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moyen brut de 1862,61 euros par mois selon le Conseil de prud'hommes. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011. Le 25 mai 2019, Mme [Y] sollicitait la rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande renouvelée par courriel le 5 juin 2019. Un entretien se tenait le 12 juin 2019 avec le responsable réseau de la société [2]. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 juin 2019, la société [2] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 27 juin 2019.

, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (la convention Syntec). A la suite d'un incendie dans ses locaux situés à [Localité 4] le 21 février 2020, la société [3] déplaçait son activité à [Localité 5]. Le 5 mars 2020, M. [G] et la société [3] ([4]) convenaient de la rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle du contrat de travail était homologuée par la DIRECCTE et le contrat de travail prenait fin le 15 avril 2020, date prévue par les parties. Par requête introductive reçue au greffe le 8 mars 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil d'une demande tendant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires. Il a ensuite mis en cause la société [6] ([6]).

[X] a occupé les fonctions de consultant immobilier, selon un avenant à son contrat de travail du 22 mars 2018. Par lettre du 12 décembre 2018, M. [X] a été convoqué à un premier entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018, dont le salarié a d'abord demandé le report puis les parties ont engagé des discussions en vue d'une rupture conventionnelle, qui n'ont pas abouti. Convoqué par lettre du 17 janvier 2019 à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 janvier 2019, M.

[X] utilisait quotidiennement l'application [5] aux fins de trouver des clients, comptabiliser ses revenus et heures de travail. M. [X] indique que son contrat de travail a été rompu le 10 décembre 2016, la société justifiant la rupture par une démission du salarié, ce que conteste l'intéressé. Un nouveau contrat de travail a été conclu entre M. [X] et la société [2] le 1er mars 2017, rompu par une rupture conventionnelle signée le 7 juillet 2017, avec une fin de contrat prévue au 17 août 2017. Selon M. [X], la relation se serait poursuivie par un contrat de prestation de services conclu le 16 novembre 2017, puis au titre d'un quatrième contrat de travail, à durée déterminée, conclu le 27 novembre 2017. La relation de travail entre M. [X] et la société [2] a pris fin le 15 décembre 2017.

Les prestations de ménage prévues jusqu'au 25 juillet 2022 ont donc cessé à la demande de Mme [Y] dès le 12 juillet 2022, et quand bien même l'origine du désaccord provient d'une demande de changement d'horaires de la salariée non compatible avec les dates de location du logement, il n'en demeure pas moins que l'employeur a mis fin au contrat, certes sur interpellation de la salariée, mais dans ce cas sans signature d'une rupture conventionnelle. Le courriel de la salariée du 11 juillet 2022 ne caractérise donc pas la prise d'acte ou la démission alléguées par Mme [Y] qui a explicitement indiqué à la salariée qu'elle entendait mettre fin au contrat de travail.

dite [7]. En dernier lieu, M. [Z] dirigeait la " business unit " " Asset management & clearing ", c'est-à-dire les activités de gestion d'actifs et de compensation sur les marchés financiers. Fin 2014, le groupe [8] a racheté la société [9], spécialisée dans l'informatique professionnelle. Le 31 janvier 2017, M. [Z] a officiellement demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, dénonçant une " situation de harcèlement moral démissionnaire ". M. [Z] a fait l'objet d'arrêts de travail du 21 mars 2017 au 21 avril 2017 puis du 16 mai 2017 au 2 juin 2017. Le 31 mai 2017, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil afin de voir condamner la société [6] à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral. M. [Z] a fait l'objet d'arrêts de travail du 5 juillet 2017 au 19 juillet 2017 puis du 6 septembre 2017 au 31 janvier 2018.

