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Suite à cet entretien, elle a été informée par courrier du 06 juillet 2020 de sa mutation sur un autre lieu de travail, le site BCC à [Localité 4]. Par lettre du 30 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 août suivant, l'employeur constatant qu'elle ne s'était pas présentée sur son nouveau lieu de travail. Par lettre du 25 août 2020, Mme [Q] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « Abandon de votre poste de travail. Depuis le 13 juillet, vous êtes en absence injustifiée. Le 17 juillet 2020, nous vous avons fait parvenir un courrier recommandé pour vous demander de justifier de votre absence depuis le 13 juillet 2020. Sans nouvelles de votre part, nous vous avons adressé un nouveau courrier le 22 juillet 2020 vous mettant en demeure de reprendre votre poste. Ceci en vain.

[E], directeur général du pôle agro-distribution du groupe [3] et supérieur hiérarchique de M. [A], lui a notifié un'avertissement. Le 28 juin 2017, M. [E] a mis fin aux fonctions de M. [A] au sein de la société [2]. Le même jour, la société [1] a convoqué M. [A] à un entretien préalable, fixé au 6 juillet 2017, avec prononcé d'une'mise à pied à titre conservatoire. M. [A] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 12 juillet 2017. La lettre de licenciement indique': «'Nous vous avons recruté fin juillet 2015, pour exercer des fonctions d'ingénieur principal en Algérie auprès de notre client [4], et plus précisément pour conseiller et orienter la Direction Générale de [4], en matière de stratégie commerciale, de développement et marketing notamment.

et, confirmant le jugement, de condamner la société au paiement de la somme de 1 046,14 € au titre du rappel de 13e mois pour la période en cause, outre la somme de 6 369,08 € au titre des congés payés acquis et non réglés. III Sur les salaires pendant le préavis et la procédure disciplinaire Il est constant qu'une rupture de préavis de démission pour faute grave ou lourde peut intervenir, à l'issue d'une procédure disciplinaire. Dans sa lettre du 1er octobre 2018, la salariée conteste la « mise à pied conservatoire envoyée le 7 septembre 2018 ».

1. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de gros. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 9 décembre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 décembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 28 décembre 2020, il a été licencié pour faute grave. Par requête du 3 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Sens, a statué en ces termes: - Dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [V] par la SAS [5] et [4] est justifié, - Déboute M.

Le 18 octobre 2022, le salarié écrivait à l'Inspection du travail aux fins de l'informer du non-paiement des heures supllémentaires et de sa convocation à un entretien préalable. Le 27 octobre 2022, le salarié était reçu à un entretien préalable avant un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 3 novembre 2022, le salarié était licencié pour faute grave en raison de son attitude lors de l'entrevue du 10 octobre précédent. Par requête reçue le 3 janvier 2023, M.

Les auditions ont été réalisées le 25 juin 2021, un rapport d'enquête a été communiqué au CSE le 1er juillet 2021 relatant de la part d'[S] [P] des agissements de harcèlement moral à l'encontre d'au moins deux salariés. Par acte du 5 juillet 2021, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 16 juillet 2021. Un licenciement pour faute grave résultant des faits de harcèlement moral commis par la salariée a été notifié le 26 juillet 2021. Par acte du 16 août 2023, [S] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en contestation de la rupture.

Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur avait proposé à la salariée un avenant pour un poste comprenant 1,5 heures à titre d'horaire minimal hebdomadaire de service contrevenant ainsi à la convention collective. La salariée était ainsi en droit de refuser cette modification. S'agissant de l'obligation de reclassement à la charge de l'employeur, il n'a pas été contesté que le salarié en charge du service d'éveil musical avait été licencié pour faute grave en octobre 2021 rendant vacant ce poste qui n'a pas été proposé à la salariée qui était capable de l'exercer. Par ces seuls motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse rendant les autres moyens tendant à cette même fin sans objet.

il juge utile. Il appartient toutefois à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. En cas de doute, il profite au salarié. Toutefois, la société intimée ayant indiqué dans sa lettre de licenciement qu'elle estimait que les faits reprochés pouvaient s'analyser comme caractérisant une faute grave, il y a lieu d'examiner en premier lieu les éléments de preuve produits par cette dernière dans les motifs pouvant se rattacher au pouvoir disciplinaire de l'employeur. M. [N] [X] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 20 juin 2022 pour insuffisance professionnelle pour cinq motifs qu'il convient d'examiner.

