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M. [E] [G] a été engagé par l'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) [1], selon contrat de travail à durée indéterminée le 10 juin 2014 en qualité de chef d'atelier, statut agent de maitrise, niveau [Etablissement 1], échelon 2 et occupait dans le dernier état, le même poste groupe E classe 9 de la convention collective du commerce de gros. Il a été élu en mars 2020 au comité social et économique (CSE). Son mandat a pris fin le 27 février 2024 sans que de nouvelles élections ne soient organisées. Par lettre en date du 26 avril 2024, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 mai 2024. Le salarié a été placé en arrêt de travail à partir du 30 avril 2024. Par lettre en date du 24 mai 2024, la société [1] a notifié à M.

Le 19 mars 2013, par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [L] [W], épouse [C], a été embauchée comme assistante familiale par l'association [1], laquelle a pour objet la protection de l'enfance et l'accompagnement d'enfants et d'adultes en difficulté sociale ou en situation de handicap dans différents établissements répartis sur plusieurs communes. Mme [C] a exercé ses fonctions au sein de l'établissement Village de l'Amitié. Successivement, le 21 décembre 2020 puis le 20 janvier 2021, le Département de l'Isère a pris la décision de fermer deux établissements, dont le [Adresse 4], ce qui a conduit l'association [1] à envisager la conclusion d'un plan de sauvegarde de l'emploi visant initialement trente et un salariés. A la suite

Les [2] (Union pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie) ont pour mission d'assurer l'orientation et la gestion des établissements sanitaires et médicaux sociaux de l'assurance maladie. Ce sont des organismes de sécurité sociale exerçant une mission participant au service public hospitalier sous la tutelle de l'Agence régionale de santé ([Localité 3]) et de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM). L'établissement de [Localité 4], situé à [Localité 5], est composé d'un Institut thérapeutique éducatif et pédagogique ([3]) et d'un Service d'éducation spécialisée et de soins à domicile (SESSAD) prenant en charge des enfants de 6 à 18 ans présentant des troubles du comportement et de la communication, des troubles du langage et des apprentissages.

Madame [R] [K] a été embauchée par la société [1], devenue la société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 2], le 18 mars 2015 par contrat de travail à durée déterminée à temps plein en qualité de conducteur receveur au statut ouvrier groupe 9 - coefficient 140V. Elle dépend de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 10 avril 2015. Mme [K] a été en arrêt de travail pour accident professionnel suite à une agression par un automobiliste dont elle a été victime en date du 21 mars 2015. Cet arrêt s'est poursuivi jusqu'au 16 octobre 2017. Elle a repris son poste en temps partiel thérapeutique du 17 octobre 2017 au 15 février 2018.

Le 22 octobre 1991, la société [R] [D] [B] a embauché M. [U] [F] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée en qualité de laveur. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 janvier 1992. Le 1er janvier 2020, le contrat de travail de M. [F] a été transféré en application de l'article L. 1224-1 du code du travail à la société en nom collectif (SNC) [1]. Au dernier état de la relation de travail, M. [F] a occupé des fonctions de responsable magasin - statut ouvrier, échelon 9, en application de la convention collective commerce et réparation automobile. Par courrier du 27 mars 2025, la société [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

M. [U] [Z] a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de conducteur SPL coefficient 150M suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2019. La durée mensuelle de travail était fixée à 152 heures mensuelles en contrepartie d'un salaire de base de 1 559,82 euros brut. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait le même poste. La société [1] applique la convention collective nationale des transports routiers et des auxiliaires de transport (IDCC 16). Le 17 janvier 2022, M. [Z] a fait part à la société [1] par lettre recommandée avec avis de réception d'irrégularités sur ses bulletins de paie concernant les heures d'équivalence, les heures supplémentaires, les heures de nuit, les jours fériés, le repas unique, les repos compensateurs de nuit et la participation aux bénéfices.