Or, à aucun moment, vous n'avez demandé l'autorisation de le faire, ni n'en avez informé votre hiérarchie. A titre d'illustration, figuraient dans votre envoi sur votre adresse personnelle les documents suivants: - Une attestation Pôle Emploi d'un salarié contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, adresse, motif de sortie, salaires... - Un Cerfa de rupture conventionnelle contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, adresse du salarié, salaires... - Un fichier Excel intitulé " extraction retour CPAM Avis " contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, matricule, numéro de SS, date d'arrêt de travail.

par M. [M], sans modification de sa rémunération ni de sa classification. Dans le cadre de cette réorganisation, le personnel de l'unité dont avait la charge M. [W] a été intégré à l'agence dirigée par M. [M]. M. [W] a ainsi été muté au poste de directeur de développement, poste rattaché à M. [M]. Au mois de novembre 2017, M. [W] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, refusée par la société [1]. M. [W] a été placé en arrêt de travail à compter du 14 mai 2018. Le 3 octobre 2018, et après étude de poste le 2 octobre 2018, M. [W] a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec dispense de reclassement, mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». M.

de la rupture du contrat de travail. (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-15.316, 22-15.455). L'obligation pour l'employeur de payer dans le pays d'accueil l'intégralité de l'impôt relatif aux revenus salariaux, constitue non pas un remboursement de frais, mais un avantage contractuel devant entrer dans l'assiette de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle devant être au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (cf Soc., 1 décembre 2016, pourvoi n° 15-15.100, Bull. 2016, V, n° 226). Enfin, le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d'indemnités de rupture (Soc., 28 avril 2006, pourvoi n 03-45.912, publié ; Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n° 23-21.863).

retirées par M. [F]. S'agissant de l'entretien du véhicule, l'employeur était en droit de rappeler ses obligations au salarié par courrier du 13 novembre 2020. En définitive, le salarié n'établit l'existence de reproches injustifiées que s'agissant de ses droits à repos, congés et RTT, et du versement sur le PEE. -les pressions en vue d'accepter une rupture conventionnelle : la lettre du 3 juin 2020 adressée par le salarié à son employeur, relatant le fait allégué, et son courrier du 10 juin 2020, résumant le contenu de l'entretien, ne permettent pas, à eux-seuls, d'établir l'existence de pressions.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. » L'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique qui ne prive pas le salarié de son droit de contester ultérieurement ce licenciement.

du salarié apparaît différente de celle figurant sur le titre de séjour qu'il verse aux débats en pièce 1. En outre, le 12 février 2020, soit postérieurement à la date de signature du contrat produit et antérieurement à sa rupture et à la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié, celui-ci écrivait à l'employeur un courrier dont l'objet était 'rupture conventionnelle', dans lequel il mentionnait un 'contrat de travail initial jamais signé jusqu'à aujourd'hui', ce qui conforte son argumentation. Aussi, la cour considère que cette pièce est sujette à caution. Il n'en sera donc pas tenu compte. Par ailleurs, la circonstance que le bulletin de salaire du mois d'août 2019 comptabilise des congés payés du 5 au 22 août 2019 n'établit pas que l'entreprise ferme annuellement à cette période, et ne préjuge pas de l'organisation définie par l'employeur pour l'année suivante.

difficilement contrôlable, vécu persécutif, tendance aux alcoolisations » dans une lettre adressée au médecin du travail le 4 mars 2020 (pièce 17 du salarié). Le médecin psychiatre ajoute à propos du salarié que « cet homme, qui est en conflit ouvert avec son employeur depuis de nombreux mois, cherche à quitter son entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle que son employeur refuse », ce qui le déterminait à recommander au médecin du travail de prononcer son inaptitude dès lors qu'il jugeait la « situation bloquée » et que cette situation empêchait toute restauration de son équilibre psychique. Ces éléments sont de nature à établir un lien entre le litige opposant l'employeur au salarié et la maladie de ce dernier. Par conséquent, l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine une maladie d'origine professionnelle.

2021 génératrice de tensions, une absence d'activité en janvier 2022 à la suite de la perte du principal marché, les difficultés à assurer à compter de février 2022 les nouvelles fonctions qui lui ont été attribuées auprès d'un hôtel situé à [Localité 5] tout en restant au siège à [Localité 6] ; 4) un manque de soutien et des pressions pour accepter une rupture conventionnelle au début de l'année 2021 ; 5) la fixation d'un objectif en juin 2021 inatteignable à raison de la crise liée à la covid-19 ; 6) des mesures vexatoires constituées par des retards dans l'envoi des attestations de salaire pendant les arrêts de travail pour maladie, un retard de paiement de frais professionnels en mai 2022 ; 7) des dénigrements et des reproches violents et injustifiés. Il réclame en conséquence l'allocation d'une somme de 20'000 euros à titre de dommages-intérêts.

