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L'activité de la société, qui emploie au total 1200 salariés au sein de quatorze agences, relève de la convention collective et des accords nationaux des Travaux publics. Le 15 juin 2020, une lettre d'avertissement a été remise en mains propres à M. [B] contre décharge pour des absences injustifiées concernant les journées des 8, 9, 10 et 11 juin 2020. Le 15 décembre 2020 la société [4] a convoqué M. [B] à un entretien fixé au 4 janvier 2021, préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 janvier 2021, M. [B] a été licencié pour faute grave. Par requête du 11 mars 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir le paiement d'indemnités.

Donc pas de reclassement à rechercher dans ces deux structures. NB : cet avis ne préjuge en rien de la responsabilité de qui ce soit dans le conflit en cours'. Le médecin du travail précisait que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 mars 2022, l'établissement DRA a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 6 avril 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux fins d'annulation de son licenciement pour inaptitude ou, à titre subsidiaire, afin de le voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 janvier 1998, Madame [F] [X] a été embauchée par la société [3] en qualité d'agent de fabrication. La société [3] a été rachetée par la société [1] et le contrat de travail de Madame [X] a fait l'objet d'un transfert. Par courrier du 30 juin 2025, Madame [X] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Son licenciement pour inaptitude lui a été notifié le 25 juillet 2025.

A compter du 2 juin 2014 et jusqu'à la date de rupture du contrat de travail, M. [D] a exercé son activité professionnelle à temps partiel, à raison de 75,83 heures de travail par mois (soit 17,50 heures de travail hebdomadaires). Il a été remis au salarié, le 2 décembre 2020, les documents relatifs à un contrat de sécurisation professionnelle, auquel il a adhéré à l'issue du délai de réflexion. L'employeur lui a notifié à titre conservatoire le 11 décembre 2020, son licenciement pour motif économique. Les documents de fin de contrat ont été établis le 23 décembre 2020, date de sortie du salarié des effectifs de l'entreprise. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [D] a, le 20 mai 2021, saisi à cette fin le conseil de prud'hommes de Brive-La-Gaillarde.

Ce contrat stipule une clause de rémunération variable et une reprise d'ancienneté à compter du 6 mai 2002 pour tenir compte des contrats de travail susmentionnés conclus au sein des autres entités du groupe [3]. En octobre 2017, la société SSCP [8] est venue aux droits du GIE [7]. Cette société employait plus de dix salariés. Par lettre remise en main propre en date du 28 mai 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 8 juin suivant. Par lettre remise en main propre du 8 juin 2020, l'employeur de M. [B] l'a informé qu'il n'existait aucun poste disponible au sein des entités du groupe au regard de son profil de compétences et d'expérience, pour le reclasser. Par lettre recommandée avec accusé réception du 6 juillet 2020, M. [B] a été licencié pour motif économique. Par courrier du 24 juillet 2020, M.

Après un entretien préalable qui s'est tenu le 23 janvier 2020, le mandataire liquidateur de la société [1], par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 janvier 2020, a licencié M. [A] pour motif économique par suite de la liquidation judiciaire de la société sans autorisation de poursuite d'activité entraînant la suppression de tous les postes de travail dont le sien 'sous réserve de la réalité de [sa] qualité de salarié'( ...) La présente lettre de licenciement devra être considérée comme nulle et non avenue si la rupture de votre contrat de travail est intervenue avant l'ouverture de la procédure de votre fait ou de celui de votre employeur, ou si l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire se trouvait annulée par une Cour d'appel'. Maître [V], ès qualités, par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 janvier 2020 a contesté la qualité de salarié de M.

