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M. [N] a été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société [2] le 16 octobre 2023, sans avoir signé de contrat écrit. La relation de travail a pris fin le 24 décembre 2023. Par requête du 5 juillet 2024, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin d'obtenir la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Après une audience le 2 septembre 2024, par jugement contradictoire du 26 mai 2025, le conseil de prud'hommes de Lens a : - requalifié le contrat de travail de M. [N] en contrat à durée indéterminée, - jugé la rupture du contrat abusive, - fixé la moyenne des salaires à 1 705,53 euros brut, - condamné la société [2] à payer à M.

M. [F] a été engagé en qualité de cariste en prestation logistique hautement qualifié par la société [1] le 2 novembre 2020, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] occupait les fonctions de cariste leader en prestation logistique. La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport est applicable à la relation contractuelle. A compter du 27 juin 2024, M. [F] a été placé en arrêt de travail. Par lettre recommandée du 3 juillet 2024, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 30 juillet suivant. Par lettre du 28 août 2024, la société [1] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave.

Mme [E] a été engagée par la société [2] dans le cadre d'un contrat d'apprentissage du 5 juillet 2021 au 25 août 2022 dans le cadre d'un DUT gestion des entreprises et des administrations, option gestion comptable et financière. Elle a ensuite été engagée par la société [1] (nouveau nom de la société [2]) dans le cadre d'un nouveau contrat d'apprentissage à compter du 26 août 2022 et jusqu'au 21 juillet 2023 dans le cadre d'une licence de gestion. Le 14 novembre 2022, la société [1] a rompu le contrat d'apprentissage. Par requête du 17 février 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement

M. [U] a été engagé en qualité de conseiller client débutant par la société [2] le 23 mars 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée du 23 mars 2022 au 31 juillet 2022. La convention collective nationale des prestataires de services est applicable à la relation contractuelle. Par lettre du 14 juin 2022, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à l'éventuelle rupture anticipée de son contrat, fixé au 22 juin suivant, et a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 27 juin 2022, la société [2] a notifié à M. [U] la rupture anticipée de son contrat pour faute grave. Par requête du 27 juin 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lys-Lez-Lannoy afin de contester la rupture anticipée de son contrat de travail et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

M. [Z] a été engagé en qualité de préparateur-convoyeur par la société [2], qui intervient dans le secteur de location de voitures, dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée non continus à compter du 17 juillet 2017, puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2021. La convention collective nationale des services de l'automobile est applicable à la relation contractuelle. Par lettre du 2 novembre 2022, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 14 novembre suivant. Par lettre du 29 novembre 2022, la société [2] a notifié à M. [Z] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par lettre du 10 décembre 2022, M. [Z] a contesté les motifs de son licenciement et la société [2] lui a répondu le 2 janvier 2023.

M. [M] a été engagé en qualité de maçon polyvalent par la société [1] (ci-après la société [2]) le 13 août 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. À compter du 16 septembre 2022, M. [M] a été placé en arrêt de travail. Sa pathologie (sciatique par hernie discale) a été reconnue comme maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie le 5 juin 2023. À l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 3 novembre 2023, le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte à son poste de travail, précisant qu'il « pourrait exercer un poste : sans port de charges lourdes > 10 kg, sans flexion-rotation itératives du rachis lombaire, sans exposition à des vibrations au niveau lombaire (conduite d'engins, marteau piqueur').

Mme [F] a été engagée en qualité d'équipière polyvalente par la société [2], qui exploitait un restaurant, le 1er août 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective des hôtels, cafés et restaurants est applicable à la relation contractuelle. Le 30 août 2022, la société [2] a notifié à Mme [F] la rupture de sa période d'essai. Par jugement du 15 mai 2023, le tribunal de commerce de Lille Métropole a prononcé la liquidation judiciaire simplifiée de la société [2] et a désigné la société [4], représentée par M. [M], en qualité de liquidateur judiciaire. Puis par jugement du 8 décembre 2023, le tribunal de commerce de Lille Métropole a prononcé la clôture de la procédure de liquidation judiciaire de la société [2] pour insuffisance d'actif.