« [H], je vis de plus en plus mal les propos agressifs et humiliants à mon égard de la part de [R] ». Mme [L] a été admise au service des urgences du centre hospitalier des quatre villes de [Localité 5] le 5 juillet 2017 puis placée en arrêt de travail pour maladie du 6 juillet 2017 renouvelé jusqu'au 28 juillet 2017. Par lettre du 12 juillet 2017, Mme [L] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail reprochant différents faits à son employeur et invoquant la dégradation de son état de santé psychologique. Par lettre du 17 juillet 2017, Mme [L] a réitéré sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par lettre du 20 juillet 2017, Mme [L] a été convoquée à un entretien fixé le 26 juillet 2017.

de son contrat de travail, l'employeur n'ayant pas respecté les préconisations du médecin du travail et manqué à son obligation de loyauté ainsi qu'à son obligation de sécurité. Il fait valoir que les agissements de l'employeur tendaient à obtenir une rupture rapide du contrat de travail qui le liait au salarié, qu'il en est justifié par la proposition de rupture conventionnelle adressée à ce dernier, dès le 14 janvier 2021, suite à une visite médicale de reprise qui avait eu lieu le même jour. L'employeur objecte qu'il n'a commis aucun manquement à l'égard du salarié dont le licenciement est fondé sur son inaptitude et l'impossibilité de le reclasser dans une toute petite structure, comptant seulement trois salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

[P] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 septembre 2020. M. [P] a été licencié par lettre du 18 septembre 2020, pour faute grave, dans les termes suivants : « Une forte dégradation de la qualité de votre travail et des refus d'exécuter vos missions successives sont observés depuis plusieurs semaines (depuis le refus de rupture conventionnelle que nous vous avons oppose). Une succession de manquements a été constatée et en dernier lieu, les événements du 31 août 2020 m'avaient conduit à vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire. Cet entretien a eu lieu le 15 septembre 2020, vous étiez assisté de M. Kneib, conseiller du salarié et M. [I] était présent en tant que témoin sans participer aux échanges.

. Cette société est spécialisée dans l'accompagnement de sociétés dans l'analyse d'avis de consommateurs sur internet (data marketing) et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le secteur tertiaire. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 10 novembre 2020, le délai de rétractation prenant fin le 26 novembre 2020. La société a informé la salariée de sa rétractation le 25 novembre 2020. Convoquée le 3 décembre 2020 par lettre du 25 novembre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [H] a été licenciée par lettre du 8 décembre 2020 pour motif disciplinaire.

transmis et formé une personne de l'entreprise sur l'enjeu de la gestion des datas ; - assuré les phases de tests lié au changement de version de SAP ». Il produit également son courriel du 14 décembre 2022, en réponse (pièce 18), dans lequel il demande : « Vous conditionnez le versement du bonus à l'accomplissement de cette condition de formation tout en réduisant le délai pour y arriver, et ce, alors qu'aucune rupture conventionnelle n'est finalement envisagée. Pour quelles raisons former cette personne si ce n'est pour m'évincer ensuite ' ». L'élément de fait invoqué par le salarié relatif aux pressions subies s'agissant de son bonus de fin d'année est donc établi.

d'y retourner, qu'elle avait réitéré cette explication par mail du 19 mai 2021 à réception d'une lettre de mise en demeure, d'autre part, que les locaux étant fermés aux employés, elle avait proposé de télétravailler, comme ses collègues, à compter du 7 juin suivant, de troisième part, qu'elle avait également proposé de s'inscrire dans le plan de rupture conventionnelle, de quatrième part, qu'elle a repris son poste le 5 juillet conformément aux écrits de son avocat, de cinquième part, que l'employeur a implicitement autorisé une prolongation de son congé sans solde en mai et juin 2021 au vu des mentions portées sur son bulletin de paie de juillet et de l'attestation destinées à Pôle Emploi, celui-ci échouant à démontrer qu'il pouvait l'accueillir dès le 3 mai et ne justifiant pas non plus de la désorganisation de l'entreprise alléguée.