conventionnelles applicables. A compter du 1er janvier 2020, la fonction de 'responsable des agences du Civraysien' lui a été confiée. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. Suivant lettre recommandée du 18 novembre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle, fixé au 25 novembre 2020. Le 1er décembre 2020 Mme [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

sociétés composant la holding '[2]', dont fait partie la société [1] [R]. Le 23 décembre 2020, Mme [H] a adressé, en recommandé avec avis de réception à Mme [R], une lettre de démission datée du 22 décembre 2020. Le 23 décembre 2020, la SAS [1] [R] a fait remettre par huissier de justice à Mme [H] une convocation à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 4 janvier 2021. Le 28 décembre 2020 par lettre recommandée avec avis de réception Mme [H] a répondu qu'elle ne serait pas présente à cet entretien, sa lettre de 'démission sous la contrainte au vu des comportements' de l'employeur, étant antérieure à la procédure de licenciement. Le 30 décembre 2020, la société [1] [R] a accusé réception de la lettre de Mme [H] du 28 décembre 2020 et, enregistrant sa décision de démissionner, l'a dispensée d'effectuer les deux mois de préavis dus au titre du contrat de travail.

professionnelle. Monsieur [P] a été placé en arrêt de travail non-professionnel du 18 juin au 31 juillet 2022, puis du 6 octobre 2022 au 24 avril 2023. Le 2 mai 2023, Monsieur [P] a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude non-professionnelle à son poste de travail. Le 10 mai 2023, Monsieur [P] a été convoqué à un entretien préalable, et son licenciement pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 31 mai 2023.

statuant à nouveau, dire que la rupture conventionnelle est nulle et en déduire qu'elle a été licenciée sans cause réelle et sérieuse, dire qu'elle était employée dans le cadre d'un CDI à temps complet, fixer son salaire mensuel de référence à la somme de 2 641,29 euros brut, condamner en conséquence la société [1] au paiement des sommes suivantes : 561,05 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, 5 282,52 euros (2 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 641,26 euros brut (1 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 264,12 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, condamner la société [1] au paiement de la somme de 19 525,43 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées, et à une indemnité compensatrice de congés payés afférents à hauteur de 1 952,54 euros, déduire de ces…

Par requête du 11 mai 2021, Mme [K] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne a : jugé être compétent à entendre cette affaire, ordonné la jonction de la procédure enregistrée sous le numéro 20/0046 avec celle enregistrée sous le numéro 21/0036, jugé que la procédure de licenciement pour inaptitude a été respectée par la société [Adresse 4], jugé que la maladie de Mme [K] n'est pas d'origine professionnelle et qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société [1], jugé que la convention forfait jour prévue au contrat de travail de Mme [K] n'est pas valide et qu'elle a donc bien effectué des heures complémentaires non suivies par l'employeur, condamné en conséquence la société [Adresse…

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527). Par courrier remis en main propre au salarié le 3 juin 2021, la société [1] lui a notifié un rappel à l'ordre sur son comportement à l'égard de la présidente de la société. Par courrier remis en main propre du 2 août 2021, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 août 2021. M. [I] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 26 août 2021. Par requête du 24 septembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort afin de contester les motifs de son licenciement. Par jugement du 13 février 2023, le conseil de prud'hommes de Rochefort a : jugé que le licenciement de M.

Le 9 décembre 2020, Mme [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en dénonçant auprès de son employeur la méconnaissance de son droit au repos et la réalisation d'un nombre important d'heures supplémentaires non rémunérées. Par requête du 22 juillet 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort aux fins de voir requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'obtenir le paiement de diverses sommes.

Mme [E] [W] expose avoir été engagée le 1er octobre 2015 par la société [2], dirigée par M. [C], en qualité de secrétaire non cadre par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. La liquidation judiciaire de la société [2] a été prononcée par jugement du tribunal de commerce de Rennes du 21 juillet 2021 et Maître [D] [B] a été désigné en qualité de liquidateur. Le 30 juillet 2021, Maître [B], ès qualités, a procédé au licenciement pour motif économique de Mme [W] à titre conservatoire et sous réserve que sa qualité de salariée ne soit pas contestée. Mme [W] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et elle a fait valoir une créance salariale au titre des salaires des mois de mai, juin et juillet 2021, créance qui a été contestée par l'AGS en raison de l'implication de l'intéressée dans la gestion de l'entreprise, sa qualité de salariée étant remise en question.