Mme [B] a été engagée selon un contrat de garde d'enfants à domicile par Mme [W] le 31 mars 2023, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat portait sur la garde d'[Y], la fille de Mme [W]. Le lieu d'accueil de l'enfant était le domicile de la salariée. Par SMS du le 27 avril 2023, Mme [W] a fait part à Mme [B] de la rupture de sa période d'essai. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 mai 2023, Mme [B] a mis en demeure Mme [W] de lui payer les salaires dus pour les mois de mars et avril 2023 ainsi que les indemnités afférentes, et de lui communiquer ses documents de fin de contrat. Cette mise en demeure est restée sans réponse. Par requête du 15 septembre 2023, Mme [B] a saisi le conseil de

Mme [A] a été engagée en qualité de directrice administrative et financière par la société [1], société [2], le 1er septembre 2017, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 30 heures par semaine. La convention collective nationale des sociétés financières est applicable à la relation contractuelle. À compter du 7 avril 2020, Mme [A] a été placée en arrêt maladie. Par lettre recommandée du 10 juin 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 19 juin suivant. Par lettre recommandée du 7 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave. Par requête du 10 novembre 2023, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de

Mme [D] a été engagée en qualité de coordinatrice des projets européens par l'association [2] (ci-après l'[3]) le 2 septembre 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. A compter du 1er mars 2021, elle a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinatrice de projets internationaux puis promue au statut de cadre par avenant du 1er juillet 2021. La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle. Par lettre du 8 septembre 2022, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 22 septembre suivant. Par lettre du 30 septembre 2022, l'[3] a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave.

Par jugement du 27 février 2023, dans une affaire opposant M. [R] à la société [3], le conseil de prud'hommes de Lens a notamment prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [R] aux torts exclusifs de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 13 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Lens, dans une affaire opposant M. [R] au liquidateur judiciaire de la société [3] et à l'[4] d'Amiens (le salarié indiquant avoir initié une nouvelle procédure pour rendre opposables ses demandes à l'AGS et au liquidateur), a notamment prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec effet au 28 février 2023.

Mme [W] a été engagée en qualité de directrice par l'association [1] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis le 1er septembre 2006 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Mme [W] a été en arrêt maladie du 8 au 15 juillet 2021. L'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a, par lettre du 22 juin 2022, convoqué Mme [W] à un entretien fixé au 1er juillet 2022, préalable à son éventuel licenciement et l'a mise à pied à titre conservatoire. A compter du 22 juin 2022, Mme [W] a été placée en arrêt maladie. Par lettre du 12 juillet 2022, l'association Maison de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Par requête du 6 décembre 2022, Mme [W] a

M. [K] a été engagé en qualité de conducteur scolaire par M. [C], entrepreneur individuel exerçant sous l'enseigne [4], le 1er septembre 2021, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 20 heures hebdomadaires suivi d'un contrat à durée indéterminée intermittent (pendant les périodes scolaires) de 20 heures par semaine. Ses fonctions consistaient en la prise en charge en tant que conducteur scolaire d'enfants en situation de handicap à leur domicile pour les déposer au centre spécialisé puis les récupérer à la fin de la journée pour les ramener à leur domicile. La convention collective des transports routiers est applicable à la relation contractuelle. À compter du 23 novembre 2021, M. [K] a été placé en arrêt de travail de façon continue.

