Rechercher une décision

La S.A. [1] a embauché M. [M] [V] en qualité de conducteur receveur dans le cadre d'un contrat de professionnalisation du 08 juillet 2008 puis par un contrat à durée indéterminée du 09 avril 2009. Par courrier du 29 juin 2022, la société [1] a convoqué M. [V] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 08 juillet 2022. Par courrier du 13 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour ses absences répétées dont la durée perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise. Le 27 avril 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 19 février 2024, le conseil de prud'hommes a : dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M.

Par contrat à durée déterminée du 22 mai 1986, la S.A.S. [1] a embauché Mme [L] [Z] en qualité d'employée libre service. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1986. En dernier lieu, Mme [Z] occupait des fonctions de responsable commerciale. Elle bénéficiait du statut de salariée protégée suite en sa qualité de membre élue du comité social et économique du magasin de [Localité 3]. Mme [Z] a été victime d'un accident du travail le 06 octobre 2011. Par un courrier du 02 mai 2013, la caisse primaire d'assurance maladie lui a notifié que la rechute du 13 février 2013 était imputable à cet accident du travail. Le 09 septembre 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour un nouvel accident du travail.

Par contrat à durée indéterminée du 05 septembre 2018, la S.A.S. [1] a embauché Mme [J] [V] épouse [T] en qualité d'assistante ménagère à temps partiel, avec effet au 06 septembre 2018. Le 02 juillet 2020, Mme [T] a été placée en arrêt de travail suite à une chute dans un escalier. Par courrier du 16 juillet 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a informé la salariée de la prise en charge de l'accident au titre de la législation sur les risques professionnels. Le 22 décembre 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim pour obtenir le paiement de rappels de salaires. Par jugement du 08 février 2024, le conseil de prud'hommes a : débouté Mme [T] de ses demandes, condamné Mme [T] aux éventuels frais d'exécution du jugement ainsi qu'au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par contrat à durée indéterminée du 14 mars 2022, la S.A.R.L. [1] a embauché M. [Y] [I] en qualité de chargé d'affaires. Par courriel du 15 juillet 2022, M. [I] a présenté sa démission avec effet au 29 juillet 2022. Par courrier du 03 août 2022, la société [1] a notifié à M. [I] sa renonciation à la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail. Le 10 janvier 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour obtenir le paiement de la contrepartie pécuniaire à la clause de non-concurrence. Par jugement du 20 février 2024 , le conseil de prud'hommes a débouté M. [I] de ses demandes et l'a condamné aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [I] a interjeté appel le 20 mars 2024.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel du 10 mai 2021, la société [3] [Localité 2] ([2]) a engagé Madame [E] [L], en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale de la restauration rapide, pour une durée mensuelle de travail de 104 heures en contrepartie d'une rémunération horaire de 10, 25 euros brut. Selon plusieurs avenants, la durée du travail a été modifiée. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2021, la société [3] [Localité 2] ([2]) a convoqué Madame [E] [L] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 13 octobre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 8 juin 2015, la société [1] a engagé Monsieur [P] [Y], en qualité de Responsable centre profit, statut cadre, groupe 4, coefficient 119 de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, avec effet à compter du 1er novembre 2015. L'article 3 du contrat stipule qu'une partie variable de rémunération, appelée salaire de performance, peut s'ajouter à la partie fixe. Monsieur [P] [Y] a démissionné, selon lettre remise en main propre, le 12 novembre 2018 avec effet au 31 décembre 2018. Par requête du 25 avril 2022, Monsieur [P] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes, section encadrement, de Mulhouse de demandes de rappel de salaires au titre de la prime individuelle de performance.