Lors d'une visite de reprise du 2 avril 2021, le médecin du travail a indiqué que le salarié était inapte à son poste, mais qu'il 'pourrait occuper un poste permettant une alternance des stations assise/debout, sans port de charges lourdes, dans un autre environnement de travail'. Par courrier du 24 avril 2021, l'association [3] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 6 mai 2021. Par courrier du 11 mai 2021, l'association [3] a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 25 novembre 2022, notifié par lettre recommandée avec avis de réception du même jour aux parties, le conseil de prud'hommes a : Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [Y] à l'association [3], Débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, Condamné M.

foi. Avant le prononcé de cette décision, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle, par requête du 7 août 2023, aux fins de requalification du contrat d'agent commercial signé avec la SAS [4] et [5] le 1er décembre 2021 en contrat de travail, d'annulation de la clause de non-concurrence, de requalification de la rupture du contrat en licenciement nul compte tenu des circonstances de rupture imputable à la SAS [4] et [5] et des faits de harcèlement, et de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.

[J] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception, qui fait mention des griefs suivants : harcèlement sexuel d'une cliente anglaise alcoolisme sur le lieu de travail non-respect des règles du camping attitude déplacée auprès du personnel du camping et de clients absences sur le lieu de travail. Par requête du 9 septembre 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins de contester la qualification de son licenciement pour faute grave et d'obtenir le paiement de différentes sommes. La société [1] a été placée en liquidation judiciaire, si bien que le mandataire liquidateur, Me [P], l'administrateur judiciaire, Me [C], et l'organisme de garantie des salaires, le [2] de [Localité 1], ont été régulièrement mis en cause. Aucune des parties défenderesses n'a comparu en première instance.

Elle précise qu'aux termes de deux avenants des 1er juin 2018 et 30 juillet 2019, la durée hebdomadaire de travail fixée à 10 heures par mois a été augmentée temporairement à 20 heures par semaine du 1er juin au 31 octobre 2018, puis du 1er août au 15 septembre 2019. Par lettre remise en main propre contre décharge du 14 décembre 2020, l'entreprise [U] a convoqué Mme [N] [U] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement économique fixé le 14 décembre 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception du 24 décembre 2020, l'entreprise [U] a notifié à Mme [N] [U] son licenciement économique. Le 27 mai 2021, Mme [N] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort-sur-Mer aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et de réclamer le paiement de créances salariales et indemnitaires.

M. [H] [J] a été recruté le 12 octobre 1987 par la [1], devenue la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail Centre-Ouest (la Carsat), qui relève de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale (IDCC 218), en qualité de 'gestionnaire carrière et déclaration' au niveau 3 coefficient de base 215 de la classification des emplois de la sécurité sociale. M. [J] a par ailleurs exercé plusieurs mandats syndicaux et électifs jusqu'à son départ à la retraite le 31 décembre 2022 : - élu suppléant au comité d'entreprise du 11 juin 2015 à la mise en place du CSE ; - délégué du personnel titulaire du 11 juin 2015 à la mise en place du CSE ; - élu titulaire au CSE à compter du 26 novembre 2019 ; - délégué syndical [2] à compter du 18 novembre 2013.

Un accord d'entreprise relatif au versement d'une prime exceptionnelle liée à l'épidémie de covid-19 a été signé le 30 octobre 2020. En décembre 2020, M. [C] a sollicité le versement de la « prime covid », qui lui a été refusée. Par requête du 2 mars 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux fins de voir requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, juger que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes, notamment la prime covid. Par jugement du 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saintes a : - requalifié les contrats de travail à durée déterminée de M. [C] en contrat à durée indéterminée, - fixé le point de départ de l'irrégularité des contrats de travail au 29 juillet 2019, - dit que le licenciement de M.