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M. [A] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 20 mars 2000, en qualité de responsable des ventes. M. [A] a été promu directeur des opérations en mars 2020. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. Par lettre du 2 septembre 2022, M. [A] a été convoqué pour le 21 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. A cette occasion, l'employeur lui a remis un courrier exposant le motif économique à l'origine de la suppression de son poste et proposant une adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du 4 octobre 2022, la société [2] a notifié à M. [A] son licenciement pour motif économique.

Mme [M] épouse [P] a été engagée par la société [2], devenue société [1], pour une durée indéterminée à compter du 12 novembre 2007, en qualité de responsable marketing et développement, avec le statut de cadre. La société [1] a pour activité la création, la production et la commercialisation de cartes cadeaux multi-enseignes. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] épouse [P] occupait les fonctions de directrice offre, clients et développement depuis le 1er janvier 2019. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services du secteur tertiaire. Au mois de mars 2023, la société [1] a annoncé une réorganisation de ses services, se traduisant, notamment, par la suppression du poste de Mme [M] épouse [P].

Par arrêt du 30 janvier 2026, la chambre sociale de la cour d'appel de Douai a statué sur l'appel de la société [3] tendant à la réformation d'un jugement du conseil de prud'hommes de Lille, daté du 23 février 2024, rendu dans le litige l'opposant à M. [A] [S] . Suivant requête transmise au greffe par voie électronique le 17 février 2026, la société [3] demande la rectification de l'arrêt en raison d'une erreur matérielle affectant l'identité de l'intimé en première page de la décision (celui-ci se voyant attribuer le prénom [W], en lieu et place de [A]). Selon avis du 7 juillet 2026, les partie ont été invitées à présenter leurs observations. MOTIFS DE LA DECISION Selon l'article 462 du code de procédure civile, les erreurs et

M. [H] a été engagé par la société [2], devenue [3], exploitant un hôtel Novotel à [Localité 3], pour une durée indéterminée à compter du 11 juin 2014, en qualité de réceptionniste. M. [H] a été placé en arrêt de travail à compter du 5 septembre 2015. Le 15 février 2016, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes et formé à l'encontre de la société [2] des demandes afférentes à l'exécution ainsi qu'à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Dans le cadre de la reprise de l'hôtel qui l'employait, le contrat de travail de M. [H] a été transféré à la société [1] à compter du 1er juillet 2016. Selon avis du 9 juin 2017, le médecin du travail a déclaré M. [H] inapte à son poste de travail en précisant : 'apte à un autre : les capacités restantes sont un poste équivalent dans une structure différente' .

Mme [E] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 15 septembre 2014, en qualité de chef de secteur. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces de gros. Mme [E] s'est vue notifier une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 24 septembre 2019. Elle a été placée en temps partiel pour motif thérapeutique du mois de février 2019 au mois de décembre 2020 (60 %), puis du mois de janvier 2021 jusqu'à son licenciement (80 %). Mme [E] a été placée en arrêt de travail le 7 octobre 2021. Selon avis du 20 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Mme [V] [Q] a été engagée en qualité d'animatrice de prévention par l'association [1] dans le cadre d'un premier contrat de travail à durée déterminée devant courir du 17 février au 16 août 2020 mais ayant pris fin au cours de la période d'essai en raison du confinement pour épidémie de Covid19 le 15 mars 2020, puis dans le cadre d'un second contrat de travail à durée déterminée du 18 mai au 17 novembre 2020. La relation contractuelle était régie par la convention collective de l'animation. Par courrier remis en main propre en date du 16 juillet 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement.

Mme [J] [M] a été engagée par la société [1], qui exploite un restaurant de l'enseigne [2] à [Localité 3], pour une durée indéterminée à compter du 10 novembre 2017, en qualité d'employée polyvalente. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Le contrat de travail à temps partiel a fait l'objet de plusieurs avenants avant de devenir un contrat à temps plein à compter du 7 octobre 2019. Le 4 juin 2020, Mme [M] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée. Par courrier du 6 novembre 2020, la société [1] a adressé un avertissement à la salariée. Mme [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2020. Selon avis du 9 août 2021

Mme [J] [I] a été engagée par la SAS [1] le 5 mai 1997 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] occupait les fonctions de chef de projet senior SI, catégorie cadre. La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable à la relation contractuelle. À compter de septembre 2020, Mme [I] a été placée en arrêt de travail. Par décision du 17 septembre 2021, la CPAM a refusé de prendre en charge cet arrêt au titre des risques professionnels. À l'issue d'une visite de reprise organisée le 20 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Mme [Y] a été engagée par la société [1] à compter du 18 avril 2019, en qualité d'agent de propreté, puis de gouvernante. Suite à la perte du marché de nettoyage auquel Mme [Y] était affectée, cette relation contractuelle a pris fin le 28 février 2022. Le 4 mars 2022, la société [1] a conclu avec Mme [Y] un nouveau contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Par lettre du 7 juin 2022, Mme [Y] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée, pour le 13 juin suivant, à un entretien préalable à un licenciement. Par lettre du 21 juin 2022, la société [1] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave, caractérisée par un abandon de poste et des tromperies dans les relevés des horaires de travail.

