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[F] a été embauché par la SAS [1] à compter du 30/11/2015 en contrat à durée indéterminée en qualité de chef de projet ([2]). La convention collective [3] est applicable. Un avenant au contrat à durée indéterminée a été signé par les parties en date du 1er octobre 2017, M. [F] occupant à compter de cette date les fonctions poste de 'Product owner' (statut cadre). Le 23 janvier 2020, M. [F] a démissionné de ses fonctions et son solde de tout compte a été établi le 25 mars 2020. A compter de janvier 2021, M. [F] sollicitait de son ancien employeur le paiement de l'indemnité spéciale forfaitaire de non-concurrence M. [F] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 2] en date du 14 mars 2022 aux fins d'obtenir notamment le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et des dommages et intérêts pour résistance abusive.

Si les faits sont établis et justifient la prise d'acte par le salarié, cette rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement moral. Si les faits ne sont pas sont établis ou s'ils sont établis mais ne justifient pas la prise d'acte, la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission. En l'espèce, à titre principal, la salariée demande de voir juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et invoque à l'appui les manquements suivants : un refus de mettre à sa disposition un véhicule ; une suppression de la rémunération correspondant à l'avantage en nature véhicule ; une suppression de la rémunération correspondant aux heures supplémentaires contractuellement prévues ; une situation de harcèlement moral.

Un contrat de travail à durée indéterminée a ensuite été conclu le 13 juin 2018. M. [B] [Q] avait déjà travaillé au profit de la société [1], dans le cadre de deux contrats à durée déterminée des 2 septembre 2013 et 29 novembre 2013, la relation contractuelle s'étant poursuivie par la conclusion le 28 février 2014 d'un contrat à durée indéterminée, rompu par démission du salarié du 13 novembre 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des travaux publics, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 3 février 2020 et convoqué à un entretien préalable fixé le 13 février 2020, M. [B] [Q], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 février 2020, a été licencié pour faute grave. Le 3 juin 2020, M.

2023, pourvoi n° 22-20.414). En l'espèce, le 3 avril 2024, M. [P], « responsable paie » du groupe [2] (réseau de lieux de vie dont fait partie celui de [Localité 1]), a adressé un courriel au gérant de la société M. [J] en ces termes : « [K], pour faire suite à notre conversation : [W] : sortie le 31/03, [Z] sort le 28/04 et en arrêt maladie, [I] démission le 5/04, [E] en maternité et protégée. [B], [A], [C], [H] à licencier ». Mme [U], accidentellement mise en copie de ce courriel, l'a transféré à M. [M] le 19 avril 2024. Il n'apparaît donc pas que ce courriel du 3 avril, non destiné à M. [M], ait eu pour objet ou pour effet de l'informer de la rupture de son contrat. En outre, aucune information précise n'est donnée par M. [M] sur le poste occupé par M.

Le 1er décembre 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à la requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. L'affaire a été radiée puis rétablie au rôle le 6 mai 2022. Par jugement du 15 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - Dit que la prise d'acte s'apparente à une démission, - Débouté Mme [M] de la totalité de ses demandes, -Débouté la société [2] remorquages de sa demande, - Mis les dépens à la charge de Mme [M]. Par déclaration adressée au greffe le 25 octobre 2023, Mme [M] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. La société [2] a constitué avocat le 8 novembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er avril 2026.

En l'espèce, Madame [N] expose que, très rapidement après son embauche, elle a été victime de dénigrement et d'isolement de la part de son supérieur, Monsieur [W], qui s'est transformé très vite en harcèlement moral et sexuel, qu'elle a vigoureusement contesté ces agissements mais qu'elle s'est retrouvée très vite isolée de son équipe, en très grande majorité masculine, que Monsieur [W], qui avait décidé de lui rendre la vie impossible pour la pousser à la démission, ne lui a plus adressé la parole que de manière très agressive, voire violente, qu'il lui a été demandé de déménager à trois reprises de son logement de fonction sans que la société ne prenne en charge ses frais de déménagement, alors que sa cheville gauche était fracturée, que, lors du deuxième déménagement, elle a constaté que certains de ses vêtements avaient été vandalisés, qu'il lui a été demandé de changer de voiture…

[Y] [V], co-président de la section football de la [1] suivant lesquelles le premier a sollicité du second l'autorisation que M. [T] prenne une licence de dirigeant au club de [Localité 2], ce qui a été accepté ; - une seconde attestation de M. [B] [I], président du club de football de [Localité 2], suivant laquelle M. [C] [J] était l'entraîneur principal de l'équipe première seniors suite à la démission de M. [W] [G] début octobre 2020 ; - un mail adressé le 9 octobre 2020 par un responsable du club de [Localité 2] à la ligue de football [Localité 7] par lequel il demande d'inscrire M. [C] [J], éducateur fédéral, au brevet de moniteur de football en 3 ans pour « couvrir » l'équipe seniors Régional 3 ; - une attestation de M. [E] [A] suivant laquelle il est membre dirigeant du club de [Localité 2] ; il était présent lors du match du 10 octobre 2020 à [Localité 3], et M.

A compter du 1er mars 2024, l'activité [4] a été externalisée et exécutée par la société sous-traitante [5]. Le 1er juillet 2024, la société [2] a été absorbée par la SAS [1]. Le 9 septembre 2024, la SAS [1] a adressé à Mme [P] [N] une mise en demeure de justifier son absence depuis le 1er mars 2024 ou de reprendre son poste, faute de quoi elle serait considérée comme démissionnaire. Par courrier du 17 septembre 2024, Mme [P] [N] a répondu qu'elle avait continué à travailler comme chauffeur LAD auprès du magasin [3] depuis le 1er mars 2024 et qu'elle pensait que son contrat avait été transféré vers le nouveau repreneur. Dans ce même courrier, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

A compter du 1er mars 2024, l'activité LAD a été externalisée et exécutée par la société sous-traitante [4]. Le 1er juillet 2024, la société [2] a été absorbée par la SAS [1]. Le 9 septembre 2024, la SAS [1] a adressé à M. [T] [G] une mise en demeure de justifier son absence depuis le 1er mars 2024 ou de reprendre son poste, faute de quoi il serait considéré comme démissionnaire. Par courrier du 13 septembre 2024, M. [T] [G] a répondu qu'il avait continué à travailler comme chauffeur LAD auprès du magasin [3] depuis le 1er mars 2024 et qu'il pensait que son contrat avait été transféré vers le nouveau repreneur. Dans ce même courrier, il a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 26 février 2025, M.

[N] [Q] soutient qu'il a été embauché à compter du 12 novembre 2018 par la société [2], laquelle est actionnaire de la société [1], en qualité de réparateur de téléphone ; qu'il y a eu transfert d'activité de l'établissement de [2] à la société [1], de sorte que son ancienneté acquise chez son ancien employeur doit être reprise. La Sas [1] fait valoir en réponse que M. [N] [Q] a démissionné, le 12 septembre 2020, de la société [2], laquelle été placée en liquidation judiciaire et n'a pas transféré son activité. Sur ce : Il n'est pas contesté en l'espèce que M. [N] [Q] a été embauché à compter du 12 janvier 2018 par la société [2], exerçant son activité au [Adresse 3] à [Localité 3], en qualité de réparateur de téléphone. M. [N] [Q] a démissionné de ses fonctions par courrier du 12 septembre 2020, pour être embauché par la Sas [1] à compter du 19 octobre 2020.

composée d'une prime de commissionnement et d'une prime dite 'bonus' d'un montant fixe de 215 euros. Le lieu de travail de M. [M] était l'établissement de [Localité 8] (Morbihan). La société, qui exerçait une activité de centre d'appels, employait environ trente salariés. La convention collective applicable est celle de la publicité. M. [M] a démissionné le 3 mars 2020. Par courrier du 9 décembre 2020, M. [M] a mis en demeure la société [1] de lui payer les commissions en attente figurant sur son dernier relevé de commissions ainsi que de lui fournir les éléments de sa comptabilité analytique permettant le calcul des commissions. Par courrier du 18 décembre 2020, la société [1] a répondu à M.

Madame [F] [Q] a été embauchée par la Société [2] en qualité d'assistante comptable, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 décembre 2021. Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes. Par courrier remis le 3 août 2022 à son employeur, Madame [F] [Q] a démissionné de son emploi. Madame [F] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes d'Ajaccio, par requête reçue le 19 janvier 2023, de diverses demandes, formées à l'égard de la S.A.R.L. [1], venant aux droits de l'employeur initial.

préalable à l'embauche était formalisée le 9 mai 2019. Le 5 juin 2019, le préfet de [Localité 3] prenait à l'encontre du salarié un arrêté portant refus de séjour et obligation de quitter le territoire français. Par ce même arrêté le document provisoire de séjour qui avait été accordé était abrogé. Le 1er mars 2020, le salarié présentait sa démission avant de se rétracter par la suite. Par courrier recommandé en date du 3 avril 2020, l'employeur notifiait au salarié la rupture de son contrat de travail en raison du défaut d'obtention de l'autorisation de travail préfectorale. Le 9 septembre 2020, M. [V] [S] a saisi le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail précise que 'compte tenu de la nature de vos fonctions et de la liberté qui vous est laissée dans l'organisation de votre travail, il est expressément convenu entre les parties que le salaire versé est forfaitaire et qu'il rémunère les éventuels dépassements d'horaires que vous seriez amené à effectuer pour accomplir le travail qui vous est confié'. [C] [G] a démissionné à effet du 31 août 2021.