La société [3] issue de la fusion à effet au 1er janvier 2012 de la société [4] et de la société [5], exploitait un fonds de commerce de transport, entreposage de marchandises, commissionnaire de transport et location de matériel, avec un réseau de 85 agences dont 14 plates formes régionales et 6 plates formes internationales, et employait environ 5 000 salariés. Par jugement du 26 novembre 2013, le tribunal de commerce de Pontoise a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [3]. La société holding [2] s'est portée acquéreur d'une partie de ses actifs. Par jugement du 6 février 2014, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société [3] et arrêté un plan de cession de ses activités et de

La société [3] issue de la fusion à effet au 1er janvier 2012 de la société [4] et de la société [5], exploitait un fonds de commerce de transport, entreposage de marchandises, commissionnaire de transport et location de matériel, avec un réseau de 85 agences dont 14 plates formes régionales et 6 plates formes internationales, et employait environ 5 000 salariés. Par jugement du 26 novembre 2013, le tribunal de commerce de Pontoise a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [3]. La société holding [2] s'est portée acquéreur d'une partie de ses actifs. Par jugement du 6 février 2014, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société [3] et arrêté un plan de cession de ses activités et de

Après plusieurs contrats de travail à durée déterminée, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 15 février 2018, la [2] [Localité 3] a engagé Madame [T] [Q], à compter du 1er mars 2018, en qualité d'agent de service hôtelier, filière logistique-regroupement 4.1, pour une durée de travail mensuelle de 151, 67 heures en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1 498, 47 euros, outre des primes et indemnités conventionnelles prévues par la convention collective nationale établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, complétée par la recommandation patronale du 1er septembre 2012. Le lieu d'exécution du contrat de travail était dans l'Ehpad [Localité 4] d'[Localité 5]. Par

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2021, la société [2] [B] [G] a engagé Monsieur [I] [L], en qualité de conducteur-receveur, groupe 9, coefficient 140 V, de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, pour une durée mensuelle de travail de 151, 67 heures en contrepartie d'une rémunération au taux horaire de 10, 91 euros brut. Le contrat stipule, en son article 9, un treizième mois de rémunération. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 juin 2022, la société [2] [B] [G] a convoqué Monsieur [I] [L] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement ; la date de l'entretien a été repoussée du 23 au 30 juin 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception 8 juillet 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Selon contrat de travail à durée indéterminée non daté, la société [1] a engagé Monsieur [T] [N], à compter du 3 juin 2019, en qualité de conducteur routier, catégorie non cadre, coefficient 150 M, de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Le 15 septembre 2021, la société [1] a établi des documents de fin de contrat. Par jugement du 2 mai 2022, la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Strasbourg a ouvert à l'encontre de la société [1] une procédure de liquidation judiciaire et désigné Me [J] [O], mandataire liquidateur. Par requête du 17 mai 2022, Monsieur [T] [N] a saisi le conseil de prud'hommes, section commerce, de Mulhouse de demandes de production de bulletins de paie des

Monsieur [H] [J], né le 20 juin 1971, a été embauché le 20 novembre 2000 par l'Association [2] (ci-après l'[3]) en qualité de technicien d'atelier. L'association, qui 'uvre dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap, regroupe une cinquantaine d'établissements et emploie environ 1350 salariés. Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019. Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

L'Earl [2] est une exploitation agricole de vignes, qui emploie moins de 11 salariés. Le raisin est pressé, vinifié, mis en bouteille et commercialisée par la société [1], qui emploie également moins de 11 salariés. Selon titre emploi simplifié agricole du 1er septembre 2015, valant contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 1er septembre au 30 novembre 2015, l'Earl [2] a engagé Monsieur [J] [S] en qualité de technicien viticole pour une durée contractuelle mensuelle de travail de 169 heures. Puis, la société [1] a engagé Monsieur [J] [S], selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée pour les périodes respectives du 1er décembre 2015 au 19 décembre 2015, du 7 janvier 2016 au 5 février 2016, du 22 février 2016 au 31 mars

Mme [Y] [H], née le 26 août 1991, a été engagée par la SAS [2], devenue la SAS [1], en qualité de responsable service copropriété, par contrat à durée indéterminée avec une convention de forfait jours de 214 jours annuels à effet au 1er juin 2020. La société exploite un réseau d'agences immobilières qui ont pour activité l'administration de biens, la gestion de copropriétés, et la négociation à la vente ou à la location de biens. Elle employait au jour de la rupture plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] [H] occupait un poste de responsable d'agence, statut cadre, niveau C2. Le 09 septembre 2022, Mme [Y] [H] a informé son employeur de sa grossesse.

Madame [I] [M] a été engagée par la SA [1] [T] en qualité de responsable des ressources humaines par contrat à durée indéterminée du 09 mars 2022. Elle affirme avoir rencontré des difficultés relationnelles avec Monsieur [C] [T] son supérieur hiérarchique, et directeur administratif et financier de la société, par ailleurs frère du président, et avoir été placée en arrêt de travail. Madame [A] [T], fille de Monsieur [C] [T], est devenue directrice des ressources humaines à compter de novembre 2023, et Madame [I] [M] affirme que son poste a alors été vidé de sa substance. Elle attribue sa crise d'épilepsie du 02 juillet 2024, ainsi que l'hospitalisation et l'arrêt de travail qui s'en sont suivis à ses conditions de travail. Le 20 août

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juin 2019, la société [1] a engagé Monsieur [Q] [Y], en qualité d'aide cuisine, pour une durée hebdomadaire de 39 heures en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1 712,45 €, avantage en nature repas en sus. La convention collective applicable est celle nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par sms du 9 février 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours avec convocation à un entretien. Par sms du 19 mai 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire, qui n'a pas été mise à exécution. Monsieur [Q] [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 20 mai 2022 jusqu'au 9 décembre 2023. Par requête du 14 octobre 2022, Monsieur [Q] [

Selon contrat de travail à durée indéterminée (non produit), la société [1] a engagé Monsieur [K] [A], à compter du 5 septembre 2011, en qualité de développeur informatique, statut non cadre, échelon 3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Monsieur [K] [A] a pris un congé pour enfant malade les 12 et 13 octobre 2021, prolongé les 14 et 15 octobre 2021. Monsieur [K] [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) à compter du 15 novembre 2021, avec renouvellement, sans discontinuité jusqu'à la fin du contrat. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 novembre 2021, la société [1] a convoqué Monsieur [K] [A] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 décembre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Vu l'ordonnance de référé rendue le 04 décembre 2025 par le conseil de prud'hommes de Mulhouse qui, après avoir constaté l'absence de contestation sérieuse, a condamné Madame [H] [U] à payer à Madame [V] [E] les rappels de salaire suivants : 1.937,77 € brut pour septembre 2024, 1.939,15 € brut pour octobre 2024, 1.800,64 € brut pour novembre 2024, 571,35 € brut au titre des congés payés. Madame [H] [U] a en outre été condamnée aux entiers frais et dépens, et à remettre les bulletins de salaire rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard. Vu l'appel interjeté par Madame [H] [U] à l'encontre de cette ordonnance ; Vu l'assignation délivrée 05 mai 2026 par Madame [H] [U] afin de voir ordonner le sursis à l'exécution de l'ordonnance de référé ;

Madame [N] [E], née le 19 juillet 1974, a été engagée par l'association [3] [Y] [O], devenue [1] (ci-après la [4]) le 22 août 2000 en qualité de guichetier service, d'abord par contrat à durée déterminée, suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2001. Elle a occupé diverses fonctions au sein de l'association, et en dernier lieu occupait le poste de gestionnaire service clients niveau 6. Par lettre du 26 avril 2021 la [4] convoquait Madame [N] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 06 mai 2021, et ce avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 21 mai 2021, Madame [N] [E] a été licenciée pour faute grave motivée par une dizaine de griefs. Contestant le licenciement, Madame [N] [E] a le

'''''' ' Vu le jugement rendu le 06 février 2025 par le conseil de prud'hommes de Saverne statuant en la formation de départage, prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamnant la SARL [1] avec exécution provisoire de droit, et exécution provisoire ordonnée à payer à Monsieur [C] [P] les sommes de : ' 200 € à titre de dommages et intérêts pour l'avertissement mal fondé, ' 54.534,77 € à titre de rappel de salaire avec les intérêts légaux à compter du 23 août 2023, ' 9.531,42 € brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 3.387,49 € net à titre de solde sur l'indemnité légale de