d'émotions que je vous écris ce mail car la situation est difficile pour moi. Suite à ma visite chez mon docteur, il a décidé de m'arrêter jusqu'au 1er septembre 2020.

arriviez pas à obtenir les informations dont vous aviez besoin, à cela nous vous avons répondu que la recherche d'informations nécessaires à nos qualifications était une tâche qui faisait partie de vos fonctions et que vous ne deviez pas la déléguer. A l'issue de cet entretien vous avez demandé oralement à Mme [Q], DRH, si il était possible d'envisager une rupture conventionnelle, vous nous avez précisé que vous vous sentiez vexée et frustrée après cet échange.

[L] en qualité de chauffeur dépanneur selon contrat à durée indéterminée à temps plein du 18 mai 2009. La société a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Toulon en date du 25 avril 2017, Maître [D] [G] étant désigné en qualité de mandataire judiciaire. Par courrier recommandé du 11 février 2020, M. [L] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail dans les termes suivants : 'Occupant le poste de Dépanneur Automobile dans votre entreprise depuis le 18/05/2009, je souhaite désormais me consacrer à d'autres projets professionnels.

contrairement à ses collègues ". Ce passage est une reprise des doléances de son patient. Le médecin précise encore : " un syndrome anxio-dépressif secondaire avec insomnies d'endormissement et irritabilité est apparu dernièrement, motivant sa consultation. Il souhaiterait trouver des solutions à ces difficultés, voire envisagerait éventuellement une rupture conventionnelle, si les choses ne s'arrangent pas ".

; que le contrat n'a pas été conclu pendant la période suspecte de sauvegarde ou de redressement judiciaire, la liquidation judiciaire étant intervenue plus de 3 ans après la conclusion du travail ; - Elle percevait régulièrement des bulletins de salaires, et cotisait auprès des différents organismes sociaux comme tout salarié ; - Suite aux irrégularités dans le paiement des salaires, elle a demandé à conclure une rupture conventionnelle ; qu'un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle-Emploi lui ont été remis ; - Son statut d'associée-fondatrice de la société [1] n'est pas incompatible avec celui de salariée, dans la mesure où elle était minoritaire (12,8 % du capital et non 16,8 % comme le prétend le liquidateur judiciaire), qu'elle n'a jamais exercé les fonctions de présidente de la société et ne l'a pas dirigée, ces fonctions ayant été exercées par M.

L'effort financier de l'entreprise doit être réel et porter sur des frais supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Le montant du remboursement doit être proportionné aux frais engagés et ne doit pas priver M. [R] de sa faculté de démissionner. Elle ne peut s'appliquer qu'en cas de rupture du contrat de travail imputable au salarié (typiquement la démission) et est exclue en cas de licenciement, même pour faute grave, ou de rupture conventionnelle. M. [R] soulève la nullité de la clause de dédit-formation au motif de son imprécision et réclame le remboursement de ses frais de séjour à [Localité 4].

Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d'ordre public. Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Madame [X] soutient que son employeur a tenté de faire pression sur elle pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle. Elle sollicite le paiement de la somme de 5 000€. La société [1] conteste toute exécution déloyale en indiquant que le fait d'évoquer la possibilité d'une rupture conventionnelle ne peut constituer une exécution déloyale du contrat de travail. Madame [X] produit 2 mails de la DHR, le premier sollicitant un rendez vous téléphonique avec elle et un second en réponse à un mail de madame [X] qui demande du temps pour réfléchir à la proposition de rupture conventionnelle.

mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prévu par les dispositions de l'article L.1233-61 du code du travail. La société le conteste précisant que sur la période allant du 26 juillet au 25 août 2017, parmi les 26 ruptures identifiées par le salarié 11 sont intervenues sans aucun lien avec la procédure de licenciement collectif, soit 4 ruptures conventionnelles, un licenciement notifié pour abandon de poste, un licenciement pour insuffisance professionnelle, 5 ruptures de période d'essai, étant rappelé que les postes de commerciaux n'étaient pas visés par la procédure de licenciement collectif. Aux termes de l'article L.

mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prévu par les dispositions de l'article L.1233-61 du code du travail. La société le conteste précisant que sur la période allant du 26 juillet au 25 août 2017, parmi les 26 ruptures identifiées par le salarié 11 sont intervenues sans aucun lien avec la procédure de licenciement collectif, soit 4 ruptures conventionnelles, 1 licenciement notifié pour abandon de poste, un licenciement pour insuffisance professionnelle, 5 ruptures de période d'essai, étant rappelé que les postes de commerciaux n'étaient pas visés par la procédure de licenciement collectif. Aux termes de l'article L.

manquement de l'employeur à son obligation de loyauté. Sur le licenciement économique déguisé Il appartient au salarié, qui invoque une fraude à la loi sur les licenciements économiques, la perte du bénéfice des conditions matérielles afférentes d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou de celles relatives au licenciement économique individuel ou d'une rupture conventionnelle, individuelle ou collective, au soutien du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, de le démontrer.

