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Mme [J] [P] a été embauchée à compter du 4 mars 1996 par la société [2], en qualité de technicienne de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 29 février 1996 régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par avenant du 12 janvier 2006, Mme [P] a été affectée à mi-temps au poste de technicien préleveur contrôle qualité à compter du 23 janvier de la même année. Lors d'une visite médicale du 14 novembre 2006, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte au travail en production. Par avenant du 29 novembre 2006, elle a été reclassée dans le secteur qualité, au service contrôle technique. Par avenant signé le 24 juin 2008, Mme [P] a été affectée au service comptabilité au poste de technicien d'inventaire à compter du 1er juillet 2008.

Par jugement du 29 janvier 2026, le conseil a : - annulé l'avertissement du 8 mai 2023 ; - et en conséquence condamné la société [1] au paiement à M. [E] [Q] de la somme de 1 500 euros au titre de dommages et intérêts. - annulé l'avertissement du 4 août 2023 ; - et en conséquence condamné la société [1] au paiement à M. [E] [Q] de la somme de 1 500 euros au titre de dommages et intérêts. -constaté que le licenciement pour inaptitude de M. [D] [Q] est sans cause réelle et sérieuse ; - et en conséquence condamné la société [1], au paiement à M. [E] [Q] des sommes suivantes : 11 012,28 euros à titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 11 010, 78 euros bruts à titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; outre 1 101, 07 euros de congés payés afférents.

Mme [B] [N] a été embauchée à compter du 9 mai 2011 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés et exploitant un magasin [2] à [Localité 1], en qualité de manager de rayon suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Mme [N] était chargée du rayon charcuterie, traiteur, fromagerie (FCT). Elle était soumise à une convention de forfait-jours. Par courrier du 2 mai 2020, la société a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, prévu le 9 mai 2020. Par courrier du 8 juin 2020, un rappel de la réglementation a été adressé à Mme [N], la société [1] lui reprochant divers manquements en la matière. Par

Par acte du19 décembre 2025, la Sarl [1] a interjeté appel à l'encontre du jugement rendu le 3 septembre 2025 par le conseil de Prud'hommes d'Albi dans l'instance l'opposant à [K] [C]. Par conclusions notifiées le 24 février 2026, [K] [C] demande au conseiller de la mise en état, au visa de l'article 524 du code de procédure civile, de : - constater le défaut de règlement des causes du jugement dont appel, - ordonner la radiation du rôle de l'instance, - débouter la Sarl [1] de l'ensemble de ses conclusions contraires, - condamner cette dernière à lui verser une somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Jean-Louis Gousset, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Mme [T] [M] a été embauchée par la Sarl [2] en qualité d'employée commerciale, suivant contrat de travail à durée déterminée pour remplacement, à compter du 5 novembre 2018 jusqu'au 17 novembre 2018, régi par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Ce contrat de travail a été renouvelé successivement à plusieurs reprises jusqu'au 17 février 2019. Le 18 février 2019, un second contrat de travail à durée déterminée pour remplacement a été conclu jusqu'au 28 février 2019. Le 28 juillet 2022, la Société [2] a été radiée à la suite d'une transmission universelle de patrimoine à la Sarl [1], employant plus de 10 salariés. Mme [T] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 8

Mme [J] [Q] a été embauchée à compter du 26 novembre 2007 par l'association [1] ([1]), employant plus de 10 salariés, en qualité d'agent de services logistiques, suivant contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 21 décembre 2007, régi par la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu du 3 janvier au 11 juillet 2008. A compter du 11 août 2008, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Mme [Q] a été victime de deux accidents de travail, le premier en 2010 et le second le 9 mai 2017. Au cours de la relation contractuelle, le médecin du travail a régulièrement indiqué des mesures d'adaptation du poste de Mme [Q], notamment relatives à la durée du travail ou au port de charges.

Vu les articles 1, 384, 396 à 405, 787 et 790 du code de procédure civile ; Constatons le désistement d'instance de la partie appelante et l'extinction de l'instance ; Donnons acte à la partie intimée de son acceptation ; Déclarons ce désistement parfait et la Cour dessaisie ; Disons que, sauf meilleur accord des parties, Monsieur [K] [Y] conservera la charge des dépens. Le greffier Le magistrat chargé de la mise en état A.-C. PELLETIER C. GILLOIS GHERA .

