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La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675). La société [1] compte plus de 11 salariés. Par lettre du 15 septembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 octobre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 8 octobre 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 14 mai 2021 aux fins de voir notamment dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la Société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Par lettre du 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Le 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M.

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Christine Da Luz, Présidente de chambre et par Sila Polat, greffier, présente lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DU LITIGE Le 11 avril 2019, M. [H] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, afin de voir juger son licenciement pour faute grave notifié le 12 avril 2018 sans cause réelle et sérieuse, et condamner la [1] du groupe RATP (ci-après « la [1] »), son employeur, au paiement de diverses sommes. Par jugement du 3 janvier 2025, le conseil de prud'hommes a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes. Le 6 février 2025, M. [P] a formé un premier appel du jugement qui a fait l'objet d'une ordonnance de caducité le 30 septembre 2025. Le 10 octobre 2025, M.

le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE M. [V] [Z] a débuté son activité à compter du 21 juin 2016 au sein de la société [1] qui dispose d'une agence située au [Adresse 4]. Par lettre du 27 juillet 2017, signifiée par commissaire de justice, la société [Adresse 2] a informé M. [Z] de la rupture immédiate de son contrat d'agent commercial pour faute grave dans les termes suivants : « Nous vous adressons par la présente, la lettre de rupture, à effet immédiat, de votre contrat d'agent commercial, pour faute grave. En effet, nous venons de découvrir vos agissements, parmi lesquels la création de la société concurrente [2] avec [G] [M], et ce en contradiction avec les termes de votre contrat. De tels agissements, constitutifs d'un comportement déloyal envers La tour immo portent atteinte à la finalité commune du mandat, et rendent difficile, voire impossible la poursuite de la relation.

Or, l'employeur invoque un cas de force majeure lié à l'impossibilité de faire manipuler les décors par la salariée enceinte et prétend faire application de l'article L 1133-1 du code du travail et justifier la différence de traitement par la liberté de choix artistique et la nécessité de préserver la fidélité historique de la pièce. En effet, en droit, l'article L 1243-1 du code du travail n'autorise la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. La faute grave et l'inaptitude ne sont pas ici alléguées au contraire de la force majeure.

Le 12 juin 2019, Mme [D] a écrit au service compliance du groupe pour se plaindre de discrimination en lien avec son handicap et son genre, d'obstacles à sa progression de carrière et de salaire, de son isolement et de son humiliation au travail. Le 18 juin 2019, la salariée est convoquée à un entretien préalable le 1er juillet 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 22 juin 2019, la salariée est licenciée pour faute grave. Le 10 décembre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement : - à faire condamner l'employeur au paiement, avec intérêts à capitaliser, des sommes suivantes : . Dommages et intérêt pour inexécution de bonne foi du contrat de travail : 20 000,00 euros, . Rappel garantie d'ancienneté du 1er janvier 2017 au 30 juin 2019 : 16 526,01 euros, . Salaire de la période de mise à pied : 3 011,19 euros, .

sans déformation ni fracture, contusion musculaire ne nécessitant pas d'hospitalisation. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 27 mai au 3 juin 2022, renouvelé jusqu'au 16 juin 2022. Par lettre du 27 mai 2022, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin suivant. Par lettre du 17 juin 2022, le salarié a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Le 21 mai 2022 au soir, vous avez eu une violente altercation avec M. [G], votre collègue, chef de rang, à propos d'un problème de caisse. Après une discussion avec celui-ci, vous vous êtes fortement énervé et avez demandé à M. [G] de rentrer chez lui, proférant les injures suivantes « dégage, dégage ». M. [G] décide donc de rentrer chez lui car il avait terminé son service. Une fois le dos tourné, vous avez projeté M. [G] au sol, lui assénant de violents coups, et ce devant témoins.

Son salaire mensuel brut se montait en dernier lieu à 3 874,90 euros. La société [1] compte plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des journalistes. Par acte d'huissier du 19 novembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 novembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 3 décembre 2020, M. [M] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : " Vous avez été embauché en qualité de rédacteur en chef adjoint le 8 octobre 2018 au sein de la société [1] : les responsabilités qui vous ont été confiées induisaient la rédaction d'articles au sein du magazine [2] et ses relais sur les réseaux sociaux, ainsi que l'animation de l'équipe de rédacteurs, dans le respect de la ligne éditoriale donnée par le rédacteur en chef.