' M. [A] a été embauché par la société [3] le 11 septembre 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. ' Le 21 novembre 2021, la société [3] a adressé à M. [A] une prise de poste pour le 24 janvier 2022 dans un établissement situé à [Localité 5]. M. [A] a refusé cette mission. ' Par courrier du 24 janvier 2022, la société [3] a indiqué à M. [A] qu'elle prenait acte de son refus, et lui a demandé de transmettre en retour «'une demande écrite de cessation de travail'». ' Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 janvier 2022, M. [A] a explicité les raisons de son refus et a invité l'employeur à le licencier. ' Le 1er février 2022, l'employeur a considéré que M. [A] était démissionnaire et lui a remis ses documents de fin de contrat.

M. [Q] produit un contrat de travail par lequel il dit avoir été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société [1] le 4 août 2021, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 29 août 2023, le tribunal de commerce de Douai a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société [1] et a désigné la société [4], prise en la personne de M. [E], en qualité de liquidateur judiciaire. M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement et, par lettre du 26 décembre 2023, le liquidateur lui a notifié son licenciement pour motif économique, avec effet au 12 janvier 2024. Par requête du 31 janvier 2024, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

M. [N] a été engagé en qualité de directeur du magasin [2] de [Localité 3] par la société [3] le 20 août 2007 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il a ensuite été embauché le 1er avril 2022 par la société [1] pour exercer les fonctions de directeur du magasin de [Localité 4], avec reprise de son ancienneté au 20 août 2007. La convention collective nationale du commerce des articles de sport et d'équipements sportifs est applicable à la relation contractuelle. Par lettre recommandée du 24 janvier 2024, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, devant se tenir le 5 février suivant. Par lettre du 20 février 2024, la société [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Par requête du 19 avril 2024, M.

Mme [K] a été engagée par la société [2] le 2 mai 1983, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, et exerçait en qualité de responsable activités flux et numérisation au dernier état de la relation contractuelle. Par jugement en date du 1er décembre 2017, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire concernant la société [2], et a désigné M. [Z] (SELARL [4]) et M. [T] (SCP [W]-Manière-El Baze) en qualité d'administrateurs judiciaires et M. [E] (SCP [1]) et M. [S] (SELAFA [3]) en qualité de mandataires judiciaires. Un document unilatéral relatif au projet de licenciement collectif pour motif économique a été établi par la société [2] le 4 avril 2018 et par décision du 12 avril 2018, la DIRECCTE a homologué ce document.

M. [W] a été engagé en qualité de chargé d'affaires par la société [3] le 1er février 2010, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. En juin 2015, suite à son rachat, la société [3] est devenue la société [2] et à compter du 1er janvier 2016, M. [W] a occupé les fonctions de directeur d'exploitation. La convention collective nationale des cadres du bâtiment est applicable à la relation contractuelle. Le 2 janvier 2023, M. [W] s'est vu notifier un avertissement. Par lettre du 11 janvier 2023, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 23 janvier 2023, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 février 2023, la société [2] a notifié à M.

Par lettre du 17 juillet 2022, M. [G] a notifié sa démission à l'employeur, avec prise d'effet au 19 juillet 2022. Par lettre du 14 décembre 2022, M. [G] a réclamé à la société [1] la transmission de ses documents de fin de contrat et a sollicité le paiement d'heures supplémentaires. La société [1] lui a répondu le 5 janvier 2023 en listant les rendez-vous prévus auxquels le salarié ne s'était pas présenté ou qu'il avait décalés et a indiqué avoir, sans nouvelles de sa part pour un nouveau rendez-vous, envoyé les documents par courrier le 23 septembre, les joignant à nouveau à son envoi. Par requête du 13 juillet 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte aux

M. [T] a été embauché par la société [5], à compter du 2 juillet 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de délégué commercial. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] exerçait en qualité de responsable commercial handicap. Le 19 juin 2023, M. [T] a signé une promesse d'embauche auprès de la société [4]. Le 26 juillet 2023, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 23 octobre 2023, la société [5] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai afin notamment de voir dire que la prise d'acte produit les effets d'une démission, de voir constater que M. [T] a commis des actes de concurrence déloyale et une faute lourde et d'obtenir sa condamnation au paiement du préavis non effectué et de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi.