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de travail. Aussi par ces motifs, à la suite de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour trouble objectif préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. Votre préavis d'une durée de 3 mois, payé et non effectué débutera à la date de première présentation de la présente lettre de notification.(') ». Sur la nullité du licenciement : Vu les articles 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3-1 du code du travail : Il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

[Etablissement 3] de prud'hommes ; . condamner Mme [U] a la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par Clinique du Plateau-[Localité 4] à hauteur d'appel ; . condamner Mme [U] aux entiers dépens y compris ceux afférents à la signification de l'arrêt à intervenir. MOTIFS Sur la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [O] ne saurait être considéré et jugé comme frappé de nullité, . confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [O] de ses demandes, statuant à nouveau, . constater le bien fondé du licenciement pour faute grave de Mme [O], . juger le licenciement pour faute grave de Mme [O] bien fondé . constater l'absence de harcèlement moral et de nullité du licenciement, . fixer la moyenne des salaires de Mme [O] à 1 173,65 euros, . débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, . condamner Mme [O] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . condamner Mme [O] aux entiers dépens.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par l'association [1], en qualité de conseillère relations clients, catégorie employé, classe 3, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 mai 2024, la rémunération mensuelle étant fixée à 2 360 euros bruts. Cette association à but non lucratif est spécialisée dans la mise en commun des moyens de gestion de diverses institutions de retraites complémentaires et de prévoyance, dans le secteur de l'audiovisuel, de la presse, du spectacle et de la communication. L'effectif de celle-ci était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaires. Par lettre

qu'il ne soit pas élu. Le fait allégué n'est donc pas établi. La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il convient donc de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, par confirmation. Sur le harcèlement moral M. [Y], qui ne sollicite pas la nullité du licenciement, expose qu'il a été victime « d'un certain nombre de comportements constitutifs de harcèlement moral qui ont indéniablement eu des répercussions sur ses conditions de travail et sa santé ». Il demande la condamnation de la société à lui verser la somme de 50 000 euros au titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice et l'employeur conclut au débouté. ** L'article L.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission. La prise d'acte peut produire les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement. En l'espèce, la salariée sollicite à titre principal que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul, soutenant que les manquements de l'employeur sont en lien direct avec les périodes de protection liées aux arrêts maladie et maternité.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable marketing par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2014. Cette société est spécialisée dans la distribution, la commercialisation et la vente de tout matériel et équipement de sécurité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale import-export et du commerce international. Par avenant du 8 juin 2018, Mme [B] a été promue au poste de directrice e-commerce. Par procès-verbal de réunion extraordinaire du 24 juin 2020, le comité social et économique de la société [1] a rendu des avis défavorables sur le projet de licenciement pour motif économique de trois salariés dont Mme [B].

ET DE LA PROCÉDURE Mme [V] a été engagée par la SCP [W] [K], [J] [X], [E] [L], en qualité d'auditeur en immobilier complexe multisite, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 1er avril 2019, avec le statut de cadre niveau 1. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de cinq mois. Cette société est une étude notariale. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du notariat. A compter du 12 août 2019, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a fait l'objet de plusieurs prolongations. La salariée a été convoquée le 12 novembre 2019 à un contrôle médical pour arrêt de travail à la demande de l'employeur.

[C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 mars 2022. Par lettre du 29 mars 2022, l'employeur a licencié M. [C] pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête du 1er juin 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour nullité du licenciement, subsidiairement, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles (formation de départage) a : . dit que licenciement de M. [C] n'est pas nul, . dit que licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, . débouté M.

Par ailleurs, aucun élément n'est produit aux débats par l'employeur pour justifier de la réalisation des entretiens annuels entre 2018 et 2022. Cependant, si l'employeur n'a pas réalisé les entretiens annuels, la salariée ne fait état d'aucun préjudice subi personnellement en lien avec cette absence d'entretiens individuels. Aussi, par voie de confirmation, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur la nullité du licenciement L'appelante demande à ce que la nullité de son licenciement soit prononcée, celui-ci étant intervenu dans un contexte de harcèlement moral. En réplique, l'employeur objecte qu'en l'absence de harcèlement moral, la nullité du licenciement sera rejetée. *** En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.

limiter le rappel de congés payés sollicités pour la période 18 avril 2017 au 26 juillet 2019 sur la base d'un calcul d'acquisition des congés payés à 4 semaines, en tout état de cause, . condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. MOTIFS Sur la nullité du licenciement La salariée invoque la nullité de son licenciement notifiée pour une inaptitude ayant pour origine le harcèlement moral qu'elle a subi ou subsidiairement qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse comme résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, caractérisé par une surcharge de travail, et en raison de l'absence de consultation des délégués du personnel postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement.

conformes à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir ; - Condamner la société [1] venant aux droits de la [2] aux entiers dépens ; - La condamner également au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail La salariée poursuit à titre principal la nullité du licenciement fondée sur un harcèlement moral, et à titre subsidiaire son absence de cause réelle et sérieuse. L'employeur conteste tout harcèlement moral et soutient les motifs figurant dans la lettre de licenciement. Sur la nullité du licenciement L'article L.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 27 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Z] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris Statuant à nouveau de : A titre principal, - Prononcer la nullité du licenciement sur le fondement de l'article L.

