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Vous avez initié cette réunion dans l'objectif de connaître les raisons pour lesquelles ces trois salariées avaient échangé avec la responsable RH à propos de leur planning. Vous avez crié sur ces trois salariées, notamment sur l'une d'entre elles, lui enjoignant de façon très directive de résumer leur échange, donnant aux salariés l'impression d'avoir transformé cette réunion en pur interrogatoire, et leur laissant penser qu'elles avaient commis une faute grave en questionnant la RH sur leur planning. Vous les avez ensuite mises en garde de ne plus vous adresser la parole et de ne plus venir dans votre bureau, leur indiquant cependant que d'autres réunions auraient lieu et que cela « irait très loin ». Depuis cette réunion, votre comportement envers ces trois salariées est beaucoup moins professionnel.

Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [C] occupait un poste d'aide médico psychologique. Convoquée le 19 décembre 2022 par lettre du 7 décembre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [C] a été licenciée par lettre du 23 décembre 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « Madame, Nous faisons référence à l'entretien que nous avons eu le 19 décembre dernier. Au cours duquel vous avez souhaité être assistée par Madame [B] [M]. Les explications que vous m'avez fournies lors de cet entretien ne m'ont pas permis de modifier l'appréciation des faits, de sorte que nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier votre licenciement. vous avez été embauchée au sein de l'établissement Dorian Montfrais.

spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées. Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 au 15 avril 2022. Convoquée par lettre du 16 mai 2022, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 mai 2022, et mise à pied à titre conservatoire, Mme [O] a été licenciée par lettre du 1er juin 2022, pour faute grave, dans les termes suivants : « En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable précité, à savoir : Vous exercez les fonctions de Psychologue au sein de notre établissement, sous contrat à durée indéterminée à effet du 6 mai 2021. Eu égard aux fonctions qui sont les vôtres, vous intervenez à différents niveaux afin d'assurer le bien-être psychologique des résidents notamment.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaires. Par lettre du 20 septembre 2024, Mme [U] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 30 septembre 2024. Mme [U] a été licenciée par lettre du 7 octobre 2024, pour faute grave, dans les termes suivants : « A la suite de notre entretien du 2 octobre 2024, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison des propos à connotation racistes que vous avez tenus lors de la formation à laquelle vous avez participé le jeudi 19 septembre 2024.

Selon l'article 14 de l'avenant n 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, attaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, dans sa rédaction issue de l'accord du 3 mars 1970, étendu par arrêté du 18 novembre 1971, et relatif à l'« indemnité de congédiement » : 1. A partir de 2 ans d'ancienneté il est alloué aux cadres congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit : - pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise - pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ; - pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.

[Y] du mois de janvier 2021 sur lequel apparait que le salarié n'a pas les 11, 14, 18, 19, 20, 21, 25 et 26 janvier 2021 déposé le véhicule dans les locaux de l'entreprise et est directement rentré à son domicile (pièce 17), - le règlement intérieur de la société qui indique à l'article 5 - usage du matériel de l'entreprise 'il est absolument interdit aux conducteurs, sous peine de licenciement pour faute grave ou lourde, sans préavis ni indemnité, sans préjudice des poursuites pénales éventuelles, d'utiliser des véhicules en déhors des services commandés' (pièce 18). Le salarié produit un document établi par l'employeur le 15 décembre 2020 intitulé 'justificatif de déplacement professionnel entre 20 heures et 6 heures' durant les horaires du couvre feu pendant l'épidémie de covid-19, valable du 15 décembre 2020 au 31 mars 2021.

Cette société est spécialisée dans l'activité de placement de travailleurs temporaires et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire. Convoquée le 11 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [E] a été licenciée par lettre du 17 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « Alors que vous exercez les fonctions de responsable administrative et financière au sein de la direction générale [3] de [2], nous devons déplorer depuis de nombreux mois votre insubordination caractérisée, votre refus de collaboration et votre défiance persistante.

Elle applique la convention collective nationale de maison à succursale de vente au détail d'habillement. Le 19 janvier 2022 la société a notifié un avertissement à la salariée pour des retards et absences injustifiées.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 juin 2019, la société [2] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 27 juin 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 juillet 2019, la société [2] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave , en ces termes : « Madame, Le 25 mai dernier, vous nous avez fait connaître votre souhait de quitter l'entreprise et avez sollicité la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle. Conformément à votre demande, renouvelée par mail le 5 juin dernier, un entretien avec notre responsable réseau a pu être organisé le 12 juin 2019 afin d'évoquer avec vous les motifs de votre demande et les modalités d'une éventuelle rupture conventionnelle.

à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien était prévu pour le 25 août 2020. Mme [F] ne s'y est pas présentée. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 août 2020, la fondation [1] a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Madame, Par lettre recommandée avec avis de réception, datée du 4 août 2020, vous avez été mise à pied à titre conservatoire, nous vous avons demandée de bien vouloir vous présenter en nos bureaux le mardi 25 août 2020 à 10 heures pour un entretien sur une éventuelle mesure de licenciement vous concernant. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien préablable au cours duquel nous avions prévu de vous faire part des faits que nous avions à vous reprocher.

Par lettre du 3 avril 2019, la société [1] a réitéré sa demande auprès du salarié, soulignant l'absence de réponse apportée à sa demande du 12 octobre 2018, ajoutant l'attendre pour une reprise de poste le 15 avril 2019 en l'absence de démission sous huitaine et le fait qu'il se placerait en situation d'absence injustifiée susceptible de caractériser une faute grave s'il ne reprenait pas son poste le 15 avril 2019. Par lettre recommandée du 15 avril 2019, M. [N] a indiqué à la société [1] que son absence à son poste était consécutive à divers manquements de celle-ci, et notamment au refus d'autoriser son départ volontaire de l'entreprise, réitérant ses accusations de harcèlement moral. Le 3 septembre 2019, M. [N] a indiqué à la société [1] que son absence de l'entreprise n'était pas fautive et reposait sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par lettre du 13 octobre 2020, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 octobre 2020. Par lettre du 2 novembre 2020, l'employeur a licencié Mme [Z], pour faute grave, dans les termes suivants : « ['] Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Alors que vous deviez reprendre le travail le 22 septembre 2020, à l'issue de votre période de congés payés du 31 août 2020 au 19 septembre 2020, vous avez appelé le magasin en semaine 38 et avez informé votre manager de magasin, M. [X], que vous ne pourriez être présente à votre poste de travail le 22 septembre 2020 en raison d'une convocation à la médecine du travail.

Il ajoute que la Cour de justice de l'Union européenne s'est déjà prononcée sur la question de l'ancienneté applicable aux salariés transférés. ** D'abord, selon l'article L. 1234-9 du code du travail, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. » L'article L.

[X] a été convoqué à un premier entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018, dont le salarié a d'abord demandé le report puis les parties ont engagé des discussions en vue d'une rupture conventionnelle, qui n'ont pas abouti. Convoqué par lettre du 17 janvier 2019 à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 janvier 2019, M. [X] a été licencié par lettre du 4 février 2019, pour faute grave, dans les termes suivants : « Je reprends ici les raisons qui nous ont conduits à initier une procédure de licenciement et à vous notifier, pendant son déroulement, une mise à pied conservatoire : Vous exercez maintenant votre fonction au sein de notre société depuis plus de cinq ans et vous avez donc nécessairement connaissance des dispositions légales que nous devons impérativement respecter.

Cette société est spécialisée dans les produits pharmaceutiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société [2] a été rachetée en 2022 par la société [3]. Convoquée le 26 octobre 2022 par lettre du 14 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [V] a été licenciée par lettre du 4 novembre 2022 pour faute grave. Par requête du 2 janvier 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 7 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement ) a : .

aéronautique et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries métallurgiques de la région parisienne. Convoqué le 21 mars 2022 par lettre du 10 mars 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [S] a été licencié par lettre du 31 mars 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Le 19 janvier 2022, madame [F] [Y] nous a alertés concernant des comportements dont elle avait été victime depuis plusieurs années en dénonçant verbalement vos agissements à son égard. Ce même jour et jusqu'à nouvel ordre, par mesure de précaution, j'ai demandé à la hiérarchie de ne plus vous faire travailler dans la même équipe et donc à des horaires de travail différents de ceux de madame [Y].

Elle a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie du 9 au 11 septembre 2020. Par lettre du 12 octobre 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable, en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 22 octobre 2020. Mme [A] a été mise à pied à titre conservatoire le 16 octobre 2020. Par lettre du 27 octobre 2020, l'employeur a licencié Mme [A] pour faute grave, dans les termes suivants : " ['] Vous occupez depuis le 1er février 2018, la fonction de gestionnaire de paie au sein de notre société. Or, nous avons constaté des manquements et négligences réitérés dans l'exercice de vos fonctions.

[G] a été engagé en qualité de directeur du développement, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 novembre 2016 par la société [1]. Convoqué par lettre du 20 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 juin 2020, et mis à pied à titre conservatoire, M. [G] a été licencié par lettre du 11 juin 2020, pour faute grave, dans les termes suivants : « 1) Le samedi 8 février 2020 à 21h30, vous avez alerté pas moins de 15 personnes, dont moi-même, sur le harcèlement moral que subissait votre compagne, également salariée de la société, [L] [X] par son manager [B] [C]. Pour rappel, [1] a racheté la société [2] dirigée par [B] en janvier 2019 et l'a intégrée au pôle influence de [1].

1 084,93 euros brut de congés payés et 904,11 euros brut de prime de 13e mois sur indemnité de préavis, - 78 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire, . juger que les agissements du [1] envers Mme [B] caractérisent des manquements à une obligation de sécurité de résultat, . juger que le licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle et faute grave de Mme [B] opéré par le [1] est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, . condamner le [1] à payer à Mme [B] 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, . condamner le [1] à payer à Mme [B] 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (en infirmant le jugement en ce qu'il a condamné Mme [B] à payer au [1] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile) , .

2021. Le 7 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis préconisant un temps partiel thérapeutique organisé sous forme de demi-journées. Par lettre du 29 janvier 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 12 février 2021. Par lettre du 22 février 2021, société [1] a licencié Mme [T] pour faute grave dans les termes suivants : « En votre qualité d'assistante de vie, vous aviez pour mission d'intervenir auprès de personnes âgées, handicapées et/ou fragilisées afin de les accompagner dans la réalisation des tâches quotidiennes ainsi que de concourir à la préservation de leur autonomie. Aussi, le professionnalisme, la probité et la vigilance dans l'accomplissement de votre travail sont des prérequis indispensables à la bonne prise en charge de ces personnes dépendantes et fragilisées.