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Arrêt du 03 juillet 2026 - page 7 travail de différents salariés de l'entreprise faisant apparaître une durée hebdomadaire de travail globalement plus importante entre le 28 février et le 3 juillet en comparaison des autres semaines de l'année. Ce constat est corroboré par les pièces n°12-1 et 12-2 de l'employeur, composées des documents de gestion du temps de travail annualisé, ainsi que par sa pièce n° 13 qui retrace l'évolution annuelle du chiffre d'affaires de la société, notamment de l'établissement de [Localité 2], qui est marquée par une nette progression de ce dernier, entre février et juin, sur les années 2021 à 2024. Ces différentes pièces, bien qu'émanant de l'employeur ainsi que le salarié le relève, ne sont toutefois pas dénuées de force probante et sont par ailleurs concordantes, de sorte qu'il est justifié que M.

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[G] [A] à lui verser la somme de 5 353,68 € HT, soit 6 424,42 € TTC assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure et jusqu'à complet paiement (le solde impayé), à titre subsidiaire, - fixer la créance d'honoraires de M. [G] [A] à son égard dans les conditions de l'article 10 de la loi du 31 décembre 1971, en retenant un taux horaire de 200 € HT, soit 240 € TTC et un temps de travail facturable de 56 heures 20, - fixer la créance d'honoraires de M. [G] [A] à son égard à la somme de 11'266,68 € HT, soit 13'520 € TTC (totalité du montant dû indépendamment de ce qui a déjà été réglé), - condamner M. [G] [A] à lui verser la somme de 5'353,68 € HT, soit 6 424,42 € TTC, assortis des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure et jusqu'à complet paiement, en tout état de cause, - débouter M.

une facture de solde du 6 mars 2025 d'un montant de 8998,02 euros TTC non acquittée. Elle explique que l'argument portant sur une prétendue double facturation est inopérant puisque toutes les sommes déjà versées ont été prises en compte pour être déduite du solde à verser ; qu'en outre, le bâtonnier a diminué de manière arbitraire et sans motivation les temps de travail qui seraient selon lui injustifiés alors qu'elle produit un décompte précis des tâches réalisées notamment via le logiciel Secib; qu'enfin le taux horaire qu'elle pratique n'est pas disproportionné au regard de son ancienneté, de son expertise de la technicité du dossier et que la preuve n'est pas rapportée qu'elle aurait méconnu les principes des articles 11.1 du RIN et 10 de la loi du 31 décembre 1971 étant précisé que Mme [O] [Y] ne justifie aucunement de sa situation financière.

paiement, à titre subsidiaire, en cas de refus de faire application de l'article 6.2 de la convention d'honoraires, - fixer la créance d'honoraires de Mme [S] [Q] à son égard dans les conditions de l'article 11.1 du règlement intérieur national et de l'article 10 de la loi du 31 décembre 1971 en retenant un taux horaire de 220 € HT, 264 € TTC et un temps de travail facturable de 59 heures 59, - fixer la créance d'honoraires de Mme [S] [Q] à son égard à la somme de 13'196,37 € HT et 15'835,63 € TTC, - condamner Mme [S] [Q] à lui verser la somme de 10'163,04 euros HT, 12'195,105 euros TTC assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure et jusqu'à complet paiement, en tout état de cause, - ordonner l'anatocisme, - condamner Mme [S] [Q] à lui rembourser la somme de 300 € qu'elle a été contrainte d'avancer au titre des frais de taxation des honoraires (décision du conseil…

Un courrier non daté du salarié adressé à l'employeur, que celui-ci ne conteste pas avoir reçu, écrit à la suite du précédent courrier, dans lequel le salarié indique à l'employeur que celui-ci ne lui a pas payé la majoration pour les heures de nuit, et qu'il ne lui paye pas les heures supplémentaires effectuées, car il décompte des heures travaillées les heures de trajet, alors que ces heures de trajet correspondent à du temps de travail effectif, puisque le salarié part du dépôt de l'entreprise avec un véhicule de l'entreprise et revient à la fin de la journée de travail avec ce véhicule ; le salarié met ensuite en demeure l'employeur de lui fournir l'ensemble de ses relevés d'heures, afin qu'il puisse calculer le montant des rappels de salaire dus au titre des heures supplémentaires que l'employeur refuse de régulariser.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. L'article L.

d'expertise, au regard des critères ci-dessus définis. En outre, la cour relève que : - l'attestation d'un collègue de travail lequel n'était pas son supérieur hiérarchique est un document inopérant, - la lettre de l'employeur est la réponse au salarié concernant le remboursement de l'abonnement aux transports en commun et l'organisation de son temps de travail à venir, compte tenu d'une formation Fongecif à temps partiel, et ne concerne donc pas sa qualification, - la pièce 20 est un document édité par le salarié consistant en des observations sur le système de rémunération sur la période janvier 2014-mai 2015, mais ne porte pas sur les critères nécessaires tels que visés par les textes conventionnels.

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le cadre du constat d'inaptitude du 9 février 2015, - l'entreprise appartient à un groupe, et il est donc contestable que l'employeur n'ait pas été en mesure de proposer un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, - l'employeur n'a envisagé aucune mesure concrète comme les mutations, les transformations de postes ou aménagement du temps de travail, prescrites de manière impérative par la disposition visée, - la société recherchait, à peine quelques semaines avant l'engagement de la procédure de licenciement, un poste de chef d'équipe, - l'employeur ne justifie pas, par la production du procès-verbal, avoir consulté les délégués du personnel.

L'employeur fait valoir que le salarié ne produit aucun élément et aucun décompte pour étayer la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, et expose que les frais de déplacement étaient nombreux, versés préalablement sous forme forfaitaire et n'étaient pas tous indiqués sur les bulletins de salaire, par tolérance telle que prévue par la circulaire du 13 décembre 1988. La cour constate que le salarié ne verse aucun élément tel un décompte de son temps de travail, ni même de ses frais, et ne formule d'ailleurs pas de demande de rappel au titre d'heures supplémentaires. Par ailleurs, les bulletins de salaire de M.[M] font état du paiement d'heures supplémentaires qu'il a réalisées pour certains chantiers, mais aussi de nombreux frais de repas et d'hébergement, ainsi que des acomptes.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d'office.

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Dès lors la décision déférée doit être confirmée dans le principe de la requalification, sauf à modifier la date retenue pour le début de la relation à durée indéterminée. Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur les heures contractuelles Il résulte des contrats de mission produits que M.[Y] a été mis à la disposition de la société [4] par la société [3] pour une «durée collective moyenne de travail» de 145,60h correspondant à un «temps de travail effectif» hebdomadaire de 33,60h. Dès lors que la société reconnaît en page 43 de ses écritures que cette durée hebdomadaire de travail correspondait à un temps complet et non à temps partiel, le salarié ne pouvait pas être rémunéré en deçà du salaire dû pour 151,67h mensuelles même s'il devait accomplir 145,60h au maximum auprès de l'entreprise utilisatrice.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une RSDAE : a) L'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L.243-4 du code de l'action sociale et des familles ; b) L'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur ; c) Le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une RSDAE : a) L'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L.243-4 du code de l'action sociale et des familles ; b) L'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur ; c) Le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une RSDAE' : a) L'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L.243-4 du code de l'action sociale et des familles ; b) L'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur ; c) Le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

S'il n'est pas contesté qu'elle a dû assurer le remplacement d'une salariée à [Localité 4], en revanche Madame [O] [M] ne produit aucune pièce relative à un surcroît d'activité durant la période du COVID, ni que des tâches autre que celles prévues par son contrat de travail lui ont été attribuées. En outre, Madame [O] [M] ne produit aucune pièce permettant d'évaluer son temps de travail et notamment de déterminer si ses droits aux repos journalier et hebdomadaires n'ont pas été respectés par son employeur. Enfin, si Madame [O] [M] affirme que le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi « a eu des impacts sur sa santé mentale », elle ne produit aucune pièce à l'appui de ses dires. L'élément matériel de surcharge de travail n'est donc pas établi.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Le contrat de travail à temps partiel qui ne précise pas la répartition du travail est présumé à temps complet. S'agissant d'une présomption simple, il appartient alors à l'employeur qui conteste le temps complet de prouver, d'une part, le temps de travail effectif du salarié et d'autre part, que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.

Mme [H], qui ne disposait pas d'une adresse électronique de l'entreprise, n'était tenue à aucun résultat et n'était pas davantage tenue au respect d'horaires, de durée de travail et il n'est nullement établi qu'elle devait demander l'accord de la société [1] pour prendre d'éventuels congés. Le contrat de VDI mandataire stipule que le VDI " a la gestion personnelle de son temps de travail" et elle ne démontre pas qu'elle ne disposait pas de fait de cette liberté d'organisation.