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L'employeur répond que Mme [D] a sollicité son passage à 30 heures par semaine (soit 130 heures par mois) au lieu de 34 heures précédemment (soit 147,33 heures mensuelles), qu'il a été fait droit à cette demande, ses nouveaux horaires ayant été transmis par courriers recommandés avec accusé de réception plusieurs mois avant sa reprise prévue en octobre 2014, qu'elle n'a d'ailleurs jamais contesté son temps de travail jusqu'à son licenciement, soit pendant plus de deux ans, de sorte que la demande de rappel de salaire est injustifiée. Sur ce, La durée du travail étant un élément essentiel du contrat de travail, elle ne peut être modifiée qu'avec l'accord des parties.

Le comité social et économique (CSE) de la société à responsabilité limitée (SARL) Mango France a fait citer en référé par acte de commissaire de justice du 30 décembre 2024 la société Mango France devant le président du tribunal judiciaire de Paris, en demandant au juge des référés, au visa des articles L. 2312-15 et L.2312-8 du code du travail et de l'article 835 du code de procédure civile, de : '- RECEVOIR le comité social et économique de la société Mango France en ses demandes, fins et conclusions ; - CONDAMNER la société Mango France à mettre en 'uvre la procédure d'information consultation s'agissant de l'externalisation du traitement des livraisons ; - ASSORTIR d'une astreinte de 500,00 euros par jour de retard pour une durée

anciens collègues de M. [D]. Il doit ainsi être considéré que les éléments communiqués par celui-ci sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement. Cependant, ce dernier n'a communiqué aucun décompte du temps de travail du salarié et ne justifie pas avoir utilisé un outil de contrôle des heures de travail réalisées. Dans ces conditions, il convient de retenir que M. [D] a réalisé des heures supplémentaires rendues nécessaire par les fonctions qu'il a exercées.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2018, Mme [I] [E] (la salariée) a été engagée par la société Centre de Formation et de [Etablissement 1] (CFPA), dont l'activité consiste à dispenser des formations sur des thématiques intéressant le service public, en qualité de responsable de formation, statut cadre, niveau F, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation. Le contrat a été repris en juillet 2018 par la société [1] (l'employeur), les relations contractuelles se trouvant dès lors soumises aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des sociétés de conseils, dite [2]. Par lettre du

De son côté, la société [1] établit, en produisant son registre du personnel, qu'en aout 2020 elle n'employait, au moment du licenciement de Monsieur [Z], que trois salariés, à savoir Monsieur [Z], un "homme à tout faire", ainsi que le directeur opérationnel, devenu gérant de la société et elle produit une attestation de Monsieur [Q], déclarant que les activités de garde-chasse occupaient tout le temps de travail de Monsieur [Z]. Par ailleurs, il est constant que l'entreprise n'appartient à aucun groupe. Enfin, la société [1] établit que les recrutements dont fait état Monsieur [Z] ne constituaient que des salariés engagés en "extra" par contrats à durées déterminées d'un ou de quelques jours maximums pour des postes de maître d'hôtel lors de mariages ou d'autres évènements organisés au château.

, dès lors que cette loi ne fait qu'adapter le droit de l'Union en matière de congés payés qui lui préexistait. La demande au titre des congés payés pendant les périodes d'arrêt maladie est donc irrecevable comme nouvelle en cause d'appel. Sur le forfait jour L'article L.3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du temps de travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Mme [T] soutient qu'elle n'a pas signé de convention individuelle de forfait.

ET DE LA PROCEDURE Mme [J] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012, en qualité de chercheur en biologie des systèmes. Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 471,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société employait plus de 10 salariés. Le 20 janvier 2022, la société engageait un projet de licenciement économique collectif devant concerner 11 postes. Son licenciement pour motif économique a été notifié à Mme [J] le 15 mars 2022. Le 16 septembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement

Le salarié expose que la société a conclu un accord d'entreprise relatif aux forfaits en jours le 6 décembre 2018, que sur ce fondement, il a signé une convention de forfait en jours qui est cependant privée d'effet, dès lors que, contrairement aux dispositions dudit accord d'entreprise, l'employeur n'a établi aucun décompte de ses jours travaillés, ni suivi de façon effective son temps de travail, le document qu'il communique n'étant pas de nature à justifier du respect de ses obligations en la matière, dans la mesure où les éléments qu'il contient, notamment sur les jours de congés et de réduction du temps de travail (RTT) en juillet et août 2019, alors qu'il était licencié, ne sont pas conformes à la réalité et ne coïncident pas avec les informations données par les bulletins de paie.

Lors de la visite médicale de reprise du 11 août 2016, le médecin du travail l'a déclaré 'apte à son poste avec alternance au poste debout avec poste assis'. Il a de nouveau fait l'objet de plusieurs arrêts de travail en septembre, novembre et décembre 2017 puis du 15 janvier au 28 février 2018. Le 14 mai 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste , 'capacités restantes : pourrait effectuer un autre type de poste assis dans la majorité du temps de travail, par exemple il pourrait effectuer un poste de type administratif aménagé en changement de position assis'debout. Éventuellement lui proposer un bilan de compétences pour une réorientation professionnelle'. Par lettre du 9 juillet 2018, la société [1] l'a convoqué à un entretien préalable. Par lettre du 20 juillet 2018, elle l'a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M.

