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Conformément à la procédure disciplinaire applicable au sein de la société [2], à la suite de la séance de cette commission qui s'est tenue le 28 juin 2023, Mme [W] a été convoquée à un second entretien préalable fixé au 30 août 2023 auquel elle ne s'est pas présentée. Par courrier du 6 septembre 2023, la société [2] a notifié à Mme [W] sa mise à la retraite d'office pour faute grave, lui reprochant la 'saisie d'indemnités kilométriques supérieures aux kilomètres effectués et ne respectant pas les règles de l'entreprise en la matière ayant permis à la salariée de bénéficier de remboursements de frais non justifiés'. Par requête du 17 novembre 2023, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Omer afin de contester la rupture de la relation de travail et obtenir le paiement de diverses indemnités.

de la société [3], de la somme de 34 140 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

[X] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2023 et mis à pied à titre conservatoire. Suite à la demande de report formée par le salarié, cet entretien a, de nouveau, été fixé au 2 mars suivant par courrier du 24 février 2023. Par courrier du 24 mars 2023, la société [1] a notifié à M. [X] [P] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave. La lettre de licenciement se trouvait rédigée de la façon suivante : «'Vous avez été convoqué à un entretien préalable à licenciement le mardi 21 mars 2023 à 08h30 en nos bureaux sis [Adresse 3] à [Localité 4], entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés : Le 14 novembre 2022, vous vous êtes fait voler votre pochette contenant tous vos papiers (permis de conduire, carte CQC, etc.').

Avant son retour, il a été informé d'une modification du planning de la semaine l'affectant sur la plage de 11h45 à 14h, puis de 16h à 21 h. Le salarié a avisé l'employeur qu'il ne pouvait accepter cette modification, s'agissant de la semaine où il avait la garde de sa fille. Par lettre du 5 janvier 2022 lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à sanction. L'employeur a notifié le licenciement pour faute grave par lettre du 21 janvier 2022 aux motifs suivants': «'Suite à notre entretien qui s'est tenu le 14 janvier 2022, pour lequel vous avez été convoqué par lettre remise en main propre le 5 janvier 2022.

Par lettre du 28 septembre 2021 la société [3] lui a notifié sa mutation à titre disciplinaire sur le site d'un autre hôtel à [Localité 5] à compter du 6 octobre 2021. La salariée ayant refusé sa mutation l'employeur lui a adressé les 11 et 20 octobre 2021 deux mises en demeure de reprendre le travail ou de fournir tous justificatifs de son absence. La salariée n''ayant pas rejoint son nouveau lieu de travail son licenciement pour faute grave (abandon de poste) lui a été notifié le 22 novembre 2021. Le 1 er août 2022 elle a saisi le conseil de prud'hommes de Calais de diverses demandes salariales et indemnitaires. Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 3 juin 2025 Mme [W] a formé appel.

Suivant avenant au contrat de travail du 3 mai 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 121,35 heures. Par avenant du 15 mai 2021, le temps de travail de Mme [Q] [O] a été porté à 130,02 heures. Par lettre datée du 9 septembre 2022, Mme [Q] [O] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, motivé par le fait d'avoir utilisé frauduleusement à 27 reprises un mode opératoire ne respectant pas les procédures en vigueur, ce sur la période entre le 9 mai et le 8 juillet 2022 et, ainsi, d'avoir manqué à ses obligations de probité et de loyauté à l'égard de l'employeur.

La convention collective nationale des sociétés financières est applicable à la relation contractuelle. À compter du 7 avril 2020, Mme [A] a été placée en arrêt maladie. Par lettre recommandée du 10 juin 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 19 juin suivant. Par lettre recommandée du 7 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave. Par requête du 10 novembre 2023, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

[W] [R] au regard d'un vice de procédure (défaut de convocation de tous les membres du CSE) ; Le CSE a été de nouveau consulté le 21 juin 2019. Par décision du 26 juillet 2019, l'inspecteur du travail a accordé l'autorisation à procéder au licenciement de M. [W] [R] pour motif disciplinaire. Par courrier du 31 juillet 2019, M. [W] [R] a été licencié pour faute grave. Le 13 janvier 2020, M. [W] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement de contester son licenciement, et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 28 novembre 2024, la juridiction prud'homale a : - dit et jugé que la décision de l'Administration du Travail est définitive, - dit et jugé que la faute grave est caractérisée et qu'elle justifie le licenciement pour faute grave, - débouté M.

L'entretien s'est finalement tenu le 21 décembre 2022. Par courrier du 29 décembre 2022, M. [O] a été convoqué une nouvelle fois en entretien fixé au 9 janvier 2023, préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 janvier 2023, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave, lui reprochant en substance le non-respect des consignes de travail et des règles de sécurité ainsi que du règlement intérieur relativement à l'usage du téléphone à des fins personnelles pendant le temps de travail. Par requête du 28 juillet 2023, M.

Il était rattaché à l'établissement situé à [Localité 3] et plus particulièrement affecté aux missions de transport confiées par le client [3]. Par courrier du 28 août 2023, M. [I] a été convoqué à un entretien fixé au 11 septembre 2023, préalable à son éventuel licenciement et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 septembre 2023, la société [1] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave. Par requête du 5 décembre 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement contradictoire rendu le 12 mai 2025, le conseil de prud'hommes de Lille a : - validé le licenciement pour faute grave de M. [I], - débouté M.

La convention collective applicable est celle de la banque, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 13 décembre 2022, Mme [C] [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 22 décembre 2022, L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 décembre 2022, Mme [C] [V] a été licenciée pour faute grave.

La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle. Par lettre du 8 septembre 2022, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 22 septembre suivant. Par lettre du 30 septembre 2022, l'[3] a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave. Mme [D] a contesté son licenciement par lettre du 16 octobre 2022, dans laquelle elle demandait à son employeur de la réintégrer. L'[3] y a répondu le 18 octobre 2022, indiquant ne pas modifier son analyse de la situation ni revenir sur sa décision. Par requête du 27 septembre 2023, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par lettre du 12 juin 2023, Mme [Y] a répondu à son employeur qu'elle n'était pas en abandon de poste puisqu'elle était inapte à son poste sans possibilité de reclassement depuis le 1er mars 2022. Par lettre du 31 juillet 2023 l'association [1] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable fixé le 10 août 2023, auquel la salariée ne s'est pas présentée, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave le 18 août 2023 en raison de ses absences prolongées et injustifiées.

ne pouvaient pas être remboursées, Mme [A] effectuant des achats sans autorisation, des notes ayant été remboursées malgré leur non-conformité, que les directeurs d'établissement et des fonctions support étaient mobilisés, des personnels ayant été détachés dans l'équipe QVT, que la deuxième lettre de licenciement est en réalité une rupture de préavis pour faute grave, que les certificats médicaux ne sont pas probants, que Mme [A] pouvait s'appuyer sur Mme [P] pour l'administratif, et a bénéficié de l'aide de deux personnes en service civique, des référents QVT, et bénéficiait de 2,7 ETP, qu'elle a demandé la reconnaissance d'une faute inexcusable et ne peut être indemnisée deux fois.

4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216). 5. Le 7 novembre 2018 à 9h30, la société [1] a notifié oralement à M. [F] sa mise à pied conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable fixé le 14 novembre 2018 auquel il s'est présenté, assisté de Mme [I]. 6. Par courrier du 26 novembre 2018, la société [1] a licencié M. [F] pour faute grave tenant à la gestion fautive d'une panne de meuble frigorifique survenue dans la soirée du 5 novembre 2018 ayant conduit à vendre le lendemain des produits décongelés qui n'avaient pas été retirés de la surface de vente. 7. Par requête déposée le 7 novembre 2019, M.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 février 2022, la société [2] a confirmé à Monsieur [Y] [R] qu'il était titularisé à compter du même jour au coefficient 204 dans le cadre permanent du personnel de la société. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 mars 2022, la société [2] a notifié à Monsieur [Y] [R] son licenciement pour faute grave. Par requête du 16 mai 2022, Monsieur [Y] [R] et le Syndicat national des transports urbains Cfdt ont saisi le conseil de prud'hommes, section commerce, de Mulhouse, de demandes de contestation du licenciement, à savoir caractère illicite de ce dernier, subsidiairement, pour absence de cause réelle et sérieuse, et aux fins de réintégration, subsidiairement, pour Monsieur [Y] [R], d'indemnisations subséquentes, outre pour vice de procédure de licenciement, et aux fins d'indemnisation du syndicat.

Par avenant du 5 mars 2018, la société [1], suite à une opération de transmission universelle de patrimoine, reprenait le contrat de travail de M. [Z], l'emploi occupé par ce dernier étant dès lors désigné comme celui d'agent de sécurité qualifié. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 mars 2020, la société [1] a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 25 mai 2020, M. [Z] a saisi juridiction prud'homale en reprochant à l'employeur divers manquements à ses obligations pendant l'exécution du contrat de travail et en demandant la nullité du licenciement. Par jugement du 31 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : - dit que licenciement est sans cause réelle et sérieuse - condamne la société [1] à payer à M.

A la suite d'une visite de reprise, le 4 septembre 2018, Monsieur [K] reprenait son poste de travail. Le 23 novembre 2018, la société [1] le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 décembre 2018, et prononçait sa mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé du 10 décembre 2018, Monsieur [X] [K] était licencié pour faute grave. Le 11 mars 2019, la Caisse primaire d'assurance maladie notifiait à Monsieur [X] [K] la reconnaissance de ce que sa maladie, à l'origine de l'arrêt de travail était maladie professionnelle. Par requête reçue au greffe le 9 décembre 2019, Monsieur [X] [K] faisait convoquer son ancien employeur à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement nul, et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Nous, Christine DORSCH, Président de la Chambre Sociale de la Cour d'Appel de Colmar, siégeant sur délégation de Madame la Première Présidente, assistée lors des débats à l'audience publique de référé du 28 avril 2026, et de la mise à disposition de la décision, de Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, statuons comme suit : EXPOSE DU LITIGE Vu le jugement rendu le 26 janvier 2026 par le conseil de prud'hommes de Colmar qui a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, a fixé le salaire moyen des trois derniers mois à 5.727,51 €, et a condamné la société [1] à payer à Monsieur [E] [K] les sommes de : * 17.182,53 € à titre d'indemnité de préavis, * 1.718,25 € au titre des congés payés afférents, * 33.410,50 € au titre de l'indemnité de licenciement, * 1717,60 € au titre de la mise à pied conservatoire, * 1.000 € au titre de l'article 700 du…

L'employeur lui a notifié un premier avertissement le 27 décembre 2018 pour manquement et non respect des procédures de travail, puis un second avertissement le 1er avril 2019 pour le même motif. Le 18 juillet 2019, celui-ci lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'un jour. Par courrier du 23 juin 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juillet 2020. Par courrier du 9 juillet 2020, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants: 'Pour faire suite à notre entretien qui s'est déroulé le 6 juillet 2020 au cours duquel vous n'avez pas été assistée, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les faits et motifs suivants: Absence injustifiée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et manquements répétés aux procédures de travail.