Rechercher une décision

Les contrats de travail en cours subsistent, par l'effet de l'article L 122-12 du Code du travail, entre la masse des créanciers et les salariés de l'entreprise en règlement judiciaire lorsque, fût-ce sans l'autorisation expresse du juge-commissaire, l'exploitation de celle-ci est poursuivie. Par suite les indemnités de préavis et de licenciement dues à un salarié licencié un mois après le prononcé du règlement judiciaire alors que l'exploitation s'est poursuivie, constituent des créances sur la masse, et la juridiction prud"homale est compétente pour connaître de la demande en payement de ces indemnités.

Justifie légalement sa décision admettant qu'une indemnité "de déplacement local" allouée à des salariés d'une entreprise, est un élément du salaire et doit être payé comme tel, le conseil de prud"hommes qui estime que n'est pas déterminante, en l'espèce, la circonstance que les organismes de sécurité sociale aient consenti à n'inclure que pour partie dans l'assiette des cotisations ladite indemnité, alors, au surplus, que l'employeur ne justifie pas de la réalité des frais de transport au remboursement desquels l'indemnité aurait été affectée et ne précise pas davantage les modalités suivant lesquelles il serait parvenu à en déterminer forfaitairement le montant pour réaliser, selon lui, l'indemnisation individualisée de chaque ouvrier.

Celui qui est unanimement considéré comme l'entraîneur attitré d'un club de football professionnel dont l'organigramme le désigne comme tel, qui figure en cette qualité dans des comptes-rendus du club contenant les instructions qui lui sont données pour améliorer le rendement de l'équipe professionnelle, et qui reçoit pour cette activité une rémunération fixe mensuelle et des primes, est sous la subordination du club ; par suite, le Conseil des prud"hommes est compétent pour connaître du litige né de la rupture des relations de cet entraîneur avec le club, quels que puissent être les rapports entre celui-ci et la fédération française de football, qui sont sans répercussion sur la nature des liens des parties.

L'accord du 23 mars 1972 instituant un barème des rémunérations minima, intervenu dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie textile, a prévu une augmentation des salaires effectifs dans la mesure où ceux-ci, toutes primes, indemnités et dépassements compris étaient inférieurs aux chiffres fixés par ces barèmes. Un avenant d'octobre 1974 a prévu une nouvelle augmentation des salaires effectifs en application de cet accord dont l'un des objectifs, expressément précisé, était de rapprocher les barèmes garantis des salaires effectifs, la rémunération garantie par les barèmes incluant toutes les primes et dépassements accordés précédemment.

L'augmentation des salaires basée sur la moyenne des indices nationaux INSEE - CGT, et la majoration annuelle de 2 % du pouvoir d'achat modulée pour les cadres et les ETAM par un abattement par tranche de salaire après l'application de cette indexation, constituent une indexation prohibée par l'article 79, paragraphe 3 de l'ordonnance n° 58-1374 du 30 décembre 1958 modifié par l'article 14 de l'ordonnance n° 59-246 du 4 février 1959.

La conseillère en esthétique, ayant pour tâche de visiter à l'exclusion des magasins, les clientes éventuelles à domicile et d'organiser des réunions pour recueillir des commandes dont elle doit ensuite assurer la livraison et encaisser le règlement, qui a été embauchée par voie d'annonce contenant non une proposition commerciale, mais une offre d'emploi, comportant un salaire élevé, un fixe et un pourcentage sur commission, se trouve sous la subordination de l'employeur par les obligations que celui-ci lui impose dans le cadre d'un service organisé, et nonobstant la qualification de mandataire libre figurant à son contrat, a la qualité de salariée. Par suite la juridiction prud"homale est compétente pour statuer sur la rupture de ce contrat, et les conséquences du licenciement prononcé par l'employeur.

Interprétant la convention des parties, la Cour d'appel, qui estime qu'un salarié a été embauché à l'essai pour exercer des fonctions de gestion dans la succursale d'un institut de culture physique, décide à bon droit que la juridiction prud"homale est compétente pour connaître du litige l'opposant à l'employeur, quelle que soit l'incidence sur la validité du contrat de la loi du 6 août 1963 interdisant à quiconque de professer l'éducation physique moyennant rétribution sans être muni d'un diplôme.

Tout ce qui est versé en contrepartie du travail doit être, en principe, compris dans le montant minimum de salaire institué par un accord collectif. Il appartient en conséquence au juge du fond, qui décide qu'en raison de leur caractère exceptionnel, il ne peut être tenu compte dans le montant convenu de la rémunération d'un salarié, des primes et avantages alloués par l'employeur, de s'expliquer sur la nature ainsi que sur les modalités de calcul, d'attribution et de paiement des éléments de rémunération dont se prévaut le patron.

Le motif de licenciement tiré d'une réorganisation du service auquel appartient le salarié touché par la mesure est, en apparence au moins, réel et sérieux. En ne se prononçant pas sur cette cause de rupture, les juges du fond ne donnent pas de base légale à leur décision, peu important par ailleurs, que l'employeur n'ait pas, préalablement au congédiement, sollicité l'autorisation du service de la main-d"oeuvre dont la décision était à la date de la rupture, le 8 décembre 1973, sans influence sur les dispositions de droit commun régissant les rapports entre employeurs et salariés.

Selon l'article 1er du décret du 30 avril 1949, le service des congés payés dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics, est assuré par des caisses constituées à cet effet. Dès lors qu'il n'est pas allégué qu'un employeur n'ait pas satisfait aux obligations qui lui incombaient vis-à-vis de la caisse de compensation dont il relevait pour le service des congés payés, le payement d'une indemnité complémentaire, égale au salaire d'une journée ajoutée à la durée normale du congé d'un salarié, ne peut être mis à la charge de l'employeur.

L'entreprise de travail temporaire, qui conclut avec un salarié un contrat de mission temporaire d'une durée prévue de deux mois, convient par avance avec l'intéressé que le contrat viendra à expiration deux mois plus tard. La mention d'une telle durée constituant une indication de nature à permettre au salarié d'envisager, au moins approximativement le moment où sa tâche prendra fin, ce contrat doit être interprété comme obligeant l'entrepreneur à assurer un emploi au salarié pour cette durée.

Si les syndicats professionnels peuvent exercer en leur nom personnel, les droits réservés à la partie civile dans l'intérêt collectif de la profession, ils ne peuvent agir au nom de chacun de leurs adhérents individuellement que pour les actions nées d'une convention collective de travail en vertu de l'article L 135-4 du Code du travail. En conséquence un syndicat ne peut prétendre exercer l'action individuelle de ses membres pour obtenir du Conseil de Prud"hommes qu'il condamne l'employeur au payement des journées de mise à pied dont les intéressés ont fait l'objet à la suite d'un mouvement de protestation contre une mesure de réduction de la durée du travail.

Le protocole du 27 Juin 1968 et ceux qui lui ont succédé ont institué des indemnisations en durée de temps de travail perdu d'après la rémunération réelle de celui-ci, pour les établissements relevant de l'Industrie du carreau céramique, qui ayant à l'origine un horaire hebdomadaire normal de 48 heures ont procédé à la réduction de celui-ci. En revanche les avenants à la convention collective nationale du 1er juillet 1972 se bornent à fixer le salaire horaire minimum national de base pour la profession. Par suite les protocoles ne peuvent être interprétés comme dénués de toute portée, ni les avenants à la convention collective, qui prévoit d'ailleurs le maintien des avantages acquis, comme entraînant la réduction de la rémunération des travailleurs des établissements où il était procédé aux réductions d'horaire et où les indemnités étaient instituées.

Le délai de cinq ans de la prescription prévue par la loi n. 71-586 du 16 juillet 1971 n'a couru que depuis la publication de la loi, et il s'ensuit que la réclamation d'un préposé relativement à une créance salariale n'était pas prescrite lorsqu'il a fait appeler son employeur en conciliation devant le conseil des Prud"hommes en décembre 1973.

Selon l'article 6 de la loi n. 71-586 du 16 juillet 1971, les prescriptions en cours à la date de la publication de la loi sont acquises par cinq ans à compter de cette date, sans que cette disposition puisse avoir pour effet de prolonger le délai de prescription au-delà du terme résultant de l'application de la loi ancienne, si ce dernier délai était supérieur à cinq ans. Par suite, doit être cassé l'arrêt qui limite à la période postérieure à octobre 1968 des demandes de compléments de salaire formées par un salarié en octobre 1973 au motif "que la prescription intervient après cinq ans et, par suite, qu'une demande portant sur une période plus ancienne, peut se voir opposer la prescription libératoire", alors que le délai de prescription n'a commencé à courir qu'à compter de la publication du texte susvisé.

A l'expiration du contrat de location-gérance, le fonds de commerce qui en est l'objet fait retour à son propriétaire, avec, en vertu de l'article L 122-12 du Code du travail, le personnel qui y est attaché. A défaut de toute stipulation expresse du contrat de location-gérance, il n'appartient pas au gérant de préjuger du sort de l'entreprise en prenant l'initiative d'un licenciement qui implique la cessation définitive de l'exploitation du fonds. Par suite le syndic du propriétaire du fonds de commerce peut valablement, dans la perspective de réintégration du personnel à l'expiration de la location-gérance, licencier une salariée pour cette date et reconnaître, ès-qualités, lui devoir l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur, qui, pour licencier un salarié allègue que le travail fourni par lui était insuffisant, que l'intéressé ne tenait aucun compte des observations qui lui étaient faites et qu'il avait commis des fautes professionnelles répétées, invoque un motif, en apparence réel et sérieux, et il appartient dès lors, aux juges de former leur conviction et de la motiver sans que la charge de la preuve incombe audit employeur.

La circonstance qu'un salarié a accepté successivement plusieurs missions n'est pas susceptible d'affecter son statut de travailleur temporaire résultant de contrats dont ni la nature ni la validité n'ont été contestées et dont le dernier a pris fin à l'expiration de la mission correspondante.

L'exploitation d'une cantine constitue en elle-même une entreprise et le remplacement, à sa tête, d'un exploitant par un autre, une modification dans la situation juridique de l'employeur impliquant le transfert de l'entreprise de l'un à l'autre et la poursuite par le second de l'exécution des contrats de travail en cours, peu important qu'aucun lien de droit n'existât entre les employeurs successifs et que le premier eût une activité distincte. Par suite, c'est à tort que le premier employeur a été condamné envers un salarié au paiement des congés payés afférents à la période ayant couru jusqu'à la prise en charge de la cantine par le nouvel exploitant qui a conservé l'intéressé à son service.

Le mandat de justice dont est investie une personne par le juge des tutelles pour gérer les biens et les intérêts du propriétaire d'une entreprise, empêché par son état de santé, lui conférant tout pouvoir de décision dans l'entreprise, y compris celui de prononcer des licenciements, permet à l'intéressé de faire fonction d'employeur. Il en résulte que si la juridiction prud"homale demeure incompétente pour trancher un litige opposant le propriétaire de l'entreprise au mandataire chargé de l'administration de ses biens, il est loisible à ce propriétaire, en présence d'une réclamation d'un de ses salariés d'appeler en cause toute personne s'étant comportée comme un employeur à l'égard dudit salarié pour que la décision soit rendue en sa présence.