La cour est saisie de l'appel d'un jugement rendu le 4 avril 2024 par le juge des contentieux de la protection du tribunal judiciaire de Créteil dans une affaire opposant la société CPH Arcade-VYV à M. [P] [D]. M. [P] [D] a été embauché en 1995 par la société Coopérer pour Habiter en qualité d'employé d'immeuble. En 2001 a été conclue une convention de mutation par laquelle M. [D] a été muté auprès de la société Antin Résidences, puis le 1er janvier 2006 a été conclue une nouvelle convention par laquelle M. [D] a été muté à nouveau auprès de la société Coopérer pour Habiter. Par avenant au contrat de travail du 9 novembre 2006, il a été affecté sur la [Adresse 3], [Adresse 4] à [Localité 5] et la [Adresse 5] à [Localité 6]. M. [D] occupe un logement situé au sein de la Résidence [Etablissement 1], qui est l'objet du présent litige.

[W] présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement, peu important que les tableaux et détails d'heures aient été établis par le salarié lui-même après la rupture du contrat de travail et pour les besoins de la cause, étant rappelé qu'il appartient à l'employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés et de justifier des heures de travail effectivement réalisées. La Selarl [2] ès qualités se prévaut, quant à elle, des attestations de clients dans le but d'établir que M. [S] ne travaillait pas certains après-midis : - attestations de M. [K] [G] du 16 mars 2021 et de M. [L] [Y] du 18 mars 2021 qui indiquent tous les deux qu'ils venaient chercher des commandes de viande les après-midis et que c'était Mme [B] qui les servait. - attestation de M.

[O] a occupé les fonctions de chef de district de [Localité 4], qualification cadre, position I, coefficient 290. Cet avenant a prévu en son article 3 " compte tenu de la nature des fonctions de M. [O], se caractérisant par une impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaires pour l'accomplissement des missions qui lui sont confiées, ces dernières nécessitant un important degré d'autonomie dans l'organisation du temps de travail, M. [O] exercera son activité sur la base d'un forfait annuel de 212 jours travaillés pour un droit à congés annuels complet. En contrepartie, il bénéficiera d'une rémunération forfaitaire annuelle brute totale de 50 700 euros comprenant une prime 13ième mois versée pour moitié en juin et pour moitié en décembre au prorata du temps de présence ". La convention collective nationale de l'industrie du pétrole est applicable à la présente espèce.

être le « second intendant », soit salarié à plein temps. Il considère que cette modification unilatérale du contrat de travail et que le choix de le licencier, plutôt que Monsieur [F] étant motivé par le fait qu'il travaillait à temps partiel alors que son collègue travaillait à temps plein, constitue une discrimination, expliquant que « La durée du temps de travail ne peut en rien justifier une discrimination » (page 12 des conclusions de l'appelant), laquelle rend son licenciement nul. Monsieur [L] [O] réclame en conséquence la somme de 15 676,70 euros d'indemnité en raison de la nullité de son licenciement. La société [2] [1] nie tout fait de discrimination. Motivation : Aux termes de l'article L.

Mme [N] [M] demande de voir requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, avec toutes conséquences notamment en matière de rémunération ; elle expose qu'il n'a jamais existé de contrat écrit, et que l'employeur ne peut démontrer ni la durée exacte de travail hebdomadaire convenue ni si la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ; qu'en tout état de cause son temps de travail était inférieur au minimum défini par la convention collective applicable et que l'employeur ne démontre pas comme il l'affirme qu'elle a sollicité le bénéfice d'un temps de travail réduit compatible avec ses études tel que prévu à l'article L 3123-7 du code du travail ; qu'elle n'a jamais reçu de planning prévisionnel alors que son temps de travail pouvait notablement varier.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1o De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2o Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3o Des périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 3141-4 et par les 1o à 6o de l'article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; 4o Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7o du même article L.

les ouvertures crédit renouvelable vos réalisations s'élèvent à 12 contre 19 pour vos collègues (« Carte Option Crédit »). Pour l'année 2022, vous avez un résultat inférieur au résultat de la moyenne de vos collègues de même niveau pour le sous objectif « conquête », votre réalisation est de 7 pour un attendu de 28,5 en tenant compte du prorata de votre temps de travail. Le sous-objectif « mon quotidien » révèle également des résultats nettement inférieurs à ceux de la moyenne de vos collègues III-2 sur les items, qui sont les formules de compte (vos réalisations s'élèvent à 12 contre 40 pour vos collègues), les cartes bancaires (vos réalisations s'élèvent à 18 contre 24 pour vos collègues) et la Poste Mobile, vos réalisations s'élèvent à 2 contre 6 pour vos collègues.

; Le 10 Septembre 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [K] [N] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], à compter du 1er septembre 2016, en qualité de responsable de bureau d'études. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait annuel, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie s'applique au contrat de travail. A compter du 31 octobre 2019, M. [K] [N] a occupé le poste de directeur de bureau d'études. Par courrier du 9 janvier 2023, M. [K] [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 janvier 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

minimale que lui assurent les dispositions impératives de la loi du pays dans lequel il accomplit habituellement son travail. En l'espèce, le dernier avenant au contrat de travail conclu entre les parties pour l'affectation du salarié à Cuba le 2 janvier 2017, comme d'ailleurs l'ensemble des avenants précédents, contient la stipulation suivante : ' temps de travail : par dérogation au principe selon lequel la relation de travail pendant toute la durée de votre affectation à Cuba, sera régie par le droit français, il est expressément convenu que les dispositions du droit du travail français relatives exclusivement à la durée du travail et aux repos ne seront pas applicables.

le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'administration du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'administration du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.