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Elle se prévaut du contrat de travail mentionnant que toutes heures supplémentaires donnent lieu en priorité à récupération et à défaut, à paiement, et que l'exécution des heures supplémentaires doit être soumise à autorisation de la hiérarchie. Elle critique le décompte réalisé par le salarié et indique qu'il existait des périodes d'activité partielle. Elle fait également valoir que les réclamations du salarié ont varié dans le temps y compris lorsqu'il a saisi l'inspection du travail. La SARLU [1] ajoute que la convention collective applicable autorise le décompte des heures supplémentaires à la quatorzaine ou par cycle de 12 semaines, ce qui a été le cas en l'espèce. Sur ce, Dans la mesure où M.

[Q] [F] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens. Motifs de la décision Sur la demande de communication de pièces en lien avec d'éventuelles heures supplémentaires: Selon l'article L 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

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Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L.

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que rien ne permet de lier le contexte professionnel à l'arrêt de travail de la salariée survenu en 2016. Elle ajoute : - qu'avoir retiré les effets personnels de Mme [T] de son bureau durant son arrêt maladie ne constitue pas un fait de harcèlement moral ; - que la salariée ne lui a fait connaître que le 2 août 2019, par courrier, les difficultés rencontrées avec des collègues ; - que l'appelante n'a prévenu ni la médecine du travail ni l'inspection du travail ni les instances représentatives du personnel, alors même qu'elle était élue au comité social et économique ; - que Mme [T] a saisi le médecin du travail durant l'année 2019, mais seulement pour obtenir un aménagement de poste en raison de problèmes de santé d'ordre physique ; - que le malaise survenu le 12 juin 2019 n'est qu'un événement unique ; - que la plainte pénale de Mme [T] ayant été classée sans suite pour infraction…

Au mois de mars 2020, le magasin exploité par l'employeur était fermée en raison de la crise sanitaire et la salariée était en chômage partiel. Suite à la fin du confinement, la salariée a repris son travail avant d'être en arrêt maladie à compter du 2 juin 2021 jusqu'au 24 juillet suivant. Le local exploité par l'employeur était sinistré suite à un incendie qui s'était déclaré le 17 juin 2021. Par courrier du 28 juin 2021, l'Inspection du travail demandait à l'employeur de régulariser sa situation auprès de l'[2], et à déclarer ses salariés auprès de ce service. Le 21 juin 2021, la salariée adressait à son employeur un courrier par lequel elle lui demandait de ne plus la contacter en lui rappelant qu'elle était en arrêt maladie jusqu'au 26 juin suivant.

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 4 - Chambre 2 ARRÊT DU 10 JUIN 2026 (n° , 18 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/02154 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CKXWK Décisions déférées à la Cour : Jugement rendu par le Tribunal judiciaire de BOBIGNY le 17 juin 2021- RG 16/2899 Arrêt de la cour d'appel de PARIS - Pôle 4 chambre 2- le 8 février 2023, RG 21/13528 rectifié par un arrêt cour d'appel de PARIS - Pôle 4 chambre 2, le 05 avril 2023- RG 23/2390 Arrêt du 14 Novembre 2024 -Cour de cassation de [Localité 1] - RG n° C23-16.539 DEMANDERESSES APRÈS RENVOI : SCI SORIA immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°408 832 822, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de…

Ayant été élu au Conseil d'administration de la [4], il bénéficiait, à ce titre, de la protection prévue à l'article L 231-11 du code de la sécurité sociale, qui renvoie lui-même aux dispositions de l'article L 2421-2 du code du travail. Les relations contractuelles entre les parties n'étaient soumises à aucune convention collective nationale. M. [E] a fait l'objet d'un premier licenciement pour faute grave autorisé par l'inspection du travail. Cette autorisation a été postérieurement annulée, rendant son licenciement irrégulier. M. [E] a ensuite été licencié pour motif économique par lettre notifiée le 19 avril 2021, indiquant les motifs suivants : « Comme nous vous l'indiquions au cours de notre entretien du 8 avril 2021, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique pour le motif suivant.

objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [H] soutient qu'il a fait l'objet de harcèlement caractérisé par'des ragots et rumeurs véhiculés par sa hiérarchie, créant un climat hostile et dégradant, portant atteinte à sa réputation et ayant engendré une dégradation sévère de ses conditions de travail. Il souligne que malgré ses alertes auprès de l'inspection du travail, le médecin du travail, le comité éthique du groupe auquel appartient l'entreprise, rien n'a été fait. Il observe que ces alertes ont déloyalement motivé son licenciement ainsi que celui de sa collègue impliquée alors qu'ils avaient accepté une médiation. Il verse au débat divers échanges de mails, de sms et de courriers entre lui, le directeur général opérationnel et le comité éthique du groupe qui établissent que l'employeur reprochait à M.

objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [H] soutient qu'elle a fait l'objet de harcèlement caractérisé par'des ragots et rumeurs véhiculés par sa hiérarchie, créant un climat hostile et dégradant, portant atteinte à sa réputation et ayant engendré une dégradation sévère de ses conditions de travail. Elle souligne que malgré ses alertes auprès de l'inspection du travail, le médecin du travail, le comité éthique du groupe auquel appartient l'entreprise, rien n'a été fait. Elle observe que ces alertes ont déloyalement motivé son licenciement ainsi que celui de son collègue impliqué alors qu'ils avaient accepté une médiation. Elle insiste sur le fait que l'employeur l'a licenciée avant la mise en place de la médiation qu'elle avait acceptée.

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Par conséquent, l'effet dévolutif n'a pas opéré pour la demande d'annulation de la mise à pied. Les demandes réitérées hors dévolution sont en conséquence irrecevables. 2- Sur la compétence relative aux demandes autres que les indemnités de rupture La société [2] estime que le juge judiciaire est incompétent pour statuer sur la validité du licenciement de M. [B], le licenciement ayant été autorisé par l'inspection du travail, c'est donc le juge administratif qui peut apprécier la caractère réel et sérieux du licenciement. Elle soutient que le conseil de prud'hommes est incompétent pour juger de l'indemnisation des accidents du travail quelle que soit la nature du préjudice. M.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

de chômage. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » En l'espèce, il résulte des développements précédents qu'en plaçant la salariée dans une situation de bore-out dénoncée par différents droits d'alerte des délégués du personnel, de l'inspection du travail et de la salariée elle-même, l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

2020, en application de l'ordonnance du 13 mai 2020 qui a modifié l'article 1 de l'ordonnance du 1er avril 2020, que son licenciement intervenu le 3 février 2021 ne devait pas être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Le salarié objecte qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé et que son licenciement prononcé sans autorisation de l'inspection du travail est donc nul, que sa candidature figurait expressément pour le 2ème collège en qualité de [Etablissement 1] sur la liste adressée par l'union locale CGT par lettre du 13 mars 2020 à la société et régulièrement réceptionnée le 18 mars 2020.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 février 2024), M. [T] a été engagé en qualité d'opérateur spécialiste à compter du 28 avril 2008 par la société Mercedes-Benz Paris Ile-de-France, devenue la société Daimler truck retail Paris. 2. Après autorisation de l'inspection du travail en raison de sa qualité de salarié protégé, il a été licencié pour inaptitude par lettre du 5 juillet 2019. 3. Sollicitant des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et pour inexécution de bonne foi de son contrat de travail ainsi que la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. 4.

elle relatait que M. [O] lui avait dit, au cours de l'entretien du 25 février 2021, qu'elle devait choisir entre une rupture conventionnelle et une procédure contentieuse, sans pour autant lui expliquer ce qui lui était reproché'' et ''elle considérait ces faits comme une tentative de déstabilisation, du chantage et adressait copie de son courrier à l'inspection du travail'', que ''même si [la salariée] n'a pas dénoncé expressément des faits de harcèlement moral, les faits décrits sont constitutifs de harcèlement moral'' et qu' ''en l'absence de preuve d'une mauvaise foi de la part de [la salariée] dans la dénonciation des faits de harcèlement moral, le licenciement, fondé pour partie sur la dénonciation de tels faits, est entaché de nullité'' ; qu'en statuant ainsi, quand, en l'état de l'allégation d'un fait unique et sans référence à d'autres éléments susceptibles de caractériser un…

et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces soumises à l'examen de la Cour de cassation ce qui suit. 2. A la suite de contrôles effectués sur un chantier d'élagage situé sur la commune de [Localité 1], le 15 mai 2017, par l'inspection du travail et, le 14 septembre 2017, par la direction régionale des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et la [1] agricole Midi-Pyrénées Nord ([1] Midi-Pyrénées Nord), dont il ressortait que des salariés de la société de droit espagnol [2] (la société) travaillant pour le compte de l'un de ses établissements secondaires établi en France, dont le gérant est M.