Mme [R] [X] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er septembre 2020 en qualité de négociatrice non VRP par l'EURL [1] qui exerce une activité d'agence immobilière sous la franchise [3] à [Localité 1] (31). La convention collective applicable est celle de l'immobilier. La société emploie moins de 11 salariés. Par lettre remise en main propre du 5 avril 2022, la société a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à licenciement fixé le 15 avril 2022, avec dispense d'activité, puis elle lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle par LRAR du 28 avril 2022. Le contrat de travail a pris fin au 1er juin 2022, à l'issue du préavis d'un mois, Mme [X] étant dispensée de son exécution.

M. [R] [V] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1992 par la SAS [X] [K]. En dernier lieu, suivant avenant à compter du 2 septembre 2013, il était directeur des ventes, statut cadre. La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. M. [V] a été placé en arrêt maladie à compter du 2 octobre 2017. Par mail du 3 octobre 2017, adressé à M. [Q] [Z] directeur commercial, M. [V] a informé celui-ci de son arrêt de travail qu'il a imputé à ses conditions de travail du fait de M. [Z] (brimades, menaces, dénigrement, cris etc...) ; par mail du même jour, M. [Z] a contesté les accusations. Par LRAR du 20 novembre 2017, le conseil de M. [V] et de Mme [O] également directrice des ventes a alerté M.

M. [Y] [O] a été embauché selon un contrat de travail à durée déterminée du 1er décembre 1998 au 30 novembre 1999 par la fondation centre d'éducation spécialisée pour déficients visuels (CESDV) - [1] ([1]) à [Localité 4], en qualité de directeur. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1999, avec un statut de cadre dirigeant. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. La fondation emploie au moins 11 salariés. En septembre 2022, le conseil d'administration de la fondation a été renouvelé et une nouvelle présidente, Mme [G], a été nommée. Par courrier du 17 octobre 2022, Mme [H], psychologue salariée

Mme [J] [M] épouse [H] a été embauchée par la société [2] devenue ensuite la SASU [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 4 mars 2019, avec reprise d'ancienneté au 1er février 2002, en qualité d'agent de service, statut ouvrier. Elle est devenue chef d'équipe à compter du 1er avril 2020. En dernier lieu, elle était affectée notamment sur le site de l'USSAP à [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. La société [1] emploie au moins 11 salariés. Mme [H] a été placée en arrêt maladie à compter du 18 juillet 2023. Le 21 novembre 2023, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L'Association à but non lucratif dénommée [1] (LEC GS) a notamment, pour objet de gérer des accueils de loisirs associés à l'école ([Etablissement 1]) et des accueils de loisirs sans hébergement (ALSH) sur les différentes régions du Sud de la France. M. [J] a été embauché par l'Association [1] (LEC GS), en qualité d'animateur, suivant contrat de travail à durée indéterminée intermittent en date du 10 septembre 2018, régi par la convention collective de l'animation, à hauteur de 901,25 heures par an. Il exerçait ses fonctions sur le site de [F] [E]. Le 6 septembre 2019, une équipe d'animateurs, dont M. [J], a adressé un courriel à la direction de l'association afin de l'alerter sur divers dysfonctionnements rencontrés avec une collègue animatrice et la coordinatrice et solliciter un échange à ce sujet.

La société [1], anciennement [2], filiale du groupe [3] présent dans plusieurs pays, exerce une activité de téléconseil de gestion à distance de la relation clientèle via des centres d'appels externalisés. Mme [G] [X] [A] [I] a été embauchée à compter du 12 octobre 2020 par la société [2], employant plus de 10 salariés, en qualité de conseiller client, statut employé, échelon 1, coefficient 130, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet conclu pour une durée d'un an, pour accroissement de l'activité de l'entreprise. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective des prestataires de services. Par avenant du 1er décembre 2020, et suite à sa demande, la salariée a bénéficié d'un

