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Le 15 juin 2020, une lettre d'avertissement a été remise en mains propres à M. [B] contre décharge pour des absences injustifiées concernant les journées des 8, 9, 10 et 11 juin 2020. Le 15 décembre 2020 la société [4] a convoqué M. [B] à un entretien fixé au 4 janvier 2021, préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 janvier 2021, M. [B] a été licencié pour faute grave. Par requête du 11 mars 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir le paiement d'indemnités. Par jugement du 14 septembre 2022, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne a : - dit que le licenciement est nul, - fixé le salaire de référence à 992,37 euros bruts, - condamné la SAS [3] à verser à M.

Le 23 août 2021, il a adressé à son responsable d'agence un mail l'informant qu'il avait effectué un test PCR de détection du SARS CoV 2 avant de prendre un vol du Maroc vers la France qui s'était avéré positif, et qu'il devait réaliser une quarantaine de 10 jours. Le salarié a transmis à l'employeur le résultat du test PCR. Le 9 septembre 2021, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 20 septembre 2021. Le 29 septembre 2021, il a été licencié pour faute grave. Le 19 juillet 2022, M. [L] [K] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de son licenciement. Par jugement du 31 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Pau a : - débouté la partie demanderesse de toutes ses demandes, - débouté la partie défenderesse de ses demandes reconventionnelles, - condamné la partie demanderesse aux dépens. Le 20 octobre 2023, M.

EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] [Q] a été embauché, à compter de 19 novembre 2018, par la société par actions simplifiée (SAS) [1] selon contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur polyvalent. Le 3 février 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 14 février suivant et mis à pied à titre conservatoire. Le 21 février 2022, il a été licencié pour faute grave. Le 18 novembre 2022, M. [J] [Q] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de son licenciement. Par jugement du 9 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a : - Dit et jugé que le licenciement intervenu est bien un licenciement pour faute grave, - Rejeté la demande de réintégration de M. [Q], - Débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes, A titre reconventionnel, - Condamné M.

[M] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 3 juin 2022. Parallèlement, suivant courrier du 9 juin 2022, la SA [1] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à licenciement fixé au 21 juin 2022. Après l'avis du conseil paritaire réuni le 28 septembre 2022, la SA [1] a notifié le 13 octobre 2022 à M. [M] son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi libellé : " En février 2020, nous avons reçu un courrier par l'intermédiaire de votre avocat considérant qu'[3] vous aurait imposé une modification de votre contrat de travail et appliqué les dispositions de l'accord d'entreprise du 20 décembre 2019.

La convention collective nationale des ingénieurs assimilés et cadres des travaux publics s'applique au contrat de travail. Par courrier du 30 mai 2023, M. [Z] [U] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 juin 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 juin 2023, M. [Z] [U] a été licencié pour faute grave. Par requête du 31 août 2023, M.

'au demeurant, vous refusez toujours de travailler même lorsque vous en recevez l'ordre direct de votre supérieur hiérarchique. Il s'agit là d'une insubordination caractérisée. Accepter que vous vous comportiez de la sorte au sein d'une équipe est tout simplement inconcevable. Quoique nous ayons envisagé dans un premier temps de vous licencier pour faute grave, nous décidé de ne pas vous priver de votre indemnité de licenciement et de votre préavis. C'est la raison pour laquelle, nous avons décidé de vous notifier un licenciement pour motif réel et sérieux » (pièce n° 9 de l'employeur). L'employeur expose quatre griefs constitutifs d'une insubordination : l'absence d'utilisation du logiciel DIABOLO, le refus de prendre en compte deux dossiers d'un collègue en congé maladie, la « délégation » à d'autres salariés de tâches lui incombant, un défaut général de travail.

Sur la demande d'une indemnité légale de licenciement : Mme [O] [V] demande la somme de 496,07 euros. L'employeur s'oppose à cette demande. Motivation : L'article L. 1234-9 du code du travail dispose « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ». En l'espèce, Mme [O] [V] ayant une ancienneté de moins de 8 mois, elle ne peut prétendre à une indemnité de licenciement. Elle sera donc déboutée de sa demande, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport s'applique au contrat de travail. Par courrier du 29 août 2023, Mme [P] [O] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 septembre 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 21 septembre 2023, Mme [P] [O] a été licenciée pour faute grave.

Une prime est obligatoire lorsqu'elle est due en application d'une convention collective, d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou du contrat de travail. Il suffit que le principe de la prime soit fixé par un accord collectif pour qu'elle acquière la qualité de complément de salaire. Aux termes des dispositions de l'article L. 1234-5 du code du travail lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.

le [1] de [Localité 2]. La SAS [1] exploite un hôtel à [Localité 2] et la convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants. Les parties sont en désaccord sur la nature de la poursuite des relations contractuelles. Le 24 février 2024, la SAS [1] a notifié à M. [U] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave et absence injustifiée. M. [U] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville le 26/12/2023 aux fins de requalification de ses contrats de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet et la résiliation judiciaire de la relation de travail et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 23 janvier 2025, le conseil des prud'hommes d'Albertville a : Dit que la relation contractuelle entre M. [U] et la SAS [1] s'est poursuivie après le 18 avril 2023 en contrat à durée indéterminée à temps partiel Débouté M.

La Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a par la suite retenu que le salarié avait été victime d'un accident du travail le 30 juillet 2022, jour où Messieurs [J] et [W], membres du conseil d'administration de l'association sont entrés dans son bureau en l'absence du salarié, et où celui-ci a quitté les lieux avec ses affaires dans des sacs. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 12 août 2022. Par requête du 16 juin 2023, Monsieur [O] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

, en qualité de chargé de collecte et d'événements. La relation de travail s'est poursuivie à compter du 1er octobre 2015, à durée indéterminée et à temps complet. Par lettre recommandée du 26 avril 2019, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 mai suivant, puis licencié par lettre recommandée du 27 mai 2019 pour faute grave. Contestant son licenciement, M. [T] a saisi par requête du 6 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « CONDAMINE le Fonds de dotation [1], pris en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [X] [T] les sommes suivantes : - 2.873,67 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. - 4.936,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2mois).

de la plasturgie. Il effectuait principalement pour le compte de la société [3] des livraisons de coques de piscine en polyester ainsi que le matériel accessoire, dont un tiers en Corse. Convoqué le 16 novembre 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 novembre suivant et mis à pied à titre conservatoire, M.[J] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 05 décembre 2018, au motif de «détournement de matériel et vols commis au préjudice du GIE et des sociétés adhérentes». Le salarié a saisi par requête du 05 février 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester son licenciement. La procédure radiée par décision du 14 novembre 2019 a été reprise par conclusions du 15 mai 2020. Selon jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : «REQUALIFIE le licenciement pour faute en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

somme de soixante mille euros (60000 €) à laquelle devait s'ajouter une prime d'objectifs annuelle versée semestriellement d'un montant maximum de 12 400 euros. La salariée a été convoquée par lettre remise en mains propres le 09 janvier 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 janvier suivant et mise à pied, avant d'être licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 21 janvier 2019. Par requête du 20 février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester ce licenciement.

résultant de la circulaire [Localité 2] 846 du 16 juillet 1985, en convoquant la salariée à un second entretien prévu le 29 octobre, reporté au 12 novembre 2020 pour des raisons de santé. Par lettre recommandée du 23 novembre 2020, la société a notifié à Mme [G] la sanction de mise à la retraite d'office, pour les motifs suivants, constitutifs d'une faute grave: «Absence injustifiée depuis le 7 janvier 2020 et ce, malgré l'aménagement de votre poste de travail, conformément à l'avis et aux recommandations du médecin du travail du 15 novembre 2019, et malgré plusieurs demandes de reprendre votre emploi, restées sans effet.» La salariée a saisi au fond le conseil de prud'hommes de Marseille, par requête du 06 janvier 2021, sollicitant l'annulation de la sanction notamment pour discrimination et harcèlement moral.

Un avertissement a été notifié à Mme [M] par lettre recommandée du 27 avril 2017, revenue non réclamée, remis en mains propres le 17 mai 2017. Le contrat de travail a été suspendu pour maladie non professionnelle du 09 juillet au 30 septembre 2017. Convoquée à un entretien préalable au licenciement pour le 07 décembre 2017, Mme [M] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 18 décembre 2017. Par requête du 22 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille notamment aux fins de contester son licenciement. Selon jugement du 02 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 02 novembre 2020.

de travail et en violation de son article 7 : obligation de confidentialité de l'avenant à votre contrat de travail vous interdisant de divulguer tout élément provenant du système. (...).». Il est ainsi reproché à la salariée d'avoir le 20 mars 2018 reproduit des documents internes pour les transmettre à son compagnon M. [Y] qui avait été licencié pour faute grave le 15 mars 2018, par l'intermédiaire de Mme [C] qui venait de se déclarer candidate au CSE. A ce sujet, l'arrêt du 9 septembre 2022 la cour d'appel d'Aix-en-Provence, qui avait confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille, avait débouté M. [Y] de sa demande au titre d'une discrimination syndicale tout en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de son caractère disproportionné.

La salariée se voyait notifier un avertissement le 18 décembre 2017 après avoir été convoquée par lettre recommandée du 2 novembre 2017 à un entretien fixé au 20 novembre 2017. Par lettre recommandée du 29 décembre 2017, Mme [H] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 janvier 2018, puis licenciée par lettre recommandée du 25 janvier 2018 pour faute grave avec mise à pied conservatoire à compter du 4 janvier 2018. Contestant son licenciement, la salariée a saisi par requête du 21 janvier 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DÉBOUTE Mme [H] [S] de l'ensernble de ses demandes. DÉBOUTE la société SAS [4] de l'ensemble de ses demandes. CONDAMNE Mme [H] [S] aux entiers dépens. ». Le conseil de Mme [H] a interjeté appel par déclaration du 9 juillet 2021.

SECURITE SOCIALE

Par lettre du 20 juillet 2020, Mme [X] s'est vue notifier un avertissement. Elle a été placée en activité partielle à 100% à compter du 19 septembre 2020. Par lettre du 14 décembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 décembre suivant, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.