Rechercher une décision

sa situation conflictuelle avec M. [C], ce dernier ayant été licencié pour faute grave ; elle n'a pas imposé un changement de poste à Mme [Q] et ne l'a pas affectée à des tâches impliquant la manutention de charges lourdes ; la salariée a conservé un poste de responsable de secteur, seul le secteur ayant été modifié en application du contrat de travail ; elle a respecté les prescriptions médicales et aucun manquement ne saurait lui être imputé ; l'intitulé des fonctions de la salariée a été modifié sur les bulletins de salaire à raison d'une erreur de logiciel.

Par lettre du 13 août 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant : ' Le 30 juin dernier, nous avons eu à déplorer un comportement inadapté de votre part. En effet, nous avons constaté que vous n'avez pas effectué votre mission ce jour-là entre 19H20 et 21H55. Vous avez effectué des tours de véhicule personnel avec un de vos collègues entre 19H20 et 19H50. A partir de 19H50, vous vous êtes garé sur le

, son inexécution ouvre droit pour le salarié sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. L'employeur doit respecter un délai de prévenance correspondant à un mois après trois mois de présence. Il ressort des pièces produites aux débats que la société a notifié le 15 septembre 2021 à M.

. Par lettre du 1er février 2018, le salarié a été licencié pour faute grave. Le 25 mars 2019, la juridiction prud'homale a prononcé la radiation de l'affaire. L'affaire a été réenrôlée le 26 juillet 2019. Au dernier état de la procédure, le salarié a demandé à la juridiction prud'homale de dire son licenciement nul pour cause de harcèlement moral et de condamner son employeur à lui verser les sommes suivantes : - 1 852,62 € à titre

Par lettre du 9 décembre 2019, la Société a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Depuis votre retour d'arrêt maladie, nous constatons quotidiennement des manquements graves à vos obligations contractuelles. Vous ne respectez quasiment aucune consigne de votre responsable hiérarchique, vous contestez régulièrement tes ordres ou consignes de travail en évoquant ostensiblement votre désaccord. vous continuez à

La société compte plus de 11 salariés. Le 3 mars 2021, alors qu'il venait d'être licencié pour faute grave tenant notamment à une fraude constatée lors de son pointage du 30 novembre 2020, un salarié a dénoncé des pratiques de fraudes au pointage consistant en des « log et delog » au sein de l'équipe encadrée par M. [A], dont profitait également ce dernier, pour couvrir des absences. Le 30 mars 2021, M. [A] a été convié à un « entretien managérial » portant notamment

préalable fixé au 6 août 2018. Mme [Q] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre recommandée en date du 10 août 2018. Le 31 juillet 2019, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts. Par jugement du 29 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des

. Par courrier du 24 septembre 2021, M. [J] a été licencié pour faute grave. Par requête du 30 décembre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 26 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes : -Dit que le licenciement pour faute grave de M.

lui notifiant une'mise à pied conservatoire. M. [H] a été'licencié pour faute grave'par lettre notifiée le 7 février 2020. L'employeur lui reproche d'avoir participé à un système organisé de détournement de produits pharmaceutiques à forte valeur marchande (type Restylane), faits qu'il aurait commis dans la nuit du 16 au 17 décembre 2019 et qui auraient été captés par le système de vidéosurveillance de l'entreprise. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M.

Par lettre du 9 septembre 2021, il lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 8 octobre 2021, soutenant que l'avertissement était nul, que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la mise à pied devait être annulée, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan. Par jugement du 15 juin 2023, le conseil de prud'hommes a'statué comme suit': «'Prononce l'annulation de l'avertissement du 7 juin 2021 de Monsieur [Y] [C]';

inconnu à cette adresse, M. [Q] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave. Le 30 novembre 2020 M. [L] notifiait à son employeur la prise d'acte de rupture de son contrat de travail. Le 27 octobre 2021 M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de son licenciement, sollicitant un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, le versement de ses indemnités de licenciement et de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. Suivant courrier en date du 24 mars 2020, Mme [Q] était licenciée pour faute grave. Estimant ce licenciement abusif, la salariée l'a contesté par courrier du 8 mai 2020, resté sans réponse. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan le 23 juin 2020. Par décision rendue le 17 mai 2023 le conseil de prud'hommes statuant en départage a : Débouté Mme [S] [Q] de sa demande tendant à voir requali er son licenciement pour faute grave du 24 mars 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble des demandes indemnitaires en découlant ;

ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le

1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

en pur interrogatoire, et leur laissant penser qu'elles avaient commis une faute grave en questionnant la RH sur leur planning. Vous les avez ensuite mises en garde de ne plus vous adresser la parole et de ne plus venir dans votre bureau, leur indiquant cependant que d'autres réunions auraient lieu et que cela « irait très loin ». Depuis cette réunion, votre comportement envers ces trois salariées est beaucoup moins professionnel. Le 31 mai suivant, vous avez également enfermé une des trois salariées dans le poste de soins pour la sermonner à nouveau.

licenciement, Mme [C] a été licenciée par lettre du 23 décembre 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « Madame, Nous faisons référence à l'entretien que nous avons eu le 19 décembre dernier. Au cours duquel vous avez souhaité être assistée par Madame [B] [M]. Les explications que vous m'avez fournies lors de cet entretien ne m'ont pas permis de modifier l'appréciation des faits, de sorte que nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier votre licenciement.

ne s'est pas présenté. Le 31 octobre 2017, M. [O] a été licencié pour faute grave. Le 22 décembre 2017, la société [4] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Forbach afin d'obtenir la restitution de divers matériels de l'entreprise. Par décision du 2 février 2018, la formation paritaire de référé de ladite juridiction a notamment ordonné à M. [O] de restituer son véhicule de fonction. Par arrêt du 21 octobre 2019, la cour d'appel de Metz a déclaré irrecevable l'appel interjeté par la société [4] à l'encontre de cette décision.

31 août 2022. Par lettre du 8 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement infondé, Mme [R] a saisi, par courrier posté le 6 mars 2023, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 17 janvier 2024, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Metz a notamment : - confirmé le licenciement pour faute grave de Mme [R] ; - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ;

au 23 avril 2023. Par lettre du 28 juin 2022, il a été licencié pour faute grave. Par jugement de la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Sarreguemines du 22 novembre 2022, la société [1] a été placée en liquidation judiciaire avec désignation de Maître [S] [V] en qualité de liquidateur. Estimant que la rupture était abusive et que des congés payés lui restaient dus, M. [G] a saisi, le 15 septembre 2023, la juridiction prud'homale.

. Par lettre du 13 juin 2023, Mme [F] a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] par requête enregistrée au greffe le 20 juin 2023. Par jugement contradictoire en date du 12 juillet 2024, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Metz a statué dans les termes suivants : «