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Christine Da Luz, Présidente de chambre et par Sila Polat, greffier, présente lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DU LITIGE Le 5 avril 2024, Mme [S] [J] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, afin de voir juger nul son licenciement pour faute grave notifié le 11 janvier 2024, et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société [1] ([2]), son employeur, au paiement de diverses sommes. Par jugement du 6 mars 2025, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [J] [D] de sa demande de nullité du licenciement et a requalifié le licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La lettre précise qu'elle fait suite à des demandes verbales répétées d'être plus attentif à son travail. Le salarié a été placé en chômage partiel à compter du 1er décembre 2020. Par lettre du 14 décembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 décembre suivant. Par lettre du 26 décembre 2020, le salarié a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Suite à une négligence répétée du fait de plusieurs avaries importantes sur des véhicule neuf. Cela représente un manquement à votre sérieux et professionnalisme, depuis plusieurs mois. Les faits se sont déroulés le 19 octobre 2020, le 30 octobre 2020 et le 26 novembre 2020. J'ai reçu par mail les avaries les 23 novembre, le 27 novembre et le 3 décembre.

de falsification, faux et usage de faux. Le 26 mars 2002, M. [M] a été informé de son changement d'affectation sur un nouveau site situé [Localité 2]. Par lettre du 27 mars 2002, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 17 avril 2002, il a été licencié pour faute grave. Par courrier du 25 avril 2002, M. [M] a contesté son licenciement. Par requête du 17 avril 2002, il a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le 20 août 2004, M.

le 20'août'2020 à laquelle M. [O] ne s'est pas présenté. Le 31 août 2020, M. [O] a manifesté par courriel sa volonté de reprendre son poste, ce que l'employeur a refusé par souci d'organisation. Par lettre notifiée le 8 septembre 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 septembre 2020. M. [O] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 21 septembre 2020. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [O] avait une ancienneté de 7 ans et 5 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 4'822,14'€ selon M. [O]. La CAPSSA occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M.

A compter du 6 mai 2020 jusqu'au 3 novembre suivant, Mme [P] a bénéficié d'un congé maternité. Elle a été par la suite placée en arrêt de travail du 4 novembre 2020 prolongé jusqu'au 3 janvier 2021. Par lettre du 14 décembre 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2021. Par lettre du 7 janvier 2021, elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 7 janvier 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

de conseils. La société [1] compte plus de 11 salariés. Par courriers du 18 mars 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 2 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. En outre, M. [T] a été convoqué devant la commission d'enquête le 22 mars 2019. Par courrier du 8 avril 2019, M. [T] a été licencié pour fautes graves. Par courrier du 3 septembre 2019, il a contesté son licenciement. Par requête du 14 février 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, annuler sa mise à pied conservatoire, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 25 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Déboute M.

Selon avenant signé le 2 janvier 2020, le temps de travail de M.[B] a été réduit à 60,67 heures mesualisées pour une rémunération brute de 640,50 euros. Par courrier du 5 décembre 2022, M.[B] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. L'entretien s'est déroulé le 7 décembre 2022. M.[B] a été placé en arrêt maladie du 12 décembre 2022 au 31 mai 2023. Par lettre du 25 mai 2023, M.[B] a été licencié pour faute grave ainsi qu'en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [B] a saisi la juridiction prud'homale de Thionville par requête enregistrée le 30 octobre 2023.

Par lettre du 3 avril 2019, la société [1] a réitéré sa demande auprès du salarié, soulignant l'absence de réponse apportée à sa demande du 12 octobre 2018, ajoutant l'attendre pour une reprise de poste le 15 avril 2019 en l'absence de démission sous huitaine et le fait qu'il se placerait en situation d'absence injustifiée susceptible de caractériser une faute grave s'il ne reprenait pas son poste le 15 avril 2019. Par lettre recommandée du 15 avril 2019, M. [N] a indiqué à la société [1] que son absence à son poste était consécutive à divers manquements de celle-ci, et notamment au refus d'autoriser son départ volontaire de l'entreprise, réitérant ses accusations de harcèlement moral. Le 3 septembre 2019, M. [N] a indiqué à la société [1] que son absence de l'entreprise n'était pas fautive et reposait sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par lettre du 13 octobre 2020, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 octobre 2020. Par lettre du 2 novembre 2020, l'employeur a licencié Mme [Z], pour faute grave, dans les termes suivants : « ['] Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Alors que vous deviez reprendre le travail le 22 septembre 2020, à l'issue de votre période de congés payés du 31 août 2020 au 19 septembre 2020, vous avez appelé le magasin en semaine 38 et avez informé votre manager de magasin, M. [X], que vous ne pourriez être présente à votre poste de travail le 22 septembre 2020 en raison d'une convocation à la médecine du travail.

Il ajoute que la Cour de justice de l'Union européenne s'est déjà prononcée sur la question de l'ancienneté applicable aux salariés transférés. ** D'abord, selon l'article L. 1234-9 du code du travail, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. » L'article L.

[X] a été convoqué à un premier entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018, dont le salarié a d'abord demandé le report puis les parties ont engagé des discussions en vue d'une rupture conventionnelle, qui n'ont pas abouti. Convoqué par lettre du 17 janvier 2019 à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 janvier 2019, M. [X] a été licencié par lettre du 4 février 2019, pour faute grave, dans les termes suivants : « Je reprends ici les raisons qui nous ont conduits à initier une procédure de licenciement et à vous notifier, pendant son déroulement, une mise à pied conservatoire : Vous exercez maintenant votre fonction au sein de notre société depuis plus de cinq ans et vous avez donc nécessairement connaissance des dispositions légales que nous devons impérativement respecter.