35. La cour retient à l'inverse que le consentement du salarié était vicié au moment de la signature des deux conventions. Les témoignages du conseiller du salarié ainsi que les échanges de ce dernier avec la direction révèlent en effet que M. [G] a subi de fortes pressions pour accepter une rupture conventionnelle, laquelle paraît être un licenciement pour faute grave déguisé. Il lui a ainsi été demandé par l'intermédiaire du conseiller du salarié de remettre dès le 23 juillet 2019 tout son matériel de travail. Par courriel du 25 juillet 2019, le salarié précise à l'employeur avoir rendu une 'caméra thermique', un 'appareil ventilersec', une 'carte total essence' et un 'badge télépéage'. 36. La rupture conventionnelle est en conséquence entachée d'une nullité pour vice de consentement et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 4 juillet 2024), Mme [E] a été engagée en qualité de responsable R&D, le 1er septembre 2018 par la société Serapid France. 2. Licenciée pour faute grave le 20 août 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

[Z] a été engagé par la société Radio France internationale aux droits de laquelle vient France médias monde, le 8 juin 1989. Il exerçait en dernier lieu des fonctions de chargé de réalisation radio. 2. La convention collective applicable est celle de la communication et production audiovisuelle. 3. Il a été titulaire de mandats syndicaux de 1991 à 1998. 4. Le 31 août 1998, il a été licencié pour faute grave, après autorisation administrative, laquelle a été annulée par jugement définitif du 12 avril 2001. 5. Le salarié a demandé sa réintégration le 17 janvier 2002 et a été réintégré le 1er avril 2002. 6. Le 28 mai 2003, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 juin 2003 et a été licencié pour faute grave le 2 juillet 2003. 7.

[Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. 25 00834 M. [X] [Y] la SAS [2] clause de mobilité faute grave abandon de poste di exécution déloyale FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [X] [I] a été engagé par la SAS [2] à compter du 16 mars 2020 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'employé multitechnique, statut ETAM, emploi relevant de la convention collective du bâtiment. Il exerçait ses fonctions au sein des magasins [Adresse 4] de [Localité 3] et de la région, dans le cadre d'un marché de prestations de services. Sa rémunération était fixée à 1 971,71 euros par mois pour 151,67 heures de travail.

que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Soc. 16-9-2020 n 18-25.943 F-PB). Si l'article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

prévue à l'article L1235-3 du code du travail. Réformant le jugement déféré, Madame [L] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - sur la demande d'indemnité de préavis - En application des dispositions de l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. En cas de licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, le salarié inapte à exécuter son préavis a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

lié à la perte de revenus au titre des droits à la retraite, pour non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [L] a saisi le 2 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Fontainebleau. Par lettre datée du 7 décembre 2020, Mme [L] s'est ensuite vue notifier son licenciement pour faute grave. A la date de la rupture de la relation de travail, Mme [L] avait une ancienneté de trente-cinq ans et onze mois et la société [6] et communication occupait à titre habituel moins de onze salariés.

. La salariée a interjeté appel de cette décision. Par décision du 22 septembre 2022, la cour d'appel de Versailles a confirmé l'ordonnance et a débouté Mme [L] de ses demandes. Par lettre datée du 17 décembre 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 11 février 2021. A la date de son licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de sept ans et neuf mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

En juillet 2022, des salariés se sont plaints auprès de la directrice des ressources humaines de faits de harcèlement moral et sexuel subis de la part de M. [F]. Par lettre datée du 11 juillet 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2022 avec mise à pied à titre conservatoire puis il a été licencié pour faute grave par lettre datée du 27 juillet 2022, l'employeur lui reprochant des agissements de harcèlement moral et sexuel à l'égard de certains de ses subordonnés. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 9 années et 5 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 9 novembre 2022, M.

Le 13 janvier 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié un refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle dans les termes suivants : 'il n'existe pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur'. Par courrier recommandé du 29 juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [W] [A] son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par courrier. Par requête datée du 7 mars 2022, Mme [W] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon afin de contester son licenciement. Par jugement en date du 17 juillet 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : -Dit que le licenciement de Mme [W] [A] en date du 29 juillet 2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, mais non constitutif d'une faute grave.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 mai 2020, la société [4] a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a confirmé sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 11 juin 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 juin 2020, la société [4] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Cher Monsieur, Nous vous avons reçu le 11 juin 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. A la suite de cet entretien, nous sommes au regret de vous informer que les explications que vous nous avez fournies n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 15 septembre 2020, la société [1] convoquait M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien se tenait le 25 septembre 2020, en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 septembre 2020, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Par courrier remis en main propre contre décharge le 15 septembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, celui-ci a eu lieu le 25 septembre 2020. Au cours de ce dernier, auquel vous vous êtes présenté assisté de Madame [A] [S], représentante du personnel, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement.