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Par jugement du 6 juin 2019, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants : « PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [I] aux torts exclusifs de l'employeur ; FIXE les effets de la résiliation judiciaire à la date du 18 septembre 2018 ; DIT que la rupture du contrat prend les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages et intérêts CONDAMNE la SASU [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [I] la somme de : 2 262,85 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 5 décembre 2022, M.[B] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. L'entretien s'est déroulé le 7 décembre 2022. M.[B] a été placé en arrêt maladie du 12 décembre 2022 au 31 mai 2023. Par lettre du 25 mai 2023, M.[B] a été licencié pour faute grave ainsi qu'en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [B] a saisi la juridiction prud'homale de Thionville par requête enregistrée le 30 octobre 2023. Par jugement du 28 mai 2024, la chambre commerciale du Tribunal judiciaire de Thionville a prononcé l'ouverture de la procédure de sauvegarde de la société [1] et a désigné Me [X] [E] en qualité de mandataire judiciaire ainsi que Me [V] [L] en qualité d'administrateur judiciaire.

A l'occasion de sa visite de reprise du 2 juillet 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte et a émis l'avis suivant : « Mme [N] pourrait occuper un poste avec les caractéristiques suivantes : . pas de station debout, station assise uniquement, . pas de déplacement de plus de 200 mètres, . pas de port de charge de plus de 3kg. ». Convoquée le 4 août 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [N] a été licenciée par lettre du 9 août 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Dans le cadre d'une visite de reprise en date du 2 juillet 2021, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste. Ce dernier a rédigé ses conclusions médicales suivantes : « inapte ' Mme [N] pourrait occuper un poste avec les caractéristiques suivantes : . pas de station debout, station assise uniquement, .

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] a été engagé par la société [1], en qualité de conseiller en insertion professionnelle, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 avril 2010. Cette société est spécialisée dans la formation continue d'adultes. L'effectif de la société est de moins de 11 salariés. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale des organismes de formation. A compter du 1er octobre 2014, M. [O], souffrant d'un cancer, a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, jusqu'au 20 mai 2017, puis en mi-temps thérapeutique jusqu'au 30 septembre 2017. Le 1er septembre 2017, M. [O] a été placé en invalidité de catégorie 1. Le 29 janvier 2021, M. [O] a été de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie, en raison d'une récidive de cancer.

[N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire par la société [1]. Par lettres du 2 juillet et du 18 août 2020, la société [1] a mis en demeure M. [N] de reprendre son poste de travail. Puis le 12 octobre 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 27 octobre 2020. La procédure disciplinaire s'est tenue, conformément à des règles internes, devant la commission secondaire du personnel cadre. Dans ce cadre, le 17 novembre 2020, un rapporteur a été désigné puis ladite commission siégeant en matière disciplinaire, en présence de sept membres représentants du personnel et cinq membres représentants la direction, s'est réunie le 5 janvier 2021.

signer l'avenant proposé. Par lettre remise en mains propres le 28 juin 2022, l'association a notifié un avertissement à la salariée qu'elle a contesté le 6 juillet 2022. La salariée a été placée en arrêt de travail du 29 juin au 22 juillet 2022. Convoquée le 13 juillet 2022 par lettre du 30 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [B] a été licenciée par lettre du 28 juillet 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': 'Par courrier RAR en date du 30 juin 2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif disciplinaire dont la tenue était fixée au 13 juillet suivant. Vous n'avez pas souhaité vous présenter à cet entretien et nous n'avons donc pas été en mesure de recueillir vos observations sur les faits reprochés.

Représentant : Me Nicolas BOUFFIER de l'AARPI Cabinet RATIO LEGIS, avocat au barreau de PARIS INTIMEES ********************************************************************************************* Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées aux avocats le --------------- RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Par jugement du 13 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Pontoise (section encadrement) a : . dit le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse, . condamné in solidium les sociétés [2] et [1] à verser à Mme [I] les sommes nettes suivantes : - 71 100 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . condamné la société [1] à verser à Mme [I] la somme brute de 24 384 euros au titre du rappel du bonus de 2021, .

au titre des jours de réduction du temps de travail dus en application de la modalité conventionnelle d'entreprise 1 dite « standard », . la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 2731,86 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant son arrêt de travail pour maladie du 8 janvier 2020 jusqu'à la date de son licenciement le 6 octobre 2020, soit 18 jours de congés payés, . à titre subsidiaire, débouter M. [F] de ses demandes reconventionnelles, . d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 15 septembre 2017 en ce qu'il a débouté la société [1] de toutes ses demandes à titre reconventionnel, Et statuant à nouveau, de : . condamner M. [F] à rembourser à la société 10 260,66 euros bruts à titre de JRTT indûment attribués avec intérêts légaux, . débouter M.

Cette société est spécialisée dans l'exploitation de magasins à prédominance alimentaire. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par lettre du 13 octobre 2020, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 octobre 2020. Par lettre du 2 novembre 2020, l'employeur a licencié Mme [Z], pour faute grave, dans les termes suivants : « ['] Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Alors que vous deviez reprendre le travail le 22 septembre 2020, à l'issue de votre période de congés payés du 31 août 2020 au 19 septembre 2020, vous avez appelé le magasin en semaine 38 et avez informé votre manager de magasin, M.

les préconisations suivantes : « L'état de santé de M. [U] ne lui permet pas d'occuper ce poste de travail. capacités restantes : - ne plus courir, - marche avec une béquille sur un faible périmètre (moins de 100m), - peut maintenir la station debout moins de 15mn » Convoqué par lettre du 24 mars 2025 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 avril 2025, reporté au 14 avril 2025 par courrier du 31 mars 2025, M. [U] a été licencié par lettre du 18 avril 2025 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : En date du 27 janvier 2025, vous avez été vu par le Docteur [C] [D], dans le cadre d'une visite de reprise. L'avis rendu a été le suivant : « Inapte.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de l'immobilier. A compter du 1er janvier 2018, M. [X] a occupé les fonctions de consultant immobilier, selon un avenant à son contrat de travail du 22 mars 2018. Par lettre du 12 décembre 2018, M. [X] a été convoqué à un premier entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018, dont le salarié a d'abord demandé le report puis les parties ont engagé des discussions en vue d'une rupture conventionnelle, qui n'ont pas abouti. Convoqué par lettre du 17 janvier 2019 à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 janvier 2019, M.

