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Monsieur [F] [J] a été engagé le 20 juin 2011 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la S.A.R.L. [1] en qualité de commercial location, niveau E2 de la convention collective de l'immobilier. Il bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de 1 365,03 € sur 13 mois pour une durée annuelle de 1 600 heures à l'année. A compter du 1er juillet 2012, Monsieur [J] s'est vu attribuer la mission supplémentaire d'animation de l'équipe location. Au 1er octobre 2013, sa rémunération a été revalorisée à 1 430,25 € sur 13 mois avec le versement d'une part variable sur le chiffre d'affaires. Par nouvel avenant à effet rétroactif au 1er janvier 2019, Monsieur [J] s'est vu attribuer les fonctions d'animateur location AM2 avec une

Monsieur [Z] [J] a été engagé par la S.A.R.L. [3] en qualité de livreur le 03 mai 2021. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du mois de juin au mois d'août 2021. La société [3] a été placée en liquidation judiciaire le 16 mars 2022. Monsieur [Z] [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour motif économique devant se tenir le 28 mars 2022. Le 27 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis aux fins de voir retenir une situation de co-emploi, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et allouer diverses sommes à fixer aux passifs des sociétés défenderesses. Par jugement en date du 15 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : constaté que Monsieur [Z] [J] a été recruté par la S.A.R.L.

Madame [E] [P] épouse [C] a été engagée par contrat à durée déterminée et à temps partiel à raison de 7 heures hebdomadaires, en qualité d'assistante de vie par la société [1] du 19 août 2021 au 18 septembre 2021, pour assurer le remplacement de deux salariés alors en congés. Le 19 septembre 2021, elle a été engagée en qualité d'assistante de vie aux familles par le [2], par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 66,03 heures mensuelles, soit 15,25 heures hebdomadaires. Sa durée mensuelle de travail a été modifiée par avenants successifs. Le 1er juin 2022, Madame [E] [P] épouse [C] a été convoqué à un entretien préalable auquel elle ne s'est pas présentée puis a été licenciée pour faute grave le 17 juin suivant. Mme [P] a saisi le

Monsieur [R] [L] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de chauffeur d'engin par la société [1] le 08 avril 2019. Le 09 février 2021, il a été placé en arrêt de travail, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises. Il a déclaré un accident du travail en date du 05 février 2021, qui a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par décision de la [2] du 05 novembre 2021. Un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement dans un emploi a été émis le 31 mai 2021. Le 08 juin 2021, Monsieur [L] a été convoqué à un entretien préalable. Le 11 juin 2021, il a été licencié pour inaptitude. Monsieur [R] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 13 décembre 2021 afin d'obtenir un

Monsieur [A] [K] a été engagé par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur industrie et matériels par la société [1] le 13 janvier 2020, moyennant une rémunération de 7.500€ en contrepartie d'un forfait jour de 220 jours. Aucune convention collective applicable n'était mentionnée au sein du contrat de travail. Le 27 septembre 2021, les parties ont décidé de mettre fin à la relation contractuelle par la voie de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Un protocole de rupture conventionnelle a été signé le jour même. La rupture du contrat de travail est intervenue le 26 novembre 2021. Le protocole comprenait une clause de renonciation à action. Le 26 novembre 2021, Monsieur [A] [K] a quitté la société [1]. Il a

Le 1er novembre 2021, Madame [P] [M] [Z] a été engagée par Madame [X] [F] [V] dans le cadre d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée, en qualité de vendeuse en bijouterie. Madame [P] [M] [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de Saint-Pierre en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 24 octobre 2022. Par jugement en date du 26 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a : dit que Madame [X] [F] [V] a fourni les documents comptables concernant les primes payées ; rejeté la fixation du salaire de Madame [P] [M] [Z] à 1 886 € ; jugé que la demande de Madame [X] [F] [V] de constater l'absence de travail dissimulé est irrecevable ; rejeté la demande de 11 316 € de dommage et intérêts de Madame [P] [M] [Z] ; rejeté la demande de 10 000 € de dommages et intérêts de Madame [P] [M] [Z] pour l'inexécution fautive du contrat de travail ;

1. La procédure : Par jugement du 1er juillet 2025, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a ainsi statué : ' DÉCLARE irrecevable la demande de vérification d'écriture formulée par M. [A] [H] faute de production des originaux des documents litigieux. - ÉCARTE des débats les avenants n 02 et n 03, en raison : * de leur production sous forme de simples copies scannées non certifiées, * de la conservation non autorisée des signatures numérisées des gérants sur le poste informatique du salarié, * et de liabsence de toute preuve de validation contractuelle par l'employeur. - VALIDE la rupture anticipée du contrat de travail pour faute lourde notifiée par l'employeur le 8 mars 2024, en cours de préavis de démission, au regard : *

M. [W] [K] [B] a été embauché par [1] ([1]) en qualité de directeur de pôle, selon contrat à durée déterminée du 20 janvier 2015 au 19 juillet 2016 puis à durée indéterminée à compter du 20 juillet 2016. L'association a pour activité la gestion d'établissements sociaux ou médico-sociaux assurant l'accueil d'enfants ou d'adultes dépendants ou en situation de handicap. Elle compte 600 salariés et est financée par l'ARS et le département. M. [B] y occupait plus précisément les fonctions de directeur du pôle 'Enfants et adolescents avec autisme et déficience intellectuelle' (DI / TSA) regroupant, d'une part, l'institut médico-éducatif (IME) [1] accueillant 173 enfants et adolescents en semi-internat et en service d'éducation spécialisée et de

M. [N] [O] [P] a été embauché le 27 août 2001 en qualité de conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement et de nettoiement, puis promu le 15 mars 2017 régulateur de collecte, par la société [3] (la société [2]), alors titulaire du marché public de collecte des ordures ménagères de la communauté d'agglomération du sud de la Réunion (Casud). Ce marché public a été attribué à la société [1] (la société [4]) à compter du 1er février 2021. Contestant le refus de la société entrante de se voir transférer son contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion qui, par jugement du 6 juillet 2021, a : - dit que le transfert rétroactif du contrat de travail de M. [P] de la SAS [2] à la société [4] s'imposait à cette dernière à effet au 1er février 2021 ;

Monsieur [X] [P] [M] a été embauché par la S.A.R.L. [5] Service par contrat à durée indéterminée le 27 décembre 2016 après avoir effectué un contrat de travail à temps partiel à compter du 31 décembre 2015, en tant que chef d'équipe en assainissement en contrepartie d'un salaire mensuel brut de 2 255.33 euros. Il a été convoqué à un entretien préalable le 8 novembre 2021,avec une mise à pied à titre conservatoire avant d'être licencié en date du 24 novembre 2021. Par requête en date du 1er octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de contester son licenciement et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes. Par jugement du 30 avril 2024, le conseil de prud'hommes l'a débouté de toutes ses demandes, jugeant que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Monsieur [J] a été engagé par la société [2] le 9 mars 2022 en contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, en qualité de man'uvre, ouvrier exécution. Il a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée. Les parties ont signé une rupture conventionnelle, qui a été homologuée le 15 mai 2023. Le 7 novembre 2023, la société [2] a été placée en liquidation judiciaire. Le mandataire judiciaire de la société a établi un relevé de créances salariales. Le 15 février 2024, l'A.G.S. a refusé de faire l'avance des sommes réclamées par Monsieur [J]. Par requête du 29 mars 2024, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Pierre d'une demande de condamnation de son ancien employeur, à lui verser les sommes suivantes : -

Monsieur [A] a été recruté par la S.A.R.L. [3] le 28 mars 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de six mois prenant fin le 30 septembre 2022. La relation contractuelle entre les parties s'est poursuivie après ce terme. Par courrier du 9 janvier 2023, Monsieur [A] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de solliciter une transformation du CDI en CDD. Il ne s'est plus présenté sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2023. Par courrier du 9 mai 2023, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 30 mai 2023, présenté le 31 mai 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 10 août 2023, Monsieur [A] a saisi le Conseil de prud'

Le 30 août 2019 Monsieur [X] était engagé par la S.A.S. [1] sous contrat de travail à durée déterminée à temps partiel jusqu'au 30 décembre 2019. Le 30 décembre 2019 son contrat de travail à durée déterminée était prolongé jusqu'au 28 juin 2020. Le 29 juin 2020 la relation se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures une semaine sur deux de novembre à avril puis de 16 heures une semaine sur deux, de mai à octobre. Il occupait les fonctions de technicien commercial, atelier cycles niveau 1 échelon 1, coefficient 100 et percevait une rémunération horaire brute de 10,03 €. A compter du mois de juin 2021 il exerçait son activité à temps complet moyennant rémunération mensuelle brute de 1 774,54 €. Le 1er août 2022 Monsieur [X] était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 8 août suivant.

Madame [W] a été engagée par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée polyvalente de commerce, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 709.32 euros. Madame [W] a été placée en arrêt de travail. Le 15 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Elle a accouché le 27 juin 2022. Son congé maternité s'est terminé le 17 septembre 2022. Le 27 septembre 2022, son employeur lui a proposé une offre de reclassement sur le site du [Localité 4] en qualité de vendeur livreur après avoir procédé le 31 mars 2022 à la fermeture du magasin dans lequel elle exerçait. Le 15 décembre 2022, Madame [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et s'est vue notifier un licenciement pour motif économique le 28 janvier 2023.

La [1] (la Ligue), association créée en 1969, gère la promotion, le développement et l'organisation du volley-ball et du beach volley. Elle a engagé Madame [E] par contrat à durée indéterminée en 1987 en qualité de secrétaire. Cette dernière occupait un poste de directrice, statut cadre, à compter de 2004. En août 2022, Madame [E] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 2 novembre 2022, Madame [E] a adressé un arrêt de travail pour accident du travail faisant état d'une agression verbale du 26 octobre 2022 de la part de sa collègue. La Ligue a effectué la déclaration d'accident du travail par le biais de son cabinet d'expertise comptable avec réserves motivées. Madame [E] a ensuite été en arrêt de travail jusqu'au 19 juin 2023.

Madame [O] [Q] [P] a été engagée en qualité d'aide à domicile par Madame [W] [N] [C] [I] à compter du 1er mai 2015, par contrat à durée indéterminée à temps partiel. Par avenants successifs, le temps de travail de Mme [P] est passé de 38 heures mensuelles à 82 heures mensuelles, moyennant une rémunération nette de 929,88 euros. Mme [I] résidait chez Mme [P], concubine du fils de son fils. Par ordonnance en date du 27 juin 2022, le juge des tutelles a placé Mme [I] dans une famille d'accueil. Mme [P] a été licenciée le 26 septembre 2022 par l'UDAF en sa qualité de tuteur. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en date du 12 mai 2023, afin notamment de faire requalifier son contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein.

Monsieur [I] [B] a été engagé le 1er mars 2022 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant une rémunération brute mensuelle de 1.268,40 euros pour 120 heures de travail. En juin 2022, le salarié a reproché à son employeur un manquement dans la rémunération de ses heures supplémentaires. Le 13 août 2022, il est placé en arrêt de travail jusqu'au 19 août 2022. Le 22 août 2022, Monsieur [B] sollicite une rupture conventionnelle à laquelle la société ne donne pas suite et le convoque à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 31 août 2022 avant de le licencier pour faute grave le 1er septembre 2022. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en date du 1er

Monsieur [I] [U] a été engagé le 1er juillet 2022 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de restaurant, statut non cadre, par la SARL [1], moyennant une rémunération de 2.000 euros net pour 42 heures de travail hebdomadaire. La convention collective applicable au contrat de travail est celle des hôtels, cafés et restaurants. Par avenant au contrat en date du 1er août 2022, il est conclu que la rémunération mensuelle du salarié s'élève à 3.186,29 euros. À partir du mois de septembre 2022, alors qu'aucun contrat à durée déterminée n'a été signé entre les parties, les bulletins de salaire de Monsieur [U] portent la mention de 'contrat à durée déterminée'. Le 28 février 2023, il signe un avenant à son contrat de travail,

Madame [X] [O] a été embauchée le 12 janvier 2023 par la SARL [2] en qualité de chauffeur de bus polyvalent par contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération sur la base du SMIC horaire. Le 24 avril 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 27 mai 2024, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Le 2 octobre 2023, Madame [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] de la Réunion afin de faire valoir ses droits au titre du paiement des salaires et du respect par l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement du 6 décembre 2024, le conseil des prud'hommes a : - dit et jugé la demande de Madame [O] irrecevable ; - débouté Madame [O] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle ;

Par ordonnance sur incident rendue le 4 Juin 2026 la présidente de chambre a déclaré irrecevable l' appel-nullité en rappelant que l'ordonnance pouvait t faire l'objet d'un déféré à la cour dans les quinze jours qui expirait donc le 19 juin 2026. L'affaire est revenue au fond en formation collégiale de la cour. Compte tenu de la décision précitée l'affaire a été plécée en délibéré après l'expiration de délai de déféré. A défaut de déféré formé à l'encontre de l'ordonnance du 4 juin 2026, la cour relève que le prononcé l'irrecevabilité de l' appel-nullité formé le 7 novembre 2025 par Mme [X] [O] est définitif de sorte que l'instance est éteinte et par voie de conséquence la cour est déssaisie du dossier. Les dépens d'appel sont à la charge de Mme [X] [O].