M. [V] a été engagé par la société [2], pour une durée indéterminée à compter du 18 octobre 2021, en qualité d'employé polyvalent. Par lettre du 28 novembre 2022, M. [V] a été convoqué pour le 5 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 7 décembre 2022, la société [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour 'non présentation à votre rendez-vous'. Le 19 décembre 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé, à l'encontre des sociétés [2] et [1], des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 27 février 2025, le conseil de prud'hommes de Roubaix a : - débouté les sociétés [2] et [1] de leur demande tendant à prononcer la nullité de la requête du 19 décembre 2023 ;

Mme [B] a été engagée par la société [1], par contrat à durée déterminée et à temps partiel s'étant poursuivi pour une durée indéterminée, à compter du 2 mai 2019, en qualité d'agent de propreté. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Suite à la perte du marché de nettoyage auquel Mme [B] était affectée, le contrat de la salariée a été transféré à la société [2]. La relation contractuelle avec la société [1] a pris fin le 28 février 2022. Le 8 mars 2022, la société [1] a conclu un nouveau contrat de travail avec Mme [B]. Mme [B] a démissionné le 12 juillet 2022. Le 5 octobre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de

M. [G] a été engagé par la société [8], aux droits de laquelle la société [5] se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 2 juillet 2001, en qualité d'agent de maintenance. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [G] occupait les fonctions de chef d'équipe. Le 22 novembre 2021, M. [G] a été victime d'un accident du travail occasionnant un écrasement de sa main gauche. Selon avis du 15 février 2023, le médecin du travail a déclaré M. [G] inapte à son poste de travail, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 7 mars 2023, M. [G] a été convoqué pour le 16 mars suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Cet entretien a été reporté au 20 mars 2023.

Mme [S] a été engagée par la société La Redoute, pour une durée indéterminée à compter du 25 octobre 2010, en qualité de styliste, avec le statut de cadre. Entre 2014 et 2017, la société La Redoute a mis en oeuvre un plan de transformation se traduisant par des suppressions de poste et une réorganisation de ses activités. Dans ce contexte, Mme [S] évoque une dégradation de ses conditions de travail en 2015 suite à l'arrivée de deux nouvelles supérieures hiérarchiques. Le 10 juillet 2017, Mme [S] a été retrouvée en pleurs sur son lieu de travail. A compter de cette date, elle a été placée en arrêt de travail. Si elle n'a pas retenu l'existence d'un accident du travail, la CPAM a décidé de prendre en charge le syndrome anxio-dépressif de l'intéressée comme maladie professionnelle.

Mme [C] [S] a été engagée par la société Auchan Retail International, pour une durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2001. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice de service marketing, avec le statut de cadre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2018. Le 22 janvier 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à l'exécution ainsi qu'à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 11 février 2021, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste de travail.

Monsieur [N] [B] a été engagé par la société Toyota Motor Manufacturing France (société TMMF), pour une durée indéterminée à compter du 16 juillet 2001, en qualité d'agent de production. Monsieur [B] a été placé en arrêt de travail à compter du 24 août 2015. A l'issue d'une visite de reprise organisée le 17 janvier 2017, le médecin du travail a déclaré que le salarié se trouvait dans l'incapacité de reprendre son activité antérieure et a défini ses capacités restantes. Par courrier du 17 janvier 2017, la société TMMF a informé Monsieur [B] de l'impossibilité de l'affecter sur un poste compatible avec son état de santé et l'a dispensé d'activité avec maintien de sa rémunération. Par courrier du 20 avril 2017, la société TMMF a informé le

Madame [C] [X] a été engagée par la Société de secours minière de Haute-Deûle, aux droits de laquelle la Caisse autonome nationale de sécurité sociale des mines (ci-après CANSSM) se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 2 octobre 1995, en qualité d'infirmière. Le 19 septembre 2020, Madame [X] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur n'a pas entendu donner une suite favorable à cette demande. Selon avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [X] inapte à son poste de travail, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 10 décembre 2020, Madame [X] a été convoquée pour le 22 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Monsieur [D] [Y] a été engagé par la société Pesce, pour une durée indéterminée à compter du 18 décembre 2000, en qualité d'ouvrier chaudronnier. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [Y] occupait les fonctions de chauffeur poids lourd. Monsieur [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 12 juin 2020. Le 20 octobre 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. Le 26 janvier 2021, Monsieur [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un harcèlement moral et à une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul. Par jugement du 30 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Dunkerque a débouté Monsieur [D] [Y] de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

Monsieur [T] [I] a été engagé par la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines (CANSSM), pour une durée indéterminée à compter du 15 février 1999, en qualité de concierge. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [I] occupait les fonctions d'agent d'entretien. Selon avis du 26 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Monsieur [I] inapte à son poste de travail. Par lettre du 10 septembre 2019, Monsieur [I] a été convoqué pour le 26 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 1er octobre 2019, la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines a notifié à Monsieur [I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 24

Monsieur [K] [N] a été engagé par la société Forêts et Paysages, par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée, à compter du 19 septembre 2016, en qualité d'ouvrier sylviculteur. Monsieur [N] a été victime d'un accident du travail le 9 août 2017. Le 29 mars 2018, le médecin du travail a déclaré Monsieur [N] inapte à son poste de travail. Par lettre du 30 mars 2018, Monsieur [N] a été convoqué pour le 11 avril suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 21 avril 2018, la société Forêts et Paysages a notifié à Monsieur [K] [N] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 novembre 2018, Monsieur [K] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes et formé

Madame [J] [R] a été engagée par Monsieur [Z] [C], pour une durée indéterminée à compter du 16 novembre 2012, en qualité d'employée de maison. Madame [R] a été placée en arrêt maladie à compter du mois d'avril 2016. Soutenant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, Madame [J] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes, le 2 juin 2017, et formé des demandes afférentes à une résiliation judiciaire de son contrat de travail devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 19 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a débouté Madame [J] [R] de ses demandes et l'a condamnée à payer à Monsieur [Z] [C] une indemnité de 700 euros pour frais de procédure et les dépens.