[W] bénéficiait d'une rémunération mensuelle fixée à la commission intégrant le 13ème mois avec un salaire minimum mensuel à hauteur de 1 800 euros constituant une avance sur commissions. Sa rémunération brute mensuelle était en moyenne de 1 870,15 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'immobilier. Par courrier du 31 janvier 2020, M. [W] a démissionné et a sollicité la fin de son préavis au 28 février suivant. Par courrier du 7 février 2020, son employeur lui a confirmé l'échéance de son préavis au 28 février. Le 11 mars 2020, M. [W] et la société ont signé un protocole d'accord transactionnel. Par requête du 9 juillet 2020, M.

La [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre du 2 mars 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 12 mars suivant. Par lettre du 6 avril 2020, le directeur général de la [1] a informé M. [Y] de la saisine du conseil de discipline régional d'un projet de licenciement pour faute. Le 12 mai 2020, M. [Y] a informé son employeur de sa démission de ses fonctions de gérant de la société [2]. M. [Y] a été licencié pour faute grave par lettre du 20 mai 2020. La lettre de licenciement indique : 'Vous contrevenez aux dispositions légales et réglementaires relatives à l'interdiction du cumul d'emplois puisque vous êtes le Président d'une Société par actions simplifiée, [2], créée le 19 avril 2019, société dont l'activité principale est la vente de véhicule neuf ou d'occasions.

à la société'; c'est cette dernière date du 6 octobre 2020 qui marque, pour l'employeur, le point de départ de l'absence injustifiée définitive et prolongée caractérisant l'imputabilité de la rupture au salarié, celui-ci n'ayant plus fourni de justificatif d'absence ni repris son poste après cette échéance. M. [I] conteste formellement toute volonté de démissionner et réfute la qualification d'abandon de poste.

Les postes sont officieusement supprimés en avril 2014 » et que « plusieurs comptables n'ont plus d'activité en propre depuis 4 ans et réalisent des tâches à la demande du manager » et que « la perte d'activité est estimée à plus de 70 % » (page 21 de la pièce n°14 de la salariée). Les raisons identifiées par le rapport [12] en sont les suivantes : « ° Des 2014, rupture avec le mode de management précédent : - Démission DAF et adjoint [4]. N+1 et N+2 indiens, non francophones. - L'anglais devient la langue de travail mais les salariés du service maitrisent mal l'anglais - Les entretiens annuels ne sont plus l'occasion d'un échange source de reconnaissance des implications de chacun ° Passage de l'outil de gestion sous SAP vers Ultimatix, partout déployé chez [6] : - L'outil est complexe, en anglais.

Cette société est spécialisée dans les solutions d'impression (photocopieurs, imprimantes, consommables d'impression, ') et les solutions de stockage (clés USB, SSD, '). L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des commerces de gros. Par lettre remise en mains propres le 23 août 2021, Mme [U] a adressé à la direction une lettre de démission dans les termes suivants : « Comme vous le savez, depuis de nombreux mois, je subis des violences morales et psychologiques de la part de la Direction. Ces agissements blessants et insupportables qui se sont multipliés ces derniers temps portent atteinte à mes droits, ma dignité et altèrent ma santé. Les méthodes de management brutales et peu respectueuses pratiquées par la Direction à mon égard ne font qu'aggraver la situation qui m'est devenue insupportable.

non salarié, et en qualité de cogérant. C'est dans ce contexte que Madame [H] [A], née le 10 février 1986, a été engagée en qualité d'aide soignante à domicile, sous le statut de travailleur non salarié à compter du 26 mai 2016. Elle a été nommée à compter du même jour cogérante de la société. Par deux courriers du 30 novembre 2016, Madame [H] [A] a démissionné de ses fonctions de gérante. Dans le litige opposant quatre salariés à la SARL [1] qui étaient embauchées en tant que salariée, démissionnaires, et nommées cogérante, puis ont exercé la même activité sous le statut de travailleur indépendant ; le conseil de prud'hommes rejetant l'exception d'incompétence soulevée par la société s'est, par quatre jugements du 30 octobre 2017, déclaré compétent. Par quatre arrêts du 20 mars 2018, la cour d'appel de Colmar, saisie par la SARL [1], a confirmé les jugements.