Cette société est spécialisée dans les produits pharmaceutiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société [2] a été rachetée en 2022 par la société [3]. Convoquée le 26 octobre 2022 par lettre du 14 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [V] a été licenciée par lettre du 4 novembre 2022 pour faute grave. Par requête du 2 janvier 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 7 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement ) a : .

[B], étant désignée en qualité de mandataire ad litem. Par requête du 13 décembre 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de la relation professionnelle entre la société [2] et lui-même en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 8 août 2016 au 14 août 2017, requalification de la rupture de ce contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixation de sa créance salariale et indemnitaire au passif de la société [2], ainsi qu'aux fins de voir juger que les sociétés [4] et [5] BV ont commis un délit de marchandage, voir juger ses créances salariales opposables à ces sociétés et les voir condamner à des dommages-intérêts à ce titre. Par jugement du 13 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : . mis l'AGS CGEA IDF Ouest hors de cause, . débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes, .

d'une rupture conventionnelle. Le courriel de la salariée du 11 juillet 2022 ne caractérise donc pas la prise d'acte ou la démission alléguées par Mme [Y] qui a explicitement indiqué à la salariée qu'elle entendait mettre fin au contrat de travail. Dans ces conditions, il appartenait à l'employeur de licencier la salariée et en l'absence de lettre de licenciement notifiée par l'employeur à sa salariée, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 12 juillet 2022, ce en quoi le jugement déféré est ainsi infirmé. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse En application du barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée ayant acquis une ancienneté de moins d'une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement moins de onze salariés, aucun montant minimal n'est fixé.

Par jugement du 12 juillet 2022, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de liquidation judiciaire au bénéfice de la société [3], a fixé la date de cessation des paiements au 31 mai 2022 et a désigné la SCP [W], en la personne de Me [C] [W], en qualité de mandataire liquidateur. Convoquée le 25 juillet 2022 par lettre du 15 juillet 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [P] a été licenciée par lettre du 26 juillet 2022 pour motif économique par le mandataire liquidateur de la société [3]. Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section commerce) a : . Dit que la demande de Mme [P] de mettre la société [1] dans la cause est mal fondée, et prononcé par conséquent la mise hors de cause de ladite société, .

Par lettre du 2 février 2021 M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 17 février 202. Par lettre du 26 février 2021, M. [Z] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 19 juillet 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de voir condamner la société [6] à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. En parallèle, par jugement du 15 février 2023, le tribunal judiciaire de Nanterre a déclaré que la société [6] avait commis une faute inexcusable à l'origine de la maladie professionnelle de M. [Z]. Aucun appel n'a été formé contre cette décision.

Les 7 septembre 2020, Mme [A] s'est rendue au service des urgences de l'hôpital [Localité 1] nord Val de Seine et a été placée en arrêt de travail pour maladie le 7 septembre 2020. Elle a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie du 9 au 11 septembre 2020. Par lettre du 12 octobre 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable, en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 22 octobre 2020. Mme [A] a été mise à pied à titre conservatoire le 16 octobre 2020. Par lettre du 27 octobre 2020, l'employeur a licencié Mme [A] pour faute grave, dans les termes suivants : " ['] Vous occupez depuis le 1er février 2018, la fonction de gestionnaire de paie au sein de notre société. Or, nous avons constaté des manquements et négligences réitérés dans l'exercice de vos fonctions.

Cette société est spécialisée dans la conception et la fabrication de trains d'atterrissage et de systèmes de freinage pour l'industrie aéronautique et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries métallurgiques de la région parisienne. Convoqué le 21 mars 2022 par lettre du 10 mars 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [S] a été licencié par lettre du 31 mars 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Le 19 janvier 2022, madame [F] [Y] nous a alertés concernant des comportements dont elle avait été victime depuis plusieurs années en dénonçant verbalement vos agissements à son égard.

En dernier lieu et depuis le mois de janvier 2019, M. [G] occupait, outre ses fonctions de directeur du développement, les fonctions de co-directeur du pôle Sport. M. [G] a été engagé en qualité de directeur du développement, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 novembre 2016 par la société [1]. Convoqué par lettre du 20 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 juin 2020, et mis à pied à titre conservatoire, M. [G] a été licencié par lettre du 11 juin 2020, pour faute grave, dans les termes suivants : « 1) Le samedi 8 février 2020 à 21h30, vous avez alerté pas moins de 15 personnes, dont moi-même, sur le harcèlement moral que subissait votre compagne, également salariée de la société, [L] [X] par son manager [B] [C].

1226-4 du code du travail, la rupture de votre contrat de travail sera effective à la première présentation de la présente lettre et votre préavis d'une durée de 3 mois prévu dans votre contrat de travail ne sera pas exécuté, sans donner lieu à indemnité compensatrice. » Par requête du 4 mars 2019, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire par la société [1]. Par jugement de départage du 6 septembre 2023, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Nanterre (formation de départage) a : . débouté M. [W] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement, . débouté M.