M. [S] [Z] a été engagé par la société [U] par un contrat de travail à durée déterminée du 2 juillet 2012 en qualité de peintre P3, statut non cadre, niveau III, coefficient 215 de la convention collective des ouvriers de la métallurgie de la région parisienne, le terme de ce contrat étant fixé au 27 juillet. La relation de travail s'est poursuivie au-delà et M. [Z] exerçait en dernier lieu un mandat de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique ainsi que de représentant des salariés dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire. Par jugement du 6 avril 2021, le tribunal de commerce de Meaux a prononcé l'ouverture de la liquidation judiciaire de la société et a désigné la Selarl [W] [X] et [L] [D] en qualité de liquidatrice, la mission étant conduite par Maître [L].

La SELARL Pharmacie de [Localité 1], créée en 2020, exploite une officine. Le 5 octobre 2023, le bailleur des locaux abritant son activité lui a délivré congé avec offre d'indemnité d'éviction. Ensuite, un expert a été nommé pour la chiffrer. Par jugement du 16 juillet 2025, sur la déclaration de cessation des paiements de son dirigeant, le tribunal des activités économiques de Nanterre a placé la société Pharmacie de [Localité 1] en redressement judiciaire, fixé provisoirement la date de l'état de cessation des paiements au 15 juillet 2024 compte tenu de l'exigibilité de la dette locative, fixé la durée de la période d'observation à 6 mois, désigné la société Détroit, en la personne de M. [S], administrateur judiciaire et la société Herbaut-[J], en la personne de Mme [J], mandataire judiciaire.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.

Selon contrat unique d'insertion à durée déterminée à temps partiel à hauteur de 20 hebdomadaires, l'association APEI Moselle a embauché Mme [X] [Q] en qualité d'intervenante éducative du 17 février au 16 décembre 2021, avec application de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Par avenant signé le 14 juin 2021, le temps de travail de la salariée a été temporairement augmenté de 14 heures de travail effectif pour la période du 14 au 20 juin 2021, en raison d'un accident de travail dont a été victime une autre employée de l'association. Le 17 décembre 2021, les parties ont conclu un deuxième contrat unique d'insertion à durée déterminée prévoyant l'embauche temporaire de Mme [Q] au même poste d'intervenante éducative à temps complet du jour de la signature au 16 décembre 2022.

La société [1] est une société à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités toutes prestations de nettoyage de locaux tertiaires et industriels, commerces, parkings et services associés, prestations de maintenance et d'assistance industrielle, prestations associées au tri et à la gestion de déchets sur sites, prestations de pose et de relève de tous compteurs, désinsectisation, désinfection et dératisation. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 30 novembre 2010, M. [N] a été engagé par la société [1], en qualité de plombier, coefficient 215, échelon 1, niveau 393, à temps plein, à compter du 1er décembre 2010. Par avenant

La société [1] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille. Elle a pour activités les installations de production et de distribution de chaleur ou de froid ; toutes installations de chauffage, ventilation et conditionnement d'air ; production, distribution, conception, étude, financement, réalisation, transport, maintenance, exploitation, stockage, achat, vente, utilisation, gestion et développement de solutions énergétiques sous toutes formes et notamment d'énergies renouvelables et de récupération ainsi que toutes activités de nature à les favoriser ; négoce de toutes énergies, conseil, recherches, mise en 'uvre d'opérations d'efficacité énergétiques, réalisation de toutes opérations industrielles, commerciales, financières, mobilières ou immobilières se rattachant à un des objets précités ou à tous objets connexes.

M. [D] [G] a été embauché par la [2] ([3]) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 1998 en qualité d'assistant de clientèle et occupait depuis 2011 le poste de conseiller de clientèle particuliers à l'agence [4]. Le 4 décembre 2018, M. [D] a été victime d'un accident vasculaire cérébral, qui a été reconnu comme étant un accident du travail, le salarié ayant été placé en arrêts de travail continus jusqu'au 9 avril 2022. Par avis en date du 11 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de M. [D] à son poste de travail en mentionnant une « contre-indication formelle au contact avec la clientèle. Le salarié peut être reclassé sur un poste de travail en back office (exemples : service marketing, service immobilier) ».

La fondation [1] est une fondation reconnue d'utilité publique par décret du Premier Ministre daté du 8 février 1982 publié au journal officiel du 17 février 1982 avec une mission de service public et d'intérêt général. Elle a pour but de promouvoir et d'assurer toutes formes d'aides en faveur de mineurs et de jeunes majeurs dont la santé, la sécurité, la moralité, l'éducation sont compromises ; de parents avec leurs enfants en situation difficile ; de jeunes et adultes, handicapés physiques, sensoriels ou mentaux, susceptibles d'acquérir une certaine autonomie. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 12 septembre 2018, Mme [F] a été engagée par la fondation [1], en qualité d'éducatrice de jeunes enfants, statut employé, à temps plein, du 12 au 21 septembre 2018.

La S.N.C. [1] (ci-après, la société ou l'employeur) est spécialisée dans l'entreposage et stockage non frigorifique et emploie moins de 200 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transports du 21 décembre 1950. Par contrat à durée indéterminée, Monsieur [P] [F] (le salarié) a été engagé par la société à compter du 5 novembre 2007, en qualité de préparateur de commandes, statut ouvrier, coefficient 115L. Par avenant du 14 octobre 2014 et au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] a été employé au poste d'agent administratif logistique, statut employé, coefficient 120L, à temps plein. Il exerce ses fonctions en équipe alternée selon les horaires suivants : - Les semaines paires : de 05h15 à 12h45 ;

Par contrat à durée indéterminée du 2 janvier 2004, Maitre [C] [G], mandataire judiciaire, a engagé Mme [Z] [J] en qualité de technicienne à temps complet. En 2010, Maitre [G] a intégré une société de moyen avec deux autres études de mandataires judiciaires. La société de moyens [1] a été constituée. La société d'exercice libéral à responsabilité limitée [1] (l'employeur ou la société) exerce une activité juridique réglementée. Elle applique la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires du 20 décembre 2007 (IDCC 3353). Par contrat à durée indéterminée du 3 janvier 2011, la Selarl [1] a engagée Mme [J] en qualité de technicienne administrative-filière technique, échelon T4b, niveau 2. Au

L'association [2] ( ci-après dénommée association [3]) a pour activité l'hébergement touristique et l'organisation de voyages pour ses adhérents. M. [R] [C] a été embauché par l'association [3] selon plusieurs contrats à durée déterminée saisonniers à compter du 1er juillet 2015 en qualité d'animateur, avant d'être engagé selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2017 en qualité de responsable animation. Le salarié a été affecté au village [3] '[Localité 1]' situé à [Localité 2] (68) à compter du 1er décembre 2019. Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 juillet 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 4 août suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

1. La société anonyme [2], immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de sécurité privée pour des propriétaires et exploitants de locaux professionnels et commerciaux. 2. Le contrat à durée indéterminée de M. [S] [K], exerçant les fonctions d'agent de sécurité depuis le 27 juillet 2006, a été transféré à la société [2] aux termes d'un avenant contractuel conclu le 1er février 2018. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] accomplissait une mission de sécurisation du centre commercial de Carrefour le Merlan à [Localité 4]. Il était classé niveau 3 coefficient 150 et percevait un salaire de 1 666,34 euros pour 35 heures travaillées par semaine. 4. La relation de travail est régie par la convention nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (IDCC 1351).

La SAS [3] est une entreprise de transport qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 6 avril 2020, M. [G] [S] a été engagé par cette société à compter du 13 avril 2020 en qualité de conducteur, coefficient 138M, groupe 6, moyennant un salaire brut mensuel de 1 562,82 euros contre 152 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, M. [S] percevait un salaire brut mensuel de 1 920,19 euros, outre 17 heures d'équivalence d'un montant de 268,45 euros, pour une durée du travail inchangée. La convention collective nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires de Transport s'est appliquée à la relation de travail. M. [S] a été placé en arrêt de travail le 4 mai 2023.

M. [W] a été embauché par la SASU [1] le 21 août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité de technicien Niveau IV, échelon 3, coefficient 285 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l'Isère. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Au dernier état de la collaboration, M. [W] exerçait les fonctions de technicien de maintenance confirmée, niveau D8 de la classification des emplois de la métallurgie issue de la nouvelle convention collective nationale du 7 février 2022 et percevez à ce titre une rémunération mensuelle brute de 3105,18 € outre prime d'ancienneté. M. [W] est titulaire depuis 2009 de divers mandats de représentation internes et externes (CSE, conseil de prud'hommes de Grenoble puis de Bourgoin-Jallieu depuis 2026).