1121-1 du code du travail que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. La cour relève à titre liminaire que Mme [F] ne sollicite pas la nullité de son licenciement mais fait uniquement valoir qu'elle n'a commis aucune faute en informant sa seule directrice des nombreux dysfonctionnements qu'elle avait constatés et du management inadapté de la directrice adjointe.

La jonction des deux dossiers a été prononcée sous le numéro de RG 20/00005 par ce conseil par le bureau de jugement lors de l'audience du 25 mai 2023. Par jugement rendu sous le numéro de RG 20/00005 du 20 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : . dit et jugé que : - la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] n'est pas fondée, - la nullité du licenciement de M. [N] n'est pas fondée, - le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [N] est justifié, - le contrat de travail de M. [N] a été exécuté de bonne foi, - le harcèlement moral de M. [N] n'est pas fondé, en conséquence, le conseil de céans a, . débouté M. [N] de ses demandes d'indemnité de licenciement de 19 202,75 euros, . débouté M. [N] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis de 16 939,50 euros et de congés payés afférents de 1 693,95 euros, . débouté M.

condamné la société [1] [Localité 1] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : - 5 955,56 euros bruts pour indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 977,78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 297,78 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 1 428,85 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement, . débouté Mme [Z] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement, . débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de harcèlement moral, . débouté Mme [Z] de sa demande en versement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité, . condamné la société [1] [Localité 1] à verser à Mme [Z] une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, .

ET DE LA PROCÉDURE Mme [V] a été engagée par la société [2], en qualité de directrice des ressources humaines, par contrat de travail à durée indéterminée du 8 avril 2019. Cette société est spécialisée dans les produits pharmaceutiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société [2] a été rachetée en 2022 par la société [3]. Convoquée le 26 octobre 2022 par lettre du 14 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [V] a été licenciée par lettre du 4 novembre 2022 pour faute grave. Par requête du 2 janvier 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins

de travail, à titre reconventionnel, . condamner M. [Z] à payer à la société la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, . condamner M. [Z] aux entiers dépens distraits au profit de Maître Laurent Lecanet, avocat barreau de Paris, conformément à l'article 699 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la nullité du licenciement Sur la nullité du licenciement du licenciement en raison " d'une violation du droit fondamental à la protection de la santé du salarié " Le salarié indique qu'il a été arrêté à de multiples reprises en raison de souffrance au travail ou d'un " syndrome anxiodépressif ", que la caisse primaire d'assurance-maladie et la cour d'appel de Versailles ont toutes deux reconnu l'origine professionnelle de sa maladie.

Mme [A] a donc subi des agissements de harcèlement moral de la part de Mme [B] dans le contexte d'un changement de logiciel paie et d'une situation de sous-effectif. Elle justifie d'un préjudice moral résultant de la dégradation de son état de santé qu'il convient d'évaluer à la somme de 5 000 euros, somme que la société [1] doit être condamnée à payer à Mme [A] en réparation. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. Sur la nullité du licenciement La salariée invoque avoir été licenciée en rétorsion de sa dénonciation des agissements de sa responsable auprès du directeur des ressources humaines. Elle soutient que le licenciement pour faute grave n'est que l'agissement final dans l'acharnement qui était fait à son endroit.

juger que le licenciement n'est pas fondé, en tout ou partie, sur la dénonciation de faits de harcèlement moral, juger que le premier grief invoqué dans la lettre de licenciement du 11 juin 2020 concerne des faits et propos sans rapport avec la dénonciation de faits de harcèlement moral par conséquent, . confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement de ce chef, . juger que M. [G] n'a pas notamment été licencié en raison de l'exercice non abusif de sa liberté d'expression mais en raison de propos excessifs, diffamatoires et outranciers, par conséquent, . confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement de ce chef, . juger que le licenciement intervenu n'est pas un licenciement économique déguisé et qu'aucune nullité n'est encourue en raison de l'absence de PSE, par conséquent, .