(de mars 2017 à octobre 2017). Il sera précisé que l'objectif fixé à Mme [G] était de 200 000 euros pour l'année 2018 et que son recrutement en mars 2017 procédait d'une création de poste. Il sera constaté que cet objectif était atteignable au regard des résultats obtenus par cette salariée laquelle atteste avoir quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Il ressort des comptes-rendus de réunions hebdomadaires que Mme [Y] n'a réalisé aucun chiffre d'affaires entre sa prise de fonction le 13 octobre 2020 et décembre 2020, un chiffre d'affaires nul pour le 1er trimestre 2021 et de 8 600 euros pour le 2ème trimestre 2021. L'employeur indique que l'objectif trimestriel fixé à la salariée était de 125 000 euros.

trois années d'un travail reconnu de tous et en l'absence évidente de faute tel acharnement, telle démesure, telle inhumanité'» à son encontre ne se justifiait pas. Il ajoute que la situation a eu des «'répercussions déjà notables sur [sa] santé'». Le salarié y expose en conclusion que «'l'option la plus viable ne semble désormais guère plus que celle d'une rupture conventionnelle'» ou, à défaut une conciliation menée par M. [Y]. Il est établi que cette conciliation, qui en réalité était une médiation à l'initiative de l'employeur (cf. courriel de M. [V] du 4 décembre 2019 à 14h52 ' pièce 29 du salarié), a été acceptée par ce dernier qui, par courriel du 16 décembre 2019 indiquait': «'Bonjour [T], j'ai bien noté votre accord pour une médiation.'» (pièce 29 du salarié). Une convention de médiation a été conclue entre les parties le 25 février 2020 (pièce 22 du salarié).

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

; qu'en l'espèce, en affirmant que pour ne pas léser le salarié, il convenait de procéder à une proratisation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et que l'accord d'entreprise portant aménagement du temps de travail sur l'année du 18 décembre 2009 devait s'interpréter dans l'intérêt des salariés avec une proratisation quelle que soit la date d'embauche ou de départ du salarié par démission, rupture conventionnelle ou licenciement, en cours de période, pour en déduire qu'il y avait lieu d'effectuer une proratisation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires du fait des absences pour maladie de la salariée, la cour d'appel a violé ledit accord. » Réponse de la Cour Vu l'article L.

par cette dernière ou, à tout le moins, à son activité professionnelle. Elle ne conteste pas l'anxiété constatée par le médecin traitant de la salariée mais souligne que le lien entre l'arrêt de travail et l'activité professionnelle n'est pas établi. L'arrêt de travail est simplement la conséquence du refus opposé à la salariée afin de bénéficier d'une rupture conventionnelle ; - Un changement d'horaire n'est pas un fait de harcèlement moral. L'employeur a opéré ce changement dans le respect des dispositions légales, soit avec un délai de prévenance de 7 jours ; - La salariée n'avait pas la qualification d'opticien diplômé et n'aurait, de ce fait, pu occuper le poste confié au titulaire d'un BTS opticien embauché en contrat de travail à durée indéterminée.

le lendemain en dénonçant également une surcharge de travail ainsi qu'une dégradation de son état de santé. Du 2 au 5 novembre 2021, M. [I] a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 16 novembre 2021, M. [I] a été reçu en entretien par le président et le directeur de l'association afin d'échanger sur la perspective d'une rupture conventionnelle, à laquelle M. [I] n'a pas donné suite. Le 23 novembre 2021, M. [I] a été placé à nouveau en arrêt de travail pour maladie prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 22 juillet 2022. Le 20 mai 2022, son médecin traitant a établi un certificat initial de maladie professionnelle pour une tendinite fissuraire du sus épineux droit fixant la première constatation au 11 janvier 2022 et prescrivant un arrêt de travail prolongé jusqu'au 29 février 2024.

Ces éléments sont suffisants pour matérialiser que le salarié a été écarté sans raison de la gestion d'un client important, ce fait caractérisant dès lors une exécution déloyale du contrat de travail. D'une cinquième part, le salarié soutient que l'employeur l'a trompé en le convoquant à un entretien en vue d'effectuer un point opérationnel au cours duquel il lui a remis un formulaire de rupture conventionnelle antidaté, ainsi qu'un courrier de proposition d'entretien en vue d'une rupture conventionnelle également antidaté, le salarié indiquant qu'il a malgré tout accepté de signer la convention de rupture et que l'employeur lui a demandé de poser des congés payés ce même jour.