M. [R] [Z] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 mars 1993 en qualité de chef de rayon par la SA [1] (enseigne [2] à [Localité 3]) ; il est ensuite devenu : - stagiaire chef de département produits frais, statut cadre, à compter du 1er janvier 1998 ; - manager de département à compter du 4 janvier 1999 ; - responsable de département produits frais à compter du 2 mars 2015 ; - manager de département avec statut de cadre dirigeant à compter du 1er juin 2016 ; - manager de département avec statut de cadre autonome et forfait-jours annuel à compter du 1er juin 2017. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

M. [V] [E] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 heures par mois) à compter du 18 février 2019 en qualité d'attaché commercial, statut cadre, par la SASU [1] qui a pour activité la vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable au licenciement fixé le 26 décembre 2019. Le 27 décembre 2019, M.

Monsieur [S] [H], né le 27 novembre 1978, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 avril 2007 en qualité de manager de rayon, statut agent de maîtrise, par la société [2] devenue la SAS [1]. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Par lettre remise en main propre en date du 23 septembre 2022, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé le 30 septembre 2022. Le 2 décembre 2022, M. [H] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Son contrat de travail a pris fin le 1er février 2023. Par lettre recommandée en date du 6 février 2023, M. [H] a contesté les motifs de son licenciement et a sollicité l'accès à ses documents de fin de contrat.

M. [C], né le 7 décembre 1957, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée non versé aux débats à compter du 29 juin 1981 par la SAS [1]. En dernier lieu, il était 'aircraft quality line side' (qualité aéronefs latéraux). La convention collective applicable est celle de la métallurgie. A compter du 24 avril 2024, M. [C] a été placé en arrêt de travail et, par décision du 3 septembre 2024, la CPAM a reconnu un accident du travail du 24 avril 2024. Puis, par décision du 27 décembre 2024, la CPAM a estimé que l'état de santé de M. [C] était consolidé au 31 décembre 2024. Dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a émis : - le 6 janvier 2025, une attestation de suivi indiquant que M. [C] souhaitait prendre

Mme [L] a été embauchée à compter du 1er janvier 2022 en qualité de pizzaïolo par l'EURL « Chez [U] » qui exerce une activité de restauration. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Le 21 octobre 2022, la société a procédé au virement de la somme de 1 500 euros en faveur de Mme [L] avec la mention 'avance salaire'. Le 3 janvier 2025, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par courriel du 23 janvier 2025, la société a indiqué à Mme [L] qu'elle restait lui devoir la somme de 1 500 euros au titre de l'avance sur salaire consentie en octobre 2022. Le 31 mars 2025, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi en sa formation

M. [H] [F] a été employé du 25 mars 1974 au 28 février 1985, puis du 29 juin 1988 au 20 juin 2003, en qualité de souffleur de verre, par la Sas [1], qui fabriquait et vendait des articles en verre et en cristal. Par jugement du 2 février 2004, le tribunal de commerce d'Agen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné Me [N] [C] en qualité de liquidateur judiciaire. Il résulte de l'extrait Kbis actualisé de la Sas [1], mis à jour le 17 mai 2026, que par arrêt du 19 février 2004, la cour d'appel d'Agen a annulé le jugement du tribunal de commerce d'Agen, prononcé la liquidation judiciaire de la Sas [1] et la fin d'activité suite à la vente du fonds à la Sas [2]. Par jugement du 3 mars 2015, le tribunal de commerce d'Agen

Mme [O] [P] a été embauchée à compter du 18 janvier 2010 par la société [2], en qualité de manager [3], suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective [4]. La société [2] a été rachetée par le groupe [5] en 2012, les entités ayant fusionné en 2013. Par avenant contractuel signé le 1er janvier 2018, Mme [P] était promue au coefficient 190 en qualité de manager senior [3]. Par courrier du 18 décembre 2020 du Vice-Président des Ressources Humaines, Ouest et Sud de l'Europe de la société [5], Mme [P] était nommée au titre de « Director Consulting Services » à compter du 1er janvier 2021. La rémunération de Mme [P] était composée d'une part fixe et d'une part variable, correspondant au Plan de Participation aux Profits (PPP) et à une part de la participation conformément à l'accord